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图5-1 绩效等级
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下面我们来看两个例子，以便大家掌握如何计算员工的绩效工资。
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1）Andy月薪10k，第一季度考评结果是S
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Andy实际工资为：10000＋10000×（30％－20％）×3个月＝13000
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2）Tom月薪10k，第一季度考评结果是D
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Tom实际工资为：10000＋10000×（10％－20％）×3个月＝7000
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以上，我们掌握了考核制度的整体框架，接下来我们看KPI组成和权重设计。
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第二步，KPI组成和权重设计。我们秉承文化和KPI并重的原则，进行权重设计，如图5-2所示。KPI分数由业务KPI、项目KPI组成，占比50％，文化分占比50％，其中需要大家注意的是Team leader还有10％的团队建设分。
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图5-2 KPI组成和权重设计
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核心业务KPI和项目KPI，如何定义？如图5-3所示，是搜索开发小组的KPI定义例子，其中核心KPI必须能够代表这个开发团队主要的业务指标，最多不超过3项，项目KPI指的是工作完成情况和质量情况。
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图5-3 核心业务KPI和项目KPI
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文化分，如何定义和考核？根据各公司的企业文化不同，考核的内容也不尽相同。下面以一个互联网门户公司为例，如图5-4所示，分成合作精神、主人翁精神、创业精神、追求极致4个方面，每一项目占比12.5％，合起来占比50％。在实际打分中按员工实际表现进行打分，一般可采取员工自评、主管评分、评级评分的类似360度考核方式，加权平均后得出最后的文化分。
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图5-4 某互联网公司文化评分表
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另外，还应该给予部门主管、项目经理一定的加减分权，给一些表现突出或欠佳的员工进行分数的最后调整，这在实际考核中是个有益补充，但不建议这部分占比太高，否则就变成主观分了。
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第三步，实施计划。在搭建完绩效考核体系后，就可以展开绩效考核试点工作了。通常需要进行1～2次的试打分，让员工熟悉整个考核方法，在试运行期间只打分，不影响实际的绩效。管理人员也可以通过试运行的情况，来看看这个考核体系是不是真实反映了员工的业绩。
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绩效考核开始实施的时候，会遇到来自员工和管理层的抵触，这是很自然的反应，所以在实施的过程中，最好有一名经验丰富的人力资源部同事帮助，有条件的话可以聘请外部培训公司进行培训指导，帮助管理者做“绩效面谈”技能的培训、考核制度讲解等。通常需要经过多轮宣讲、逐个团队宣讲才能得到大家的认可。
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技术管理之巅：如何从零打造高质效互联网技术团队？ [:1703949734]
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5.1.2 互联网下的目标管理方法：OKR
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什么是OKR？OKR全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。1999年Intel公司发明了这种方法，后来被John Doerr推广到Oracle、Google、LinkedIn等公司，逐步流传起来，现在广泛应用于互联网、游戏、金融等以项目为主要经营单位的企业中。
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