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（4）关键岗位的继任者计划（只在部门高层会议）；
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（5）部分项目的提名名单（只在部门高层会议）。
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会议后：
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（1）确定，执行并且回顾具体的行动计划；
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（2）对表现不达标（1a/1b）人员采取相应措施；
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（3）月度回顾相关KPI。
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▶ 月度KPI报告内容与分工：
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▶▶ OPR 执行（全球总部）
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→ 4A人员的晋升率
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→ 1B人员是否在协商好的时间内离开公司
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▶▶ OPR执行（区域）
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→ 4B人员的发展计划
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→ 测试3A人员潜质的行动计划
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→ 1A人员在6个月后是否有恢复
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▶▶ OPR遵循度（全球总部）
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▶▶ 风险晋升（全球总部）
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所评估员工的能力情况与OPR结果及跟踪情况将都存入OPR全球管理系统。
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3）区域人才盘点
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目的：通过对OPR结果的分析，发现不同人才梯队的现状及机会点，从而制定相关人才梯队策略与行动计划，以确保公司发展的需要。
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步骤：
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第一步：由区域人事部门负责人才管理团队根据区域OPR结果进行数据分析并且提出相应的行动计划提案；
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第二步：与区域总裁进行汇报并且讨论提案；
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第三步：由区域总裁与人事副总裁向全球人事执行官和CEO汇报并且确定区域人才发展与管理策略与行动计划。
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6.百威英博的企业大学
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对于一家快速发展的公司，人才的培训与发展自然也是非常重要的。自从其成为世界第一啤酒大佬之后，百威英博对于各级员工的培训与发展也提升到了战略高度，从全球总部到区域，都建立了自己的企业大学。经过几年的快速发展与持续提升，百威英博企业大学成了其业务火箭式发展的有力助推器，无论是其大学的发展理念、策略还是其培训发展项目的创造性与运营的高效性，都在业内成为令人瞩目的标杆。
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