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首先建立能力模型，给不同的发展序列配备相应的能力模型。能力模型大致分成三部分：专业能力、领导能力、通用能力，如图5-8所示。下面分别介绍这三部分的内容。
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图5-8 能力模型组成
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专业能力，包括工作经验、工作能力、业务知识、创新能力、专业技能。工作经验，是高质量、高效率地完成任务、解决问题及参与团队工作的能力；业务知识，是要求理解和运用业务领域的知识、流程和技术，实现业务价值的能力，包括需求方的工作环境、领域知识和操作流程；创新能力，是在专业领域提出并实施创新的方法或思路，为组织创造价值的能力；专业技能，从深度和广度对专业领域知识和技能的掌握程度。
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领导能力，包括5方面的要求：1）富有远见，用创造性或前瞻性的思维方式，识别潜在的变化和机遇，领悟并转化为远景和战略的能力；2）技术敏锐，识别和运用可能引领行业发展，为公司带来商业价值的新技术和新方法的能力；3）拥抱变化，勇于承担风险和挑战性任务，积极寻求解决办法，不轻易放弃的能力；4）团队管理，感知和分析团队成员的需求，激发团队的工作热情，并通过多种方式培养和提升团队的整体能力；5）推动力，挑战固有模式，驱动变革和创新，参与讨论和执行创新性的解决方案，激发并激励他人创新、拥抱变革和承担风险。
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通用能力，主要由4部分组成：1）学习能力，努力提升自己专业知识的动力，与他人分享所学成果和专业经验的能力；2）沟通协调，倾听和理解他人想法，准确和有说服力地表达自己的观点，促进并协调跨团队协作和问题解决的能力；3）团队合作，与团队成员通力合作，相互帮助与支持，消除团队矛盾与冲突，影响和带领团队达成目标的能力；4）进取心，个人的主动性、积极性和责任心的体现，努力实现超乎预期的工作绩效的动力。
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在掌握了能力模型之后，下一步就是如何把能力模型应用到职业发展序列中去。
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专业序列，在强调其通用能力和专业能力的同时，需要具备一定的领导能力；但对其领导能力的要求可适当降低，能力配比如图5-9所示。
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图5-9 各序列能力配比
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管理序列，在强调其通用能力和领导能力的同时，需要具备一定的专业能力；但对其专业能力的要求可适当降低。经理及以下，对专业能力的要求不降低；高级经理及以上，对专业能力的要求降低一挡。
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申请“职业级别评定”的流程，如图5-10所示，大致经历“上级领导→能力评审委员会面试小组→CTO→End”这样一个过程。
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图5-10 职业级别评定流程
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职业级别评定，其指导原则是：所有能力的考核项只要有两项不通过的，整个职业级别评定将为不通过；对于能力发展不平衡的突出员工，其实际能力与能力标准存在差异、但能够级别互补的，可以由上级领导提出特批申请，并经过所属部门的负责人、评审委员会（由CTO和总监组成）审核同意可以特批通过。
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3．培训发展体系
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培训发展体系的建立，源自于员工的能力发展体系，并为员工的职业发展和能力的持续提升服务。我们已经知道，能力模型框架分成专业能力、通用能力、领导能力，培训发展体系就是围绕这三个方面进行搭建的，如图5-11所示。这些培训课程分为必修课和选修课，选修课是必须参加的，也作为职业级别评定的前提条件。
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图5-11 能力发展培训模型
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我们以通用能力为例，从图5-12中可以看到，对于T1级别的员工，需要参与培训的课程有《沟通基本技巧》、《电子邮件礼仪》、《新员工培训》、《员工职业发展框架综述》、《时间管理基础》，只有参加了这些课程，才能够进行T2级别的职业级别评定。根据每个公司的实际情况，可以搭建针对不同职级、不同序列的培训课程。
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图5-12 通用能力培训课程
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4．能力管理办公室