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其次，CTO必须具备很强的学习能力。互联网上的技术资料已经很多了，但要想深入了解，必须具备很强的阅读能力、知识抽象能力和总结能力。关注新兴公司也不失为一种了解最近技术动向的方法。同时，CTO都一致认为，与圈内的朋友有针对性地交流或者参加一些研讨会很有效。当然，如果公司发展到一定规模，专门为CTO配置很小的团队搜集各方面的信息用于跟踪技术发展，也不失为一种方法。
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再次，丰富的工作经历会让CTO看问题更加全面。CTO很少由技术人员一条线发展而来，大都从事过管理工作。从技术专家到管理者，这个过渡过程的时间和难易度是因人而异的，如果职业发展的终极目标是CTO，那么团队管理经历是不可避免的。
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最后，CTO要有很好的沟通能力和强大的推动力。团队的成功协作才是软件成功的基本保障。另一方面，有强大的推动力，才能使公司其他部门接受自己的想法，这对CTO的沟通能力要求很高。
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另外，敏锐的市场嗅觉也是非常重要的，通过长期对趋势的观察，发现商机，并且能够推动公司进行产业布局，使企业能先于其他竞争对手，拔得头筹。
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成长到CTO，每个人所走的路都不一样，也很难界定统一的模式来培养CTO。不过成功的CTO可能都有过这样的经历：比如在项目管理中担任领导角色，深入并广泛地了解各种技术，然后与客户互动，与市场销售部门的合作，进行多方面的学习。
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技术管理之巅：如何从零打造高质效互联网技术团队？ 第3章 技术团队组织架构篇
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3.1 从“零”快速搭建技术团队
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3.1.1 行为面试法在技术招聘中应用
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在上一章中，我们谈到技术与业务的融合，这是个非常重要的理念，是指导技术管理者工作的终极目标，接下来我们把目光聚焦到技术团队内部管理的问题上来，探讨技术团队的组织架构、产品研发流程、制度规范等，属于技术管理基础性工作领域。下面我们来看技术团队招聘的问题。
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技术招聘的核心是，充分挖掘应聘者整体素质中“冰山下”的部分，尽量全面深入地评判应聘者是否适合该岗位。面试过程中关注重点，应该根据不同岗位的职责和必备技能，来确定考核的重点，做到以岗定人，发挥技术人员的长处。例如，对于普通程序员来说，只需要沟通无障碍，理解能力强，专业技能扎实即可；而对于项目经理来说，应善于沟通和有大局观，协调力强，而专业技能则无须是项目团队中的最强者。
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在众多的面试方法当中，我比较推崇行为面试法（Behavioural Based Interview，BBI），这里结合我在技术管理岗位十多年的招聘经验，给大家介绍行为面试法在技术面试中的应用。
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行为面试法，是通过对已发生的事实，提出一系列问题，例如“这个项目发生在什么时候？”“您当时是怎样构思解决方案的？”“这个解决方案中具体都有哪些行动项？”等，收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘者对以往工作事件的描述及面试官的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现出的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
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通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质，即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为面试法可以较全面、深入地了解应聘者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多地被企业面试人员所应用。
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以下是一个完整的、基于行为面试法的技术面试流程：
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（1）准备（看简历，熟悉候选人）
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（2）开场（介绍自己，介绍面试时间以及流程）
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（3）获取信息（对方自我介绍）
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（4）问问题（基于以往行为的问题）
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（5）引导候选人回答问题
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（6）评估表现及各种事实根据
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（7）填表
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（8）决定
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