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一些大型公司、大型团队对质量要求比较高、数量要求比较多时，则需要专门的文案。这种团队分工就比较明确了，比如微信运营只负责内容的更新、维护、策划等，具体需要撰写时，则文案来完成。
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8.美工
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在移动互联网营销部门中，美工的工作量相对少些，不如互联网营销中的工作多。主要就是制作微网站，配合微信、微博的内容，以及各种活动制作图片等。
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9.技术
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如果企业对于移动互联网的要求，主要就是运营一下微信公众号、微博，或是建设简单的移动网站，则不需要有专门的技术。如果有技术需求，直接上网找兼职或是找外包团队即可。而且一般的技术需求，很多第三方的工具、平台，都能帮助我们实现。
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如果企业需要开发大型的APP、移动互联网平台，或是对技术的安全性及要求比较高，则可以考虑组建自己的技术团队。
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实战移动互联网营销：互联网+营销的7个关键要素 [:1703890869]
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实战移动互联网营销：互联网+营销的7个关键要素 7.3 人员招聘
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其实现在企业做互联网及移动互联网，最大的问题不是怎么做的问题，是谁来做的问题，招不到互联网人才，是摆在当下企业最大的难题。因为这几年，各行各业中的企业，都在纷纷寻求转型互联网、组建互联网团队，但是相关的从业人员数量、增长的速度却跟不上企业需求的增长速度，这就导致互联网方面的人才，出现了严重的求大于供。
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对于这个问题，目前谁都没有特别有效的解决方法，因为僧多粥少，而且求粥的僧还越来越多。笔者给大家的解决思路是，用互联网营销的思维去招人 。其实从营销的角度来说，招聘也是一场营销活动：目标用户是找工作的人，产品是我们的企业和提供的职位，按照营销的流程来说，首先是分析目标用户的需求，其次针对目标用户的需求来提炼产品卖点，再次在用户集中的渠道进行推广，找到用户，最后吸引用户咨询及成交。下面，笔者就从营销的角度说说具体的思路和要点。
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先从用户需求说起：针对用户需求，一些企业采取了高福利、高待遇的策略来吸引互联网人才，但是对于互联网的主流群体——“80后”“90后”来说，这样的策略对他们不一定有足够强的吸引力。“80后”“90后”对生活的追求与上一代相比有很大的变化，“80后”找工作时，特别是“90后”找工作时最关心的问题第一是职业发展，第二是薪酬，第三是绩效管理。越是有想法的人才，越是如此。
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“80后”，尤其是“90后”更加开放，喜欢玩、向往自由，他们不相信权威、不喜欢唠叨，虽然心态有些浮躁，但是却有伟大的梦想。从营销的角度来说，我们需要针对用户的这些特点来提炼产品卖点。所以在招聘时，除了突出待遇外，还要突出企业的文化、远景，公司的人文关怀，开放的心态、轻松的工作环境和氛围等。比如推一把就有一个独特的失恋假，在我们面试时，不少人都说是这个失恋假勾引了他们投简历的欲望。
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以上这些卖点，应该体现在招聘文案上。其实招聘文案，就相当于营销型页面，我们应该用营销型页面的思路，来策划招聘文案。比如推一把网站在招聘论坛编辑时，就曾经用过咆哮体（见右图），效果非常好。
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推一把招聘咆哮体
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除了招聘方案外，在招聘过程中，也应该结合一些网络营销的方法。比如有一次，我们公司去招聘会进行招聘，虽然在那场招聘中，我们公司的规模、福利、待遇等不是现场企业中最好的，但是我们收到的简历却是最多的。主要原因就是，当时我们结合了一些营销的思路：
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首先，我们特地选了几位帅哥美女去现场站台。帅哥美女效应还是非常有效的。
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其次，我们还组织了一个发传单的队伍，在招聘会现场勘察完地形后，占据了几大“咽喉要道”，进行围追堵截。当然，这个宣传单的方案，要精心策划。
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然后，我们还设计了几个非常有创意的易拉宝，摆放在了展台附近。
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最后，展台周围还有几个外围人员制造氛围。当我们的招聘台前没人时，他们就围在那儿佯装成应聘人员，一般站一会儿，就会有人围上来。这就是心理学中说的“羊群效应”，实际上在线下营销中，就有一种方法叫“排队营销”，尤其是房地产的营销中，经常使用。
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当展台前排队交简历的人太多时，这几个人就跟他们聊天，防止排队时间太长，走掉。
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除了以上这些外，如果企业想吸引更多人才，建议老板或高管亲自出马，就像有的人说的，当老板关键要做好三件事：找人才、做决策、发奖金。所以对于老板来说，如果想找人才，应该适当进入人才聚集的圈子，比如想找互联网人才，就应该进一些互联网圈子，甚至打造老板自己在这些圈子中的品牌知名度。比如像推一把网站，就经常组织一些线下活动，参加活动的，基本上都是互联网营销行业的从业者，之前就有企业主跑来参加活动，继而从中找到了人才。
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