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（5）引导候选人回答问题
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（6）评估表现及各种事实根据
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（7）填表
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（8）决定
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其中，问问题的环节是比较关键的部分，下面列出行为面试法中经典的8个问题，供大家参考：
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请讲述一个例子，证明你给自己确立了一个很高的目标，然后完成了这个目标。 请讲述一个例子，你团结了一群人共同努力，并领导他们取得了成功。 请讲述一个例子，你在多项任务中，利用已有的信息，把不利因素变成有利因素，最后成功完成这些任务。 请讲述一个例子，证明你用事实和沟通技巧去说服别人。 请讲述一个例子，证明你有效地与人合作，共同完成了一件重要的事情。 请讲述一个例子，你提供了一个创新的想法，使得某一个活动或者项目取得了成功。 请讲述一个例子，说明你如何评估形势，并且把精力放在最重要的事情上，然后取得了比较好的结果。 请讲述一个例子，说明你如何获得了技能，并且把这些技能转化到实际工作中。 从以上例子可以看出，问问题的关键点是：要问到点子上、问题短而精、多问基于事实的行为问题（为什么这么做），少问假设性问题。
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除了问好问题之外，面试官在组织一场面试时，要遵守以下面试准则：
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首先，要让候选人在整个面试过程中有如沐春风的感觉，在放松的状态下才能够真实发挥应聘者的水平。有一些小的技巧可以帮助应聘者放松，例如：在座位安排上，让应聘者背对墙面朝着门口方向而坐，面试官与应聘者围坐在圆桌子的同一侧，像朋友一样；开场的时候以天气、交通或时下热门话题进行寒暄铺垫；面试官面带微笑，语气平和地介绍面试的整个流程等。 其次，应当给予应聘者足够的尊重，表现在面试的整个过程中，面试官的坐姿、语气、不迟到等细节上，切忌给应聘者高高在上的感觉。同时，要仔细聆听，不时地给予回应，眼睛平行注视对方，做到自然礼貌即可。 再次，面试的过程中90％的时间听候选人述说，适当做引导和补充提问，确保应聘者的叙述是围绕问题展开的，如果应聘者偏题，要礼貌地提示，在任何情况下都应该注意职场礼仪，面试过程中面试官代表的是企业形象，是应聘者对该公司的第一印象。 最后，确认所有的证据都搜集完毕才做评价，不要先入为主，也不要当场给应聘者是否录用的承诺，当然对一些市场上比较紧俏的技术人才也可以走特殊的录用流程，当场录取。面试的过程中，可适当做一些笔记，以供日后回忆，以及对人才做进一步的评估。 对于高级的技术管理职位，应当遵循先从内部提拔、再从外部招聘的原则，这对于团队成员的发展是非常重要的，许多互联网大公司如阿里巴巴、腾讯、巨人网络也都有类似的原则，但在具体操作时也要结合公司文化和人才结构特点，比如马云一直喜欢空降部队，认为在现有团队中不具备师长、军长级的人物。而在史玉柱的团队中，总裁级别大多数是跟随自己多年的旧部，自己亲手培养起来的，如刘伟、程晨等。
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在技术招聘中，熟人推荐是招聘到优秀人才的捷径，通过熟人推荐可快速获得合适的人才，在一定程度上可以保证人员素质的切合度和人员社会结构的稳定性。熟人推荐的缺点是过于主观，无法给予客观评价，推荐过程容易带入个人色彩，可适当采用面谈的方式进行初步筛选后，再进行试用考察，避免因为某些人为原因造成主观判断失误。
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技术管理之巅：如何从零打造高质效互联网技术团队？ [:1703949694]
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3.1.2 技术人员的使用说明
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时下的职场里，流行着一句话“事少，钱多，离家近”，指的就是求职者对于一份理想中的工作的诉求，正确与否先不做判定，从这句话中我们可以分析出，求职者最关注的三大核心问题是：工作强度是否适中、待遇报酬是否优厚、公司到家的交通是否便捷。
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对于技术人员来说，除了这些基本诉求之外，还有一些作为脑力劳动者特有的需求，了解这些需求，有助于技术管理者更好地管理技术人员。
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其一，宽松的工作环境。工作环境又分成软件和硬件两个方面，软件指的是管理的流程和制度，比如考勤制度上，互联网公司比较倾向于“弹性工作制”，指的是允许技术人员根据各自作息特点，选择上班和下班时间，总工作时长满足一天8小时即可。如微信团队的上班时间是午后到凌晨，实际上这也是微信的带头人张小龙的作息时间，因为这是他最有创造力的时间。硬件指的是办公环境，跳跃的彩色墙纸、随处可以见的酒吧和休息区、24小时免费供应的食物和饮料、独树一帜的艺术品饰物，这些都是能够激发脑力劳动者创造力的因素，这种办公室布置方式被Google、腾讯等互联网公司所采用，如图3-1和图3-2所示。
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图3-1 互联网公司办公环境1
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图3-2 互联网公司办公环境2
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其二，长本事，有奔头。大多数技术人员都很看重这点，他们考虑的是：目前从事的工作是否是兴趣所在？该技术是否有发展前景？是否能为自己增值？等等。比如当前比较热门的Hadoop、移动应用开发等，是技术人员比较热衷的领域，在实际管理中可以把握这个要点，调动员工的工作积极性。另外，技术人员还考虑的是：所在的公司是否有发展前景？未来能否上市？自己是否有期权？是否能够跟随公司一起获得丰厚的回报？等等，这也是影响员工稳定性很重要的因素。
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其三，论功行赏。公司是否有比较公开、公平、公正的人事制度，使得薪资增长、绩效考核，是跟个人的业绩结果挂钩。技术人员都是比较本色和务实的，对于办公室政治、勾心斗角的氛围都普遍排斥，一旦陷入纷争和站队，他们就会选择用脚投票，离开这个环境。所以要避免技术人员参与到人事斗争当中，保护好技术人才。
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技术管理者，是不是必须懂技术？就实际经验来看，这不是必要条件，不可否认懂技术的管理者，能够在技术细节上给团队更多的指导，更好地把握技术的方向，一些技术型人才心里会比较“服”技术型领导。而对于不是技术出身的技术管理者，最重要的一点是要尊重技术人员，不“瞎指挥”，要有足够开阔的胸怀，放权让懂技术的人发挥技术专长，另一方面管理者也要积极学习技术知识，在宏观层面对技术方向有一定的把握能力，再结合自己的业务知识，做到技术与业务融合，就能够成为一名出色技术管理者。
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技术管理之巅：如何从零打造高质效互联网技术团队？ [:1703949695]
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3.1.3 如何培育技术人才
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培养技术人才是一个比较大的话题，本节只介绍一个框架，让读者对技术人才的培养体系有一个总体认识，框架中的各部分内容会在后面的章节里展开介绍。技术人才培养框架包含4部分，如图3-3所示。
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