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在掌握了能力模型之后，下一步就是如何把能力模型应用到职业发展序列中去。
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专业序列，在强调其通用能力和专业能力的同时，需要具备一定的领导能力；但对其领导能力的要求可适当降低，能力配比如图5-9所示。
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图5-9 各序列能力配比
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管理序列，在强调其通用能力和领导能力的同时，需要具备一定的专业能力；但对其专业能力的要求可适当降低。经理及以下，对专业能力的要求不降低；高级经理及以上，对专业能力的要求降低一挡。
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申请“职业级别评定”的流程，如图5-10所示，大致经历“上级领导→能力评审委员会面试小组→CTO→End”这样一个过程。
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图5-10 职业级别评定流程
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职业级别评定，其指导原则是：所有能力的考核项只要有两项不通过的，整个职业级别评定将为不通过；对于能力发展不平衡的突出员工，其实际能力与能力标准存在差异、但能够级别互补的，可以由上级领导提出特批申请，并经过所属部门的负责人、评审委员会（由CTO和总监组成）审核同意可以特批通过。
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3．培训发展体系
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培训发展体系的建立，源自于员工的能力发展体系，并为员工的职业发展和能力的持续提升服务。我们已经知道，能力模型框架分成专业能力、通用能力、领导能力，培训发展体系就是围绕这三个方面进行搭建的，如图5-11所示。这些培训课程分为必修课和选修课，选修课是必须参加的，也作为职业级别评定的前提条件。
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图5-11 能力发展培训模型
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我们以通用能力为例，从图5-12中可以看到，对于T1级别的员工，需要参与培训的课程有《沟通基本技巧》、《电子邮件礼仪》、《新员工培训》、《员工职业发展框架综述》、《时间管理基础》，只有参加了这些课程，才能够进行T2级别的职业级别评定。根据每个公司的实际情况，可以搭建针对不同职级、不同序列的培训课程。
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图5-12 通用能力培训课程
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4．能力管理办公室
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也称为CMO（Competency Management Office，能力发展中心），这个组织的目标是：培育IT专业梯队、提升企业的核心竞争力。从人才的选、用、育、留四个方面入手，激励员工的能力提升，互相学习，良性竞争；创建学习型、专业型、有工作热情的团队；增强员工稳定性，归属感，成就感；培育人才，实现IT能力的可持续发展。
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CMO的主要职能，如图5-13所示，分为组织、能力、培训三部分，其核心是围绕人才服务的。
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图5-13 CMO的主要职能
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组织，指的是对员工职业发展框架体系与管理制度的维护，并且组织职级评定工作，指导员工进行个人能力评估、职业发展计划、总结等。 能力，是指员工能力评审工作的推行和实施，维护能力发展框架与评审标准、方法的维护工作。 培训，负责实施培训的计划、技术培训体系的建立、讲师团队的建立等。 CMO典型的组织架构，如图5-14所示，主要包括CMO负责人、CMO运作与执行专员、学习与培训专员、能力发展管理专员。
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