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第一步，绩效考核制度框架设计。从考核周期、打分公式、绩效等级、人员占比等方面进行框架的搭建。
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考核周期，一般来说有季度考核、半年考核两种，月度考核的成本相对比较高，很少有公司采取月度考核。以季度考核为例，通常在该季度最后一个月的20～25号进行考核。值得注意的是，季度绩效考核，是在下季度第一个月里一次性体现上季度3个月的绩效。
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考核分数的计算公式为：考核分数＝KPI考核分数＋季度加分－季度减分。其中的KPI考核分数，分成文化得分、KPI得分、团队建设得分，下面会详细介绍每一项得分是如何设计的。
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绩效等级，是建立绩效等级的挡位，以及每个挡位人员占比、绩效工资发放比例。如图5-1所示，我们设计了5个挡位的绩效等级，假设一个员工薪资组成是“80％基本工资＋20％绩效工资”，那么B挡员工，人数占比70％，领取全部20％的绩效工资，即B挡员工当季度绩效工资不加也不减，全额发放；S挡是优秀员工，人数占比5％，绩效工资发放比例是30％；D挡是后进员工，人数占比5％，绩效工资发放比例是10％。
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图5-1 绩效等级
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下面我们来看两个例子，以便大家掌握如何计算员工的绩效工资。
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1）Andy月薪10k，第一季度考评结果是S
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Andy实际工资为：10000＋10000×（30％－20％）×3个月＝13000
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2）Tom月薪10k，第一季度考评结果是D
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Tom实际工资为：10000＋10000×（10％－20％）×3个月＝7000
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以上，我们掌握了考核制度的整体框架，接下来我们看KPI组成和权重设计。
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第二步，KPI组成和权重设计。我们秉承文化和KPI并重的原则，进行权重设计，如图5-2所示。KPI分数由业务KPI、项目KPI组成，占比50％，文化分占比50％，其中需要大家注意的是Team leader还有10％的团队建设分。
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图5-2 KPI组成和权重设计
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核心业务KPI和项目KPI，如何定义？如图5-3所示，是搜索开发小组的KPI定义例子，其中核心KPI必须能够代表这个开发团队主要的业务指标，最多不超过3项，项目KPI指的是工作完成情况和质量情况。
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图5-3 核心业务KPI和项目KPI
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文化分，如何定义和考核？根据各公司的企业文化不同，考核的内容也不尽相同。下面以一个互联网门户公司为例，如图5-4所示，分成合作精神、主人翁精神、创业精神、追求极致4个方面，每一项目占比12.5％，合起来占比50％。在实际打分中按员工实际表现进行打分，一般可采取员工自评、主管评分、评级评分的类似360度考核方式，加权平均后得出最后的文化分。
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图5-4 某互联网公司文化评分表
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另外，还应该给予部门主管、项目经理一定的加减分权，给一些表现突出或欠佳的员工进行分数的最后调整，这在实际考核中是个有益补充，但不建议这部分占比太高，否则就变成主观分了。
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第三步，实施计划。在搭建完绩效考核体系后，就可以展开绩效考核试点工作了。通常需要进行1～2次的试打分，让员工熟悉整个考核方法，在试运行期间只打分，不影响实际的绩效。管理人员也可以通过试运行的情况，来看看这个考核体系是不是真实反映了员工的业绩。
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