1703951212
5.1 技术团队的绩效考核怎么做
1703951213
1703951215
5.1.1 绩效考核制度:左手“文化”,右手“KPI”
1703951216
1703951217
本章给大家介绍技术团队日常管理中的一些制度规范,如绩效考核、职业发展框架、轮岗等。本节探讨的是技术团队的绩效考核相关内容。
1703951218
1703951219
如何设计技术团队的绩效考核方案呢?绩效考核方案应该从:框架设计、KPI组成和权重设计、实施计划,这三个步骤进行搭建和实施。
1703951220
1703951221
绩效考核制度应该考察哪些方面呢?我的建议是从“文化”和“KPI”(Key Performance Indicator,关键绩效指标)两个维度进行考核。“文化”关注的是过程,员工在工作中体现出来的精神层面的状态,如合作精神、自我驱动力、主人翁精神、追求卓越等;“KPI”体现是执行的结果,团队必须无条件地对结果负责,从过程和结果两方面结合起来进行考察,更接近员工的真实绩效。
1703951222
1703951223
第一步,绩效考核制度框架设计。从考核周期、打分公式、绩效等级、人员占比等方面进行框架的搭建。
1703951224
1703951225
考核周期,一般来说有季度考核、半年考核两种,月度考核的成本相对比较高,很少有公司采取月度考核。以季度考核为例,通常在该季度最后一个月的20~25号进行考核。值得注意的是,季度绩效考核,是在下季度第一个月里一次性体现上季度3个月的绩效。
1703951226
1703951227
考核分数的计算公式为:考核分数=KPI考核分数+季度加分-季度减分。其中的KPI考核分数,分成文化得分、KPI得分、团队建设得分,下面会详细介绍每一项得分是如何设计的。
1703951228
1703951229
绩效等级,是建立绩效等级的挡位,以及每个挡位人员占比、绩效工资发放比例。如图5-1所示,我们设计了5个挡位的绩效等级,假设一个员工薪资组成是“80%基本工资+20%绩效工资”,那么B挡员工,人数占比70%,领取全部20%的绩效工资,即B挡员工当季度绩效工资不加也不减,全额发放;S挡是优秀员工,人数占比5%,绩效工资发放比例是30%;D挡是后进员工,人数占比5%,绩效工资发放比例是10%。
1703951230
1703951231
1703951232
1703951233
1703951234
图5-1 绩效等级
1703951235
1703951236
下面我们来看两个例子,以便大家掌握如何计算员工的绩效工资。
1703951237
1703951238
1)Andy月薪10k,第一季度考评结果是S
1703951239
1703951240
Andy实际工资为:10000+10000×(30%-20%)×3个月=13000
1703951241
1703951242
2)Tom月薪10k,第一季度考评结果是D
1703951243
1703951244
Tom实际工资为:10000+10000×(10%-20%)×3个月=7000
1703951245
1703951246
以上,我们掌握了考核制度的整体框架,接下来我们看KPI组成和权重设计。
1703951247
1703951248
第二步,KPI组成和权重设计。我们秉承文化和KPI并重的原则,进行权重设计,如图5-2所示。KPI分数由业务KPI、项目KPI组成,占比50%,文化分占比50%,其中需要大家注意的是Team leader还有10%的团队建设分。
1703951249
1703951250
1703951251
1703951252
1703951253
图5-2 KPI组成和权重设计
1703951254
1703951255
核心业务KPI和项目KPI,如何定义?如图5-3所示,是搜索开发小组的KPI定义例子,其中核心KPI必须能够代表这个开发团队主要的业务指标,最多不超过3项,项目KPI指的是工作完成情况和质量情况。
1703951256
1703951257
1703951258
1703951259
1703951260
图5-3 核心业务KPI和项目KPI
[
上一页 ]
[ :1.703951211e+09 ]
[
下一页 ]