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图3-1 互联网公司办公环境1
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图3-2 互联网公司办公环境2
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其二，长本事，有奔头。大多数技术人员都很看重这点，他们考虑的是：目前从事的工作是否是兴趣所在？该技术是否有发展前景？是否能为自己增值？等等。比如当前比较热门的Hadoop、移动应用开发等，是技术人员比较热衷的领域，在实际管理中可以把握这个要点，调动员工的工作积极性。另外，技术人员还考虑的是：所在的公司是否有发展前景？未来能否上市？自己是否有期权？是否能够跟随公司一起获得丰厚的回报？等等，这也是影响员工稳定性很重要的因素。
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其三，论功行赏。公司是否有比较公开、公平、公正的人事制度，使得薪资增长、绩效考核，是跟个人的业绩结果挂钩。技术人员都是比较本色和务实的，对于办公室政治、勾心斗角的氛围都普遍排斥，一旦陷入纷争和站队，他们就会选择用脚投票，离开这个环境。所以要避免技术人员参与到人事斗争当中，保护好技术人才。
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技术管理者，是不是必须懂技术？就实际经验来看，这不是必要条件，不可否认懂技术的管理者，能够在技术细节上给团队更多的指导，更好地把握技术的方向，一些技术型人才心里会比较“服”技术型领导。而对于不是技术出身的技术管理者，最重要的一点是要尊重技术人员，不“瞎指挥”，要有足够开阔的胸怀，放权让懂技术的人发挥技术专长，另一方面管理者也要积极学习技术知识，在宏观层面对技术方向有一定的把握能力，再结合自己的业务知识，做到技术与业务融合，就能够成为一名出色技术管理者。
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技术管理之巅：如何从零打造高质效互联网技术团队？ [:1703949695]
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3.1.3 如何培育技术人才
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培养技术人才是一个比较大的话题，本节只介绍一个框架，让读者对技术人才的培养体系有一个总体认识，框架中的各部分内容会在后面的章节里展开介绍。技术人才培养框架包含4部分，如图3-3所示。
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图3-3 技术人才培养框架
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培训制度，包括了应届生培养制度、新员工培训制度、日常培训和分享三个部分。
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应届生培养制度，是针对应届毕业生建立的培训课程、考核规范等，帮助应届生快速融入公司、适应职场，顺利完成从学生到职业人的转变，重点在专业技能、公司文化、职场规范等方面，一般周期在3～6个月，通过考核后即结束培养过程。
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新员工培训制度，是针对有职场经验的新人快速融入公司而设定的制度，重点在于公司文化、岗位要求方面的培训，根据公司情况一般在1周到1个月不等。
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日常培训，是结合公司内部技术人员的培训需求和行业技术的发展方向设定的培训课程，可以采用积分制度，鼓励一些参与积极性比较差的员工参与进来，也可以把培训参与度作为考核项之一，影响员工绩效。
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培训制度的重点在于课程的质量，而不在数量，这点在实际的推行当中要尤其注意。
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职业发展体系，是根据企业的特点，建立与之相匹配的员工职业发展框架体系，主要有四个部分，如图3-4所示。
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图3-4 职业发展框架体系
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当技术团队超过300人的规模，就要开始考虑建立职业发展框架体系，以确保技术人员的能力发展有体系和制度的保证。
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职业发展体系，是建立技术人员各个级别的岗位要求，帮助技术人员从低级别向高级别发展。 能力发展体系，是建立各个级别的能力要求，定义技术人员到达某个级别时所应该具备的能力。 培训发展体系，是通过制定一系列课程帮助技术人员弥补能力短板，完善和提升自我。 组织架构，是建立一个组织，确保职业发展框架体系能够落地。 在下文“5.2建立职业发展框架体系”中，会对如何建立和实施这个体系进行详细的介绍。
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集训制度，针对一批同岗位员工，如Leader、产品设计人员等，定制一系列课程，并且在一定的时间内完成集训，是短时间内提升能力的好方法。一般而言，当某个岗位的多数人普遍缺乏某些技能时，可以启动一个“集训营”计划，对这些群体展开统一培训。比如，某公司的十几位Leader中，大部分在管理岗位的经验只有1～2年，普遍缺乏体系性的管理思维，如时间管理、沟通技术、演讲表达、教练技术、项目管理等，这个时候针对这些群体的能力弱点，设计课程，有针对性地进行辅导，可利用每个周末一天的时间，连续进行2个月，以达到强化提高的目的，课程设计上可找第三方专业培训机构进行设计，实践证明这样的集训制度是非常有效的。
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轮岗制度，轮岗可以培养多面手，促进人才的良性流动，拓宽视野，防止组织僵化，也能给员工更多的挑战和发展空间。轮岗一般以一年为期限，有岗前培训、试用、轮岗小结等环节。关于轮岗制度会在“5.3通过轮岗培养‘多面手’”章节中详细介绍，这里就不展开讨论了。