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但是，公司对这种情况并非只能容忍。许多时候，领导们会对下面那些消极抱怨和侵蚀活力的厌世者的行为感到恼火，并把他们打入另册——让他们知道一个真正糟糕的老板的本来面目。
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也许这些对你而言并不熟悉——你对上司还不错，在自己身上也找不到其他什么特别的问题，那么该怎么办呢？
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这就要想想你的老板究竟在考虑什么了。
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但是，任何形式的面对面都可能是非常危险的。你的老板或许正在等待着一个好的机会，以便把你清除。实际上，他可能希望他的负面感应最终将把你带到他的办公室里，你会问：“我究竟哪里做错了？”他会回答：“这里面的事情就太多了。”
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而你必须要找他谈，因为没有其他途径可以绕过去。只需要记住，在你前去会谈之前，应该作好准备，一旦遭到解聘，你能有其他的选择。
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然后，就去吧。不要太为自己辩护。记住，你的目标只是找出那些你的老板基于某种原因而没有公开告诉过你的东西。也许他对你有抵触，也许他只是太忙。无论如何，你的目标是找到他对你的态度和业绩的疑问。
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如果走运，老板将明确指出你的缺点，那么就可以制订一个计划来改正，让自己的业绩和态度转入正轨。理想的情况是，随着你尽力去改善自己，他对你的态度也会随之发生变化。
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如果不幸，你发现那个坏老板对你的业绩还算满意，那么唯一可能的情况就是他只是不怎么喜欢你而已。
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在这种情况下，你就如同在那些对谁都十分刻薄的老板手下工作一样，因为这些人本性如此。
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总之，对你而言，下一个问题将是：
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老板会有什么样的结局？
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有时候很明显，一个糟糕的老板将会出局。他自己的老板已经给组织发出了明确的信号，或者他自己也明示，他已经迫不及待地要离开了。在这两种情况下，生存就是一个等待游戏。那你只需要继续做出好的业绩，保持乐观的态度，直到有希望的时候。
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可是，如果你的坏老板在短期内哪儿也不会去，那就是另外一条路了。
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十多年以前，我画了如下一张表，以区分不同类型的领导，帮助我判别，哪些人应该留下来，哪些应该走人。
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在该表中，领导者之间的区别有两个标准，其一是业绩（好还是坏），其二是他们是否符合GE的价值观，例如坦诚、倾听、尊严和“无边界行动”等。
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在左上角是类型1的老板，你希望褒奖和提升他们，并且希望他们成为公司其他人的榜样。在右上角是类型2的老板，他们必须走人，越快越好，实际情况也是如此。
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左下角是类型3的老板，他们真正信仰公司的价值观，也在尽力付诸实践，但他们并没有良好的业绩。这些人可以得到培训和指导，在公司的其他部门给他们一两次新的机会。
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大部分坏老板都在右下角，处理起来也最为棘手。他们通常可以在自己的位置上保持很长的时间，尽管举止不那么友善，却有出色的业绩。
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绝大多数好公司都知道这号人，并且最终还是会请走他们。
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但是每家公司，哪怕最好的公司，都还是会让一部分这类经理人在位子上停留得比应该的时间更长一些。对于各个层次的老板来说，这都是一个两难。他们听到了下面的抱怨，但是也看到了面前的骄人数字。
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最后，这将成为一种组织的惯性。
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例如我所认识的一个人，称其为李先生好了，他在某家国际通讯社负责一个30人左右的部门。此人以前是个成功的作家，他给办公室创造了一种充满竞争性，甚至有些狂乱的气氛，使得自己部门的稿件比人数超过他两倍的其他部门的稿件还要多。同时，他的团队也表现出了高水平的创造性，在总部的眼里又获得了加分。
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然而，李先生却有很恶劣的一面。他的幽默可能过于残酷，对待那些年轻、没有经验的员工尤其过分。对于自己部门里参加了工会的员工，他也表现出特别强烈的不友好，这给部门里的气氛蒙上了阴影。
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