1703857673
1703857674
如果一个刚走进职场的新人真的像小说里一样把自己当未成年人，觉得“普天之下皆我妈”，他/她的下场一定是被迅速淘汰或者边缘化。升职的机会就更不用说了。且不说公司会不会因为一个一直不靠谱的新人一两次表现优秀就提拔他/她，想一想职场中竞争的局面就能想象升职不像想象中那么容易。职场里永远不缺聪明人，也不缺勤奋的人，想脱颖而出当然是好事，但也要想一想凭什么超过其他既聪明又勤奋的人们。运气是不可能一直发挥作用的，一个会在简单的事情上犯错误的职员，不太可能在更重要的事情上表现出优秀的品质，就像一个四级考不过的学生，怎么可能蒙得过专八呢？现实生活中可是没有“主角光环效应”的。
1703857675
1703857676
在小说中的主人公的视野中，同事中充满各种钩心斗角心怀叵测或者猥琐卑劣，总之不好相处。但上司总是好的，水平高脾气好，而且耐心给下属辅导。当然也有时候自己的顶头上司是一个极品，不过这个时候更高级别的领导总是温和沉稳、和蔼可亲的。
1703857677
1703857678
一个人自己是什么样，眼中的世界就是什么样。职场中没有绝对好相处的人也没有绝对不好相处的人，完全取决于自己怎么看。但若一个人感觉到身边所有的人都有问题，那一定是自己出问题了——要么自己攻击性太强，换回的是身边的人对其他人都很友善却唯独对自己抱有恶意，要么自己过于敏感脆弱或挑剔，把谁都看作怀有恶意。
1703857679
1703857680
而小说中这样的“好上司”，则更不实际。这并不是说现实职场中没有好上司，恰恰相反，我相信职场中的管理人员大多数都是称职、有责任心并且关心下属的。只是，现实中的“好”和小说中的“好”往往不是同一个含义。什么样的管理者是好的管理者？首先应该是有能力带领团队完成承担的任务，同时还要能有效地激励和培养团队，让每名团队成员处于相对较佳的状态，让所管辖的部门更高效地运转。这个要求压力可不小，因此实际上大部分的管理者未必能表现出足够的耐心。而小说主人公心目中的好上司第一条标准就是：脾气好性格好，至于他能给自己带来多少职业上的进步，反倒成了次要的。
1703857681
1703857682
现实中即便有耐心的上司，也未必有很多的时间和精力分配在关注一个新人上。我自认算是一个不错的上司，但对于进入我团队的新人，我也不会投入太多的关注，而是交给一个比较成熟的下属去辅导，等新人完成基础训练以后我再视情况进行培养。对于犯低级错误的员工，我也没有太好的脾气去谆谆教诲，因为我相信大家都是成年人了，应该懂得基本的做事方法并且对自己的行为负责。当然，这样的管理方式还是会让一些人不满的，对此我只能说：我努力做好的上司，但我并不想做好的幼儿园阿姨。
1703857683
1703857684
小说主人公不仅在公司内备受青睐，在客户那里也总是顺风顺水。他们总是能刚接受完培训就愣头愣脑地背上资料跑去客户那里——每次看到这种情节我就在想他们的销售经理脑子跟HR一样坏掉了吗，要知道不成熟的销售人员对市场造成的伤害远大于可怕的竞争对手——然后凭借自己的“真诚”打动了客户（要么靠的是坚持不懈的守候，要么靠的是对客户私人的关心，等等），获得了一个展示自己的机会，最后居然就拿下了老销售人员多年束手无策的堡垒。
1703857685
1703857686
我十分理解这是情节需要，但我还是得说：这对读者的误导太严重了。主人公们所做的都是销售人员最基本的工作内容，绝无可能他们的前辈居然没想到，竞争对手也没想到，把这么好的一个机会留给一个新人来把握。而如果一个客户能这么轻易被打动，那他们也太缺乏经验了。
1703857687
1703857688
如果主人公面对的是一个采购人员，那么这个采购应该被开除了一万遍。要知道，现实中的采购对销售人员采用的技巧可能比专业的销售更精通——我曾经听一位做销售的前辈说过，他们请退役的老采购给销售人员培训，培训的题目叫作《玩死销售的三十九个大招》。如果主人公面对的是一个企业的高层管理者，而这个高管这么容易被影响，那这家公司也早就被骗了一万遍了。退一万步说，突破第一层防御到最终达成销售还有十万八千里，并不像小说中描述的那样，获得了一个展示的机会，拿下单子就顺理成章了。
1703857689
1703857690
最让我不可理解的是，很多职场小说都不由自主地带有言情小说的气息，好像不搞一点办公室恋情故事就不完整。一个人的社交要匮乏到什么程度才会不顾一切后果地在自己的工作圈子里发展私人感情？对于很多人来说，工作和爱情都是人生中非常重要的组成部分，既然如此，就绝不应该把这两件重要的事放在一起，让它们产生相互影响的机会——因为到时无论选择哪个放弃哪个，都是难以承受的损失。我们不排除极个别爱情事业双丰收的双宿双飞的例子，但绝大多数办公室恋爱的最后都不是浪漫故事，甚至也不是悲剧，而是一场狗血的闹剧。
