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总之，对你而言，下一个问题将是：
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老板会有什么样的结局？
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有时候很明显，一个糟糕的老板将会出局。他自己的老板已经给组织发出了明确的信号，或者他自己也明示，他已经迫不及待地要离开了。在这两种情况下，生存就是一个等待游戏。那你只需要继续做出好的业绩，保持乐观的态度，直到有希望的时候。
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可是，如果你的坏老板在短期内哪儿也不会去，那就是另外一条路了。
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十多年以前，我画了如下一张表，以区分不同类型的领导，帮助我判别，哪些人应该留下来，哪些应该走人。
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在该表中，领导者之间的区别有两个标准，其一是业绩（好还是坏），其二是他们是否符合GE的价值观，例如坦诚、倾听、尊严和“无边界行动”等。
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在左上角是类型1的老板，你希望褒奖和提升他们，并且希望他们成为公司其他人的榜样。在右上角是类型2的老板，他们必须走人，越快越好，实际情况也是如此。
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左下角是类型3的老板，他们真正信仰公司的价值观，也在尽力付诸实践，但他们并没有良好的业绩。这些人可以得到培训和指导，在公司的其他部门给他们一两次新的机会。
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大部分坏老板都在右下角，处理起来也最为棘手。他们通常可以在自己的位置上保持很长的时间，尽管举止不那么友善，却有出色的业绩。
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绝大多数好公司都知道这号人，并且最终还是会请走他们。
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但是每家公司，哪怕最好的公司，都还是会让一部分这类经理人在位子上停留得比应该的时间更长一些。对于各个层次的老板来说，这都是一个两难。他们听到了下面的抱怨，但是也看到了面前的骄人数字。
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最后，这将成为一种组织的惯性。
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例如我所认识的一个人，称其为李先生好了，他在某家国际通讯社负责一个30人左右的部门。此人以前是个成功的作家，他给办公室创造了一种充满竞争性，甚至有些狂乱的气氛，使得自己部门的稿件比人数超过他两倍的其他部门的稿件还要多。同时，他的团队也表现出了高水平的创造性，在总部的眼里又获得了加分。
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然而，李先生却有很恶劣的一面。他的幽默可能过于残酷，对待那些年轻、没有经验的员工尤其过分。对于自己部门里参加了工会的员工，他也表现出特别强烈的不友好，这给部门里的气氛蒙上了阴影。
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李先生的领导是一种可怕的奴役，许多人喜欢在他的高水平的部门里工作，享受由此带来的荣誉，但是又讨厌他在日常管理中的污浊。那些业绩最好的人停留的时间往往不到一年，但他却受到了该行业的供求规律的保护，因为总是有另外的年轻而有野心的作家或者艺术家申请加盟。
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因此，尽管员工流动率很高，但该组织的高层管理者还是让他接着干下去——直到他的心脏病发作。在他去世之后，一位前手下说：“感谢上帝让他去了。”
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通常，一位业绩出众的坏老板并不需要等到去世，才能让高层人士裁撤他，但是启动这样的事情通常也需要契机。
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又如卡伦的例子，她是一家资金管理公司的高层人士，下面有15名基金经理及其团队——总人数将近200人。该公司以不讲情面、难以驾驭的企业文化而著称，而卡伦本人则是这种文化的典型。她每天工作18个小时，公开蔑视那些业绩不佳的基金经理，偶尔还会在会议上把别人训哭。她总是看不起管理部门，因为那里有许多中年女性，她们常常在午休时分阅读流行小说。但是，当她本人的老板来视察时，她的表现就显得深思熟虑、富有同情心。由此，她得到了“女巫”的绰号，那是一本畅销书里的主角，有多重混乱的个性。
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十多年来，她手下的经理们获得了出色的业绩，远远超过了竞争对手。但是当互联网泡沫破灭之后，她的管理方法的高成本开始暴露出来。因为那些基金经理们在高成长性股票上投资过多，而这样做是为了争取业绩，免受卡伦的训责——其实，他们最大的投资都在安然、世通和泰科公司（Tyco）身上。
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在卡伦被解聘之后，高层经理们开始大肆抨击她的经营风格。她手下的许多人则惊讶地摇着头——事情已经出现了许多年，但是必须要等灾难发生之后，管理层才会认真面对它。
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你所工作的公司也许不会这样，听任一个坏老板胡作非为下去，非要等到问题一团糟之后才出来收拾。尽管这样，出色的业绩还是有可能让一个老板无限期地干下去。
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如果你看到的情况果真如此，那你接下来要问的问题则是：
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如果我继续交出好的业绩，也继续忍受糟糕的老板，那自己会得到什么？
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