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在掌握了能力模型之后,下一步就是如何把能力模型应用到职业发展序列中去。
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专业序列,在强调其通用能力和专业能力的同时,需要具备一定的领导能力;但对其领导能力的要求可适当降低,能力配比如图5-9所示。
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图5-9 各序列能力配比
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管理序列,在强调其通用能力和领导能力的同时,需要具备一定的专业能力;但对其专业能力的要求可适当降低。经理及以下,对专业能力的要求不降低;高级经理及以上,对专业能力的要求降低一挡。
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申请“职业级别评定”的流程,如图5-10所示,大致经历“上级领导→能力评审委员会面试小组→CTO→End”这样一个过程。
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图5-10 职业级别评定流程
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职业级别评定,其指导原则是:所有能力的考核项只要有两项不通过的,整个职业级别评定将为不通过;对于能力发展不平衡的突出员工,其实际能力与能力标准存在差异、但能够级别互补的,可以由上级领导提出特批申请,并经过所属部门的负责人、评审委员会(由CTO和总监组成)审核同意可以特批通过。
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3.培训发展体系
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培训发展体系的建立,源自于员工的能力发展体系,并为员工的职业发展和能力的持续提升服务。我们已经知道,能力模型框架分成专业能力、通用能力、领导能力,培训发展体系就是围绕这三个方面进行搭建的,如图5-11所示。这些培训课程分为必修课和选修课,选修课是必须参加的,也作为职业级别评定的前提条件。
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图5-11 能力发展培训模型
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我们以通用能力为例,从图5-12中可以看到,对于T1级别的员工,需要参与培训的课程有《沟通基本技巧》、《电子邮件礼仪》、《新员工培训》、《员工职业发展框架综述》、《时间管理基础》,只有参加了这些课程,才能够进行T2级别的职业级别评定。根据每个公司的实际情况,可以搭建针对不同职级、不同序列的培训课程。
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图5-12 通用能力培训课程
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4.能力管理办公室
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也称为CMO(Competency Management Office,能力发展中心),这个组织的目标是:培育IT专业梯队、提升企业的核心竞争力。从人才的选、用、育、留四个方面入手,激励员工的能力提升,互相学习,良性竞争;创建学习型、专业型、有工作热情的团队;增强员工稳定性,归属感,成就感;培育人才,实现IT能力的可持续发展。
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CMO的主要职能,如图5-13所示,分为组织、能力、培训三部分,其核心是围绕人才服务的。
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图5-13 CMO的主要职能
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组织,指的是对员工职业发展框架体系与管理制度的维护,并且组织职级评定工作,指导员工进行个人能力评估、职业发展计划、总结等。 能力,是指员工能力评审工作的推行和实施,维护能力发展框架与评审标准、方法的维护工作。 培训,负责实施培训的计划、技术培训体系的建立、讲师团队的建立等。 CMO典型的组织架构,如图5-14所示,主要包括CMO负责人、CMO运作与执行专员、学习与培训专员、能力发展管理专员。
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