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通过对所收集信息的对比分析,可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质,即资质,也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为面试法可以较全面、深入地了解应聘者,从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多地被企业面试人员所应用。
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以下是一个完整的、基于行为面试法的技术面试流程:
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(1)准备(看简历,熟悉候选人)
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(2)开场(介绍自己,介绍面试时间以及流程)
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(3)获取信息(对方自我介绍)
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(4)问问题(基于以往行为的问题)
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(5)引导候选人回答问题
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(6)评估表现及各种事实根据
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(7)填表
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(8)决定
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其中,问问题的环节是比较关键的部分,下面列出行为面试法中经典的8个问题,供大家参考:
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请讲述一个例子,证明你给自己确立了一个很高的目标,然后完成了这个目标。 请讲述一个例子,你团结了一群人共同努力,并领导他们取得了成功。 请讲述一个例子,你在多项任务中,利用已有的信息,把不利因素变成有利因素,最后成功完成这些任务。 请讲述一个例子,证明你用事实和沟通技巧去说服别人。 请讲述一个例子,证明你有效地与人合作,共同完成了一件重要的事情。 请讲述一个例子,你提供了一个创新的想法,使得某一个活动或者项目取得了成功。 请讲述一个例子,说明你如何评估形势,并且把精力放在最重要的事情上,然后取得了比较好的结果。 请讲述一个例子,说明你如何获得了技能,并且把这些技能转化到实际工作中。 从以上例子可以看出,问问题的关键点是:要问到点子上、问题短而精、多问基于事实的行为问题(为什么这么做),少问假设性问题。
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除了问好问题之外,面试官在组织一场面试时,要遵守以下面试准则:
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首先,要让候选人在整个面试过程中有如沐春风的感觉,在放松的状态下才能够真实发挥应聘者的水平。有一些小的技巧可以帮助应聘者放松,例如:在座位安排上,让应聘者背对墙面朝着门口方向而坐,面试官与应聘者围坐在圆桌子的同一侧,像朋友一样;开场的时候以天气、交通或时下热门话题进行寒暄铺垫;面试官面带微笑,语气平和地介绍面试的整个流程等。 其次,应当给予应聘者足够的尊重,表现在面试的整个过程中,面试官的坐姿、语气、不迟到等细节上,切忌给应聘者高高在上的感觉。同时,要仔细聆听,不时地给予回应,眼睛平行注视对方,做到自然礼貌即可。 再次,面试的过程中90%的时间听候选人述说,适当做引导和补充提问,确保应聘者的叙述是围绕问题展开的,如果应聘者偏题,要礼貌地提示,在任何情况下都应该注意职场礼仪,面试过程中面试官代表的是企业形象,是应聘者对该公司的第一印象。 最后,确认所有的证据都搜集完毕才做评价,不要先入为主,也不要当场给应聘者是否录用的承诺,当然对一些市场上比较紧俏的技术人才也可以走特殊的录用流程,当场录取。面试的过程中,可适当做一些笔记,以供日后回忆,以及对人才做进一步的评估。 对于高级的技术管理职位,应当遵循先从内部提拔、再从外部招聘的原则,这对于团队成员的发展是非常重要的,许多互联网大公司如阿里巴巴、腾讯、巨人网络也都有类似的原则,但在具体操作时也要结合公司文化和人才结构特点,比如马云一直喜欢空降部队,认为在现有团队中不具备师长、军长级的人物。而在史玉柱的团队中,总裁级别大多数是跟随自己多年的旧部,自己亲手培养起来的,如刘伟、程晨等。
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在技术招聘中,熟人推荐是招聘到优秀人才的捷径,通过熟人推荐可快速获得合适的人才,在一定程度上可以保证人员素质的切合度和人员社会结构的稳定性。熟人推荐的缺点是过于主观,无法给予客观评价,推荐过程容易带入个人色彩,可适当采用面谈的方式进行初步筛选后,再进行试用考察,避免因为某些人为原因造成主观判断失误。
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3.1.2 技术人员的使用说明
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时下的职场里,流行着一句话“事少,钱多,离家近”,指的就是求职者对于一份理想中的工作的诉求,正确与否先不做判定,从这句话中我们可以分析出,求职者最关注的三大核心问题是:工作强度是否适中、待遇报酬是否优厚、公司到家的交通是否便捷。
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对于技术人员来说,除了这些基本诉求之外,还有一些作为脑力劳动者特有的需求,了解这些需求,有助于技术管理者更好地管理技术人员。
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其一,宽松的工作环境。工作环境又分成软件和硬件两个方面,软件指的是管理的流程和制度,比如考勤制度上,互联网公司比较倾向于“弹性工作制”,指的是允许技术人员根据各自作息特点,选择上班和下班时间,总工作时长满足一天8小时即可。如微信团队的上班时间是午后到凌晨,实际上这也是微信的带头人张小龙的作息时间,因为这是他最有创造力的时间。硬件指的是办公环境,跳跃的彩色墙纸、随处可以见的酒吧和休息区、24小时免费供应的食物和饮料、独树一帜的艺术品饰物,这些都是能够激发脑力劳动者创造力的因素,这种办公室布置方式被Google、腾讯等互联网公司所采用,如图3-1和图3-2所示。
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图3-1 互联网公司办公环境1
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图3-2 互联网公司办公环境2
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其二,长本事,有奔头。大多数技术人员都很看重这点,他们考虑的是:目前从事的工作是否是兴趣所在?该技术是否有发展前景?是否能为自己增值?等等。比如当前比较热门的Hadoop、移动应用开发等,是技术人员比较热衷的领域,在实际管理中可以把握这个要点,调动员工的工作积极性。另外,技术人员还考虑的是:所在的公司是否有发展前景?未来能否上市?自己是否有期权?是否能够跟随公司一起获得丰厚的回报?等等,这也是影响员工稳定性很重要的因素。
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