1703857691
1703857692
最现实的问题之一是：两个恋人在一起工作固然听起来很美好，可是分手以后怎么办？前恋人对对方的感觉最不可能的是从恋人变成朋友，而最有可能是：1.恨不得把对方扔到江里去，2.最好一辈子不要再见面，3.留有余情恋恋不舍。想一想带着这样的情绪去面对一个每天都要一起开会、对接工作、合作项目的人，还要面对似有似无的八卦会是什么感觉，就能理解为什么办公室恋人分手以后的结果往往是双双离职了。
1703857693
1703857694
当然，有些人更幸运一些，只需要在事业和感情中放弃一面。比如原本融洽的搭档成了恋人，却发现工作中的默契到了感情中却变成无法忍受的性格冲突，最终不得不回归到原来的状态。或者，为了避免以上各种不愉快的结果，在恋爱之初就有其中一方放弃现在的工作，另谋高就。这已经是最好的结局了。
1703857695
1703857696
无论是公司领导还是同事，很少有人希望在工作视野内看到一对恋人甚至夫妻，他们会不可避免地质疑当事人的专业性，揣测他们是否会因为特殊关系而产生的利益同盟影响工作上的判断。当恋爱双方有一人职位较高时更是如此。无论感情是否顺利，它都一定会影响事业或被事业影响，因此除非下决心放弃其中一项，否则还是不要轻易尝试为好。
1703857697
1703857698
1703857699
1703857700
1703857702
销售无处不在：一个金牌销售的成长笔记
1703857703
1703857704
4.2 核心员工与边缘员工
1703857705
1703857706
无论我们是否愿意接受，都必须承认一个事实：在一个企业中，员工与员工之间是有分级的。这种分级并不是指由于职位不同而产生人与人之间的等级，而是指同样一批员工，却在收入、机遇、福利、晋升方面表现出明显的差异。如果一个勤奋和一个懒惰的人出现这种差异，丝毫不让人奇怪，可恰恰在每一家公司里都有一些员工能迅速地得到企业的重视，而另一些同样聪明同样努力的员工，为企业也作出了很多贡献，却始终默默无闻。这是一种不公平吗？如果从员工自身的付出和回报看，似乎确实有些不公——凭什么那小子就那么幸运；但如果把自己拔高一层，站在企业管理者的角度来看，这又是一件顺理成章的事情。
1703857707
1703857708
无论管理者在下属面前表现得多么一视同仁，他都不会真的给每个人同样的机会，至少不会在每个人身上投入同样多的关注。这个秘密，他永远都不会说，但是他会默默地在自己心中把人分成不同的类别，对他们的未来抱有不同的预期，然后让时间来验证他的判断。一旦自己被划到“没什么培养前途”的那一类，甚至根本就被忽略掉，那么可能你再努力表现，成绩也不被人看见，前途可想而知；而有一小部分员工，则不断地因为业绩获得表扬和奖励，在做错事时也会得到技术上的指导，有什么展现自己或培训学习的机会也都轮到他。这绝非危言耸听，我自己在管理每一个团队时都有一些人是我特别关注的，我会用心考虑他的职业发展、他的技能地图，有意识地让他得到成功和挫折的机会来获得成长，帮助他得到团队其他人的认可，等等；但是也有一些员工，我仅仅能记住他们的名字，当他们不犯错误的时候我永远想不起来他们。其他的管理者不会告诉你，但其实他们和我的想法一样。
1703857709
1703857710
在管理者心中，似乎有一个嗅觉灵敏的雷达，能快速地从员工中分辨不同的人：“嗯！他就是这种人！”或者“他不行，他是另外一种人。”他们甚至都没有意识到自己已经产生了这样的想法，而即便是客观量化的选拔系统，也会不知不觉中受到这种潜意识的影响。在很多时候，对人才的分类甚至在面试时或者试用期就已经完成：某一部分人是作为接班人培养的，还有一部分是未来的中流砥柱，剩下的则是庞大的分母的一部分，不客气一点说，就是炮灰。这种甄别人才的办法当然有很大问题，但我们阻止不了人们会继续这么想。因此，与其抱怨，不如好好思考一下这种潜意识反应中暗含的标准是什么。被认定成“这种人”，就是一个企业中的核心员工，那么到底核心员工是一些什么样的人？
1703857711
1703857712
最基本的一条规律是：核心员工总是出现在核心业务部门。所谓核心业务部门，就是指主宰一个企业盈亏的经营项目，而其他的部门都是作为它的补充或者为它服务的。简单一点说：你所在的企业最主要靠什么赚钱？未来的管理者——无论是未来的高层还是中层——当然应该是最熟悉企业的核心业务的。岗位分工的差异是很难通过个人的才智和努力来弥补的，如果在工厂里做财务，在高科技企业做行政，在销售型企业管采购，获得关注的机会自然会少一些，即使能力再强，也只是一个更优秀的配角而已。在公司高速发展时，自己会是最后一批得益者，而如果经济不景气，最先受到冲击的就是这些与利润关系较小的部门。
