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如果您对我们或公司有任何不满，我们会很高兴听取您的意见。请您在发表评论时畅所欲言，但也请通过联络页面跟我们保持联系，从而我们可以对您的问题或顾虑进行跟进，并找出解决办法。
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我们欢迎您提出意见。我们无法满足每一个人的需求，但我们的目标是尽量做到最好。
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至于针对公司内部员工的行为规范，可以参见以下几点：
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如果评论中使用了污言秽语，最好对那些特别的字眼进行重新编辑，但保留评论内容——仅仅是用一种过于激烈的方式传达出的批评意见。
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放宽对于“有针对性的意见”的限定。如果他们在谈论的是我们的公司、产品或竞争对手，即是有针对性的。（不要删除赞誉竞争对手的文字，即便内容令人感到刺痛。）
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尽力跟有不满意见的任何一个人作进一步深入交流，尽管从你的角度来看他们是“理亏”的一方。
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将任何一条建议传达给尽可能多的人知晓（另附一份有效的联系人名单）。
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在我们看来，做好对批评和评论的应对工作，是对“人的因素”的培养和提升最有力的促进。让自己变得更“厚脸皮”，学会以感激的心态面对任何内容的反馈信息——无论毁誉，并学会如何对最优质的评论内容的提供者给予回应，从而鼓励他们提供更多的意见和建议，这是你的任务，而你必须无条件承担下来。
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如何对共鸣水平作出客观评价
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所谓“共鸣”，即是要确保让人们觉得你跟他们是彼此关联的，是存在共同语言的，以及你的观点对于他们来说是富有意义的。在评判你的观点能否表达受众内心的真实感受时，需要考虑这样几个问题：你跟你意图接近的人之间是否共用同一种母语或方言？你对他们的生活背景了解吗？你是否是以一种对待理想客户那般随和宽容的态度在跟你的观众进行交流互动？所有这些都很关键，当然还有更多影响因素。
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但是，在对共鸣水平进行评价时，真正伤脑筋的是，自我评价的真实性非常有限。无论作为个人还是企业，对于影响力中敏感的情感层面，是无论从自身出发或外部参考都无法进行测量的。
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针对这个问题，最简单的解决办法是找来一个你熟悉的人和一个你刚刚认识不久的人，然后询问他们一些简单的问题。至于问题的设定，下面是一些举例，希望能够带给你一些启发。
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我给人的感觉舒服吗？
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我与人交流时看着对方的眼睛吗？
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我总是谈论自己，还是谈论其他人的时候更多？
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我亲切吗？
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在其他人面前，我能够表达自己的脆弱吗？
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我看起来是放松，还是紧张？
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这些即是你可以赖以衡量共鸣水平的标准。同信任度一样，共鸣不可能一蹴而就。它需要你从跟很多人的相处互动中摸索出一种人际交往的分寸，在大量成功和失败的经验中认清什么是对的，什么是错的。但如果做得好，它可以是你在树立影响力过程中最具“拔苗助长”功效的有利因子。
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