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第一步,绩效考核制度框架设计。从考核周期、打分公式、绩效等级、人员占比等方面进行框架的搭建。
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考核周期,一般来说有季度考核、半年考核两种,月度考核的成本相对比较高,很少有公司采取月度考核。以季度考核为例,通常在该季度最后一个月的20~25号进行考核。值得注意的是,季度绩效考核,是在下季度第一个月里一次性体现上季度3个月的绩效。
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考核分数的计算公式为:考核分数=KPI考核分数+季度加分-季度减分。其中的KPI考核分数,分成文化得分、KPI得分、团队建设得分,下面会详细介绍每一项得分是如何设计的。
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绩效等级,是建立绩效等级的挡位,以及每个挡位人员占比、绩效工资发放比例。如图5-1所示,我们设计了5个挡位的绩效等级,假设一个员工薪资组成是“80%基本工资+20%绩效工资”,那么B挡员工,人数占比70%,领取全部20%的绩效工资,即B挡员工当季度绩效工资不加也不减,全额发放;S挡是优秀员工,人数占比5%,绩效工资发放比例是30%;D挡是后进员工,人数占比5%,绩效工资发放比例是10%。
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图5-1 绩效等级
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下面我们来看两个例子,以便大家掌握如何计算员工的绩效工资。
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1)Andy月薪10k,第一季度考评结果是S
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Andy实际工资为:10000+10000×(30%-20%)×3个月=13000
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2)Tom月薪10k,第一季度考评结果是D
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Tom实际工资为:10000+10000×(10%-20%)×3个月=7000
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以上,我们掌握了考核制度的整体框架,接下来我们看KPI组成和权重设计。
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第二步,KPI组成和权重设计。我们秉承文化和KPI并重的原则,进行权重设计,如图5-2所示。KPI分数由业务KPI、项目KPI组成,占比50%,文化分占比50%,其中需要大家注意的是Team leader还有10%的团队建设分。
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图5-2 KPI组成和权重设计
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核心业务KPI和项目KPI,如何定义?如图5-3所示,是搜索开发小组的KPI定义例子,其中核心KPI必须能够代表这个开发团队主要的业务指标,最多不超过3项,项目KPI指的是工作完成情况和质量情况。
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图5-3 核心业务KPI和项目KPI
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文化分,如何定义和考核?根据各公司的企业文化不同,考核的内容也不尽相同。下面以一个互联网门户公司为例,如图5-4所示,分成合作精神、主人翁精神、创业精神、追求极致4个方面,每一项目占比12.5%,合起来占比50%。在实际打分中按员工实际表现进行打分,一般可采取员工自评、主管评分、评级评分的类似360度考核方式,加权平均后得出最后的文化分。
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图5-4 某互联网公司文化评分表
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另外,还应该给予部门主管、项目经理一定的加减分权,给一些表现突出或欠佳的员工进行分数的最后调整,这在实际考核中是个有益补充,但不建议这部分占比太高,否则就变成主观分了。
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第三步,实施计划。在搭建完绩效考核体系后,就可以展开绩效考核试点工作了。通常需要进行1~2次的试打分,让员工熟悉整个考核方法,在试运行期间只打分,不影响实际的绩效。管理人员也可以通过试运行的情况,来看看这个考核体系是不是真实反映了员工的业绩。
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