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“对不起。这事得由我决定。”老板厉声回击。
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后来，这场冲突成了办公室里闲谈的话题，卡尔的同事们在以后一个星期中把注意力放到了关于公平和价值观的讨论上。我的朋友开始后悔，她觉得自己在回答卡尔时还不够直截了当。卡尔星期五不能回家工作的真实原因是，他还没有证明自己，公司不相信他回到家中之后可以像周一到周四在办公室那样认真地工作。
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尽管自己也是上班族母亲，但当我的朋友在作出决定时，她所考虑的因素并不是练瑜伽功与照顾婴儿哪个更重要，那根本不关什么价值观的事儿。问题的关键在于业绩——卡尔还没有任何积分。
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这对你来说有什么启发吗？这意味着在你考虑工作与生活平衡的问题时，要清楚在绝大多数公司里，你需要通过努力去赢得弹性，而这个过程要花费时间。
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此外还有一点，对于那些刚刚加入团队的人来说，这种制度看起来有些不公平。他们会想，为什么必须经过等待，才能得到自己想要的自由和弹性呢？但是有更多经验的人则容易理解，实际上，很多人觉得这种付出与获得的交换非常公平。
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最后，老板也欣赏这点。对他们来说，这是个双赢的交易。
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3．老板们很清楚，公司手册上面关于工作与生活平衡的政策主要是为了招聘的需要，而真正的平衡是由一对一的谈判决定的，其背景是一个相互支持的企业文化，而不要总是强调“但是公司说过……”。
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公司手册是件华丽的宣传品，有醒目的照片、多项终生福利的介绍，也包括倒班或工作弹性等。
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然而绝大多数人都清楚，你最后一次阅读公司手册，就是你第一天来公司上班，在人力资源部门填写完保险单的时刻。实际上，许多聪明人很快就明白，手册上所列举的“工作与生活的平衡规划”主要是面向新人的招聘工具。
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真实的平衡安排是在老板与员工之间就具体问题进行单独谈判得到的，使用的方法正好是我们刚介绍过的业绩与弹性交换的制度。
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不过，采纳这种互换制度需要特别的环境，它要求一个相互支持的组织文化。老板愿意与表现好的员工商讨，给他们灵活安排工作时间，而优秀的员工也很愿意就自己面临的矛盾冲突征求老板的意见。
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在这样的文化中，老板有权力用工作弹性来奖励优秀业绩，他们不必给人力资源部门提供清晰、严格的工作安排报告，也不需要严格执行公司统一的工作与生活平衡政策。因为那样实际上会限制他们争取最好结果的能力，于事无补。
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还记得上面的故事吗？员工来找老板，由于要练习瑜伽功，他希望星期五在家里工作。最后，事情被最高层人士知道了，他们告诉那位老板，她应该同意该员工的要求，因为这是公司的政策。“在弹性工作的安排方面，你应该一视同仁。”那时，梅里特已经没有任何办法了。
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后来的结局不令人奇怪，那位痴迷于瑜伽功的员工没有能够在公司再干上一年。在每周只需要来办公室4天之后，他的业绩开始不断下降。而且更糟糕的是，他成了所有经理人眼中的坏典型：动辄以“但是公司曾经说过……”这样的借口来说事儿。
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你自己身边也应该有这号人：他们把休假日全都存起来，他们递交的单据显示，自己在节假日里有多少个半天或者全天用来加班；他们提醒老板和同事，公司有关于加班的规定；他们是打小算盘的专家，用自己的表现一再证明，他们来这里工作并不是出于兴趣或者热情，而只是在记录工作了多长时间。
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如果你真的需要工作与生活的平衡，就要找到这样一个公司，它会真正把这件事情当做自己每日业务的一部分。
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无疑，他们存储了许多积分。但他们不认同那种一对一谈判式的管理文化，而只会照本宣科地为自己争取“应有的权利”。
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要记住，千万不要被公司手册里所宣传的所谓工作平衡政策和计划所左右，如果你真的需要工作与生活的平衡，就要找到这样一个公司，它会真正把这件事情当做自己每日业务的一部分。
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4．那些公开为工作与生活的矛盾问题而斗争、动辄要求公司提供帮助的员工会被当做动摇不定、摆资格、不愿意承担义务或者无能的人，或者以上全部。
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2004年9月，《金融时报》刊登了一篇关于维维恩·考克斯的报道，此人45岁，被任命为BP公司能源、天然气和可再生能源部门的负责人。报道指出，这个职位让考克斯女士成了当今世界最有权势的商界女强人之一。
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文章还指出，她有两个很小的孩子，不过她从未谈过他们对她的工作有什么影响。报道说，维维恩·考克斯，“属于目标远大，希望继续发展自己职业的新一代女性”。
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无疑，我们的星球上有成千上万的维维恩·考克斯。有数以百万计成功的职业人士，她们是上班族母亲或者有其他的复杂身份，有着充实而忙碌的私人生活——而她们在处理这些事情时，并没有抱怨要取得平衡是多么艰难，或者要求自己的公司提供多少帮助。
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想到这些人的存在，我们还有资格抱怨工作与生活之间的矛盾吗？
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因此，那些消极抱怨的人最后总免不了被边缘化的命运。有时，公司会出于保持“政治上正确”的考虑而不马上采取行动，他们不去招惹那些公开宣扬工作与生活的矛盾的人。但随着时间流逝，那些看起来不能很好地处理自己的生活矛盾，或者不断要求公司给予特殊待遇的人往往会落在后面，或者被排挤在一边。
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一个不奇怪的结果是，那些抱怨者往往也是业绩不佳的人。
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