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图5-11 能力发展培训模型
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我们以通用能力为例，从图5-12中可以看到，对于T1级别的员工，需要参与培训的课程有《沟通基本技巧》、《电子邮件礼仪》、《新员工培训》、《员工职业发展框架综述》、《时间管理基础》，只有参加了这些课程，才能够进行T2级别的职业级别评定。根据每个公司的实际情况，可以搭建针对不同职级、不同序列的培训课程。
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图5-12 通用能力培训课程
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4．能力管理办公室
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也称为CMO（Competency Management Office，能力发展中心），这个组织的目标是：培育IT专业梯队、提升企业的核心竞争力。从人才的选、用、育、留四个方面入手，激励员工的能力提升，互相学习，良性竞争；创建学习型、专业型、有工作热情的团队；增强员工稳定性，归属感，成就感；培育人才，实现IT能力的可持续发展。
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CMO的主要职能，如图5-13所示，分为组织、能力、培训三部分，其核心是围绕人才服务的。
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图5-13 CMO的主要职能
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组织，指的是对员工职业发展框架体系与管理制度的维护，并且组织职级评定工作，指导员工进行个人能力评估、职业发展计划、总结等。 能力，是指员工能力评审工作的推行和实施，维护能力发展框架与评审标准、方法的维护工作。 培训，负责实施培训的计划、技术培训体系的建立、讲师团队的建立等。 CMO典型的组织架构，如图5-14所示，主要包括CMO负责人、CMO运作与执行专员、学习与培训专员、能力发展管理专员。
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图5-14 CMO的组织架构
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CMO负责人，总体负责CMO工作的目标、KPI、工作计划、进展和成果的汇报；总体负责IT员工职业发展管理体系、流程、标准的完善和维护（包含职业发展、能力评审和培训）；负责IT部门员工能力评估的实施（1年2次）、培训及能力发展管理的整体规划和推进；负责对当前IT部人员总体能力水平进行统计和分析，制订和实施对应的可提升方案。
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CMO运作与执行专员，作为计划、安排和推动IT部门员工能力认定评审执行的主要负责人，协调各部门负责人和评审委员会，推动IT部门员工能力认定评审的100％落地执行；负责IT员工能力认定评审流程、方法和工具的培训；指导员工能力评审材料申报、各部门负责人和评审委员会能力评审；配合HR负责人，确保员工职级评定、调整、审批和所需的能力评定结果相匹配，符合职业发展体系和HR的规范；负责CMO KPI度量数据采集、分析和追踪；维护CMO相关工具（能力评审流程和工具）；负责日常CMO活动的安排和推进。
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学习与培训专员，对口各部门负责人推进各部门的培训管理工作，负责落地执行培训管理流程，包括培训需求收集及计划、培训课程开发、培训讲师选拔、培训实施管理与培训效果评估等；协调各部门负责人和CMO专家组，对各个专业序列的培训路线图和培训课程的完善和维护；负责IT员工职业发展框架体系培训和对新员工宣讲CMO对于员工的利益；组织和实施其他学习与培训活动，如经验分享会等。
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能力发展管理专员，协助各部门负责人，负责落地执行员工职业发展计划管理流程，包含了员工职业发展的计划制订、计划执行、半年评估及年度评估，以使员工在职业发展的道路上能持续性地不断提升；建立及完善IT部的能力档案，设计激励员工、发展机制及相关措施；构建基于通用能力、领导力能力的培训体系—培训课程；制定相关的能力提升方法和工具，如mentor-mentee体制。
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技术管理之巅：如何从零打造高质效互联网技术团队？ [:1703949739]
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5.2.3 最佳实践案例：如何从零建立职业发展框架
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案例5-2 如何从零建立职业发展框架
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Leon是上海某大型电子商务公司的PMO总监。在2013年初，整个技术部的规模已经达到500人，是建立一套“职业发展框架”的时候了。于是，在技术部内部启动了一个叫CMO的项目，项目经理是Leon。
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Leon通过互联网行业的朋友了解到，腾讯、华为已经搭建了自己的“职业发展框架”，都是请第三方咨询公司帮助搭建和实施“职业发展框架”。于是，Leon向5家国内顶级的IT咨询公司发出了项目招标邀请书。
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在短短两周的时间里，Leon完成了跟这5家咨询公司的需求说明、提案评审，通过提案评审的有3家咨询公司，它们可以进入终结PK。Leon也在这两周里，从一个没有接触过“职业发展框架”的“小白”，成为了半个专家。
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最终，在服务标准、成本、维护服务等几个维度的考量之下，W公司胜出了。
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W公司迅速组建了由5名专家组成的项目实施小组，进驻Leon所在的公司。Leon特地为CMO项目小组申请了独立办公室，让W公司的专家和Leon的团队坐在一起。W公司很快建立起了“职业发展框架体系”，通常这一步都不会有太大问题，毕竟这是一套成熟的管理方法，根据公司的一些特点进行微调就可以了。
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