1703857713
1703857714
大部分企业的核心业务部门是销售，但也不尽如此：例如看重研发的高科技型企业，或者法律、金融、咨询、审计等高智力服务业，以及物流、设计等专业性较强的行业等，在这些行业中，专业岗位可能会比市场类岗位更为核心。不过，掌握一些营销的能力始终是成为核心的有利条件：有影响力的人不仅要自己成为专家，还要善于让他人认同自己的想法，让更多的人和自己朝着同一个方向的目标努力。对于新人，如果有机会，当然应该选择以自己擅长的专业为主营业务的公司，而要拥有这种选择权无疑对职业技能有更高要求。没有特别明显的专业能力的人，就需要在工作中去寻找自己的位置，并且抓紧时间学习。要从非核心业务部门跨越到核心业务部门固然需要学习新的技能，留在原部门也绝不可放松，因为非核心业务部门只有最顶尖的一两个人才能被看到价值啊。
1703857715
1703857716
从更广阔的视野来看，“核心”更体现在自己现有及未来的能力倾向与公司的战略和方向保持一致；立足核心业务部门及核心岗位都是这一原则的具体体现。即便在同一行业内，甚至在相似的运作模式的企业之间，战略方向、业务方向都会表现出较大的不同。选择一个与自己合拍的企业，或者调整自己去契合企业的节拍，会让自己的职业发展事半功倍。例如我所在的行业，有的企业倾向于用系统营销方案和推广团队来占领市场，有的则认为加强渠道经销商的管理素质更为重要，还有一些则乐于用各种层出不穷的促销手段，把短线打成长线。无论哪种风格，都一定有它内在的逻辑和存在的道理。只是作为职业人，就一定要明白自己的能力在哪个方面，再去选择合适的企业，以保持优势成为核心。职场新人则可以在选择自己企业的同时就选择自己的发展方向。和在游戏中一样，要知道自己玩的是什么角色、明白自己处于一个什么样的团队、面临着什么样的任务，再选择自己的属性点和技能点怎么加，职场也是一样。
1703857717
1703857718
在大多数公司，核心员工——现在的和未来的管理层和业务骨干，都是来自内部培养而非引进人才。一方面，在高度规范的、保护双方利益的人才市场机制建立起来以前，在中国企业中，忠诚度和信任感本身就是甄别一名雇员是否有资格成为核心的标准；另一方面，在同一家企业待的时间足够长，才可能真正地理解这家企业所在的行业、业务模式、发展历史、战略方向、企业文化等显性或隐性的特征，也才能真正更好地发挥自己的才华，作出核心应有的成绩；此外，只有自己持续地在同一领域不断积累，才能培养核心优势形成突破，在能力上脱颖而出——在优秀人才竞争如此激烈的今天，凭什么相信自己短期的学习就能超过别人长年的积累呢？当然，人在职场不可能从毕业到退休“从一而终”，但相对的稳定还是至关重要的。
1703857719
1703857720
与核心相对的，是边缘。边缘员工往往要么是根本就不具备什么核心能力，本来就只能做一些低水平无技术含量的工作，要么则是自己的核心能力无法得到转化成为核心优势。难以理解的是，这种局面很多时候是由当事人自己选择的。不知为何，很多人本来完全有可能在核心业务核心方向上做得更好，但偏偏要坚持留在一个收入和职业发展都更不利的部门——而非核心部门的工作量，不一定比核心部门小。我看到很多聪明而有才华的人去做了前台接待或行政小弟，要么无聊到死，要么累得要死，不断抱怨却又不肯转岗。我并不认为这类工作都没有价值，确实有很多人天生适合做辅助岗位，也有些人不把职业成功当作人生最重要的事。但我绝不相信所有作出这种决定的人都是出于职业梦想或人生选择，于是只好恶意地揣测：这是因为很多人可以承受体力上的辛劳，却无法面对精神上的压力。另外还有一些人，则不断地在行业、岗位、公司之间跳来跳去，在自身的职业发展上缺乏内在的连续性和积累性，在与企业和同事的磨合上也无法建立真正的了解和信任，这样的话也难以避免能力虽强，却总和老板有隔阂，无法成为核心的局面。
1703857721
1703857722
无论哪个行业，都会有一条核心的价值链，把不同环节的利益体串在一起，并最终让整个行业像一台机器一样运转起来。在这根链条中，有一些部位是整个行业运转的关键动力，有一些是辅助动力，还有一些则纯粹是为了保养这根链条而存在的。无论是新人还是老鸟，看懂了这根链条就有成为核心的更大机会。因此，能否成为核心更大程度上是一个视野的问题，也是一个选择的问题，却未必是一个能力问题。当然，并不是每一个人都愿意成为被领导重点关注的人，平淡和平凡未必不好；不过，如果自己真的有这样的欲望，就不能不思考这些问题了。
[
上一页 ]
[ :1.703857673e+09 ]
[
下一页 ]