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从政策来讲，政府要重视产业链的集约化发展。内陆地区欢迎产业转移，但是产业转移不能只重视一两个企业，而是要看到企业群，即为龙头企业搭建供应链的上下游企业群。政府为企业创造条件，让他们能够产生集聚效应，发挥产业优势，这一点不可小觑。
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在发展制造业方面，中国有区域优势。内陆地区劳动力成本较低而且有大量退守内陆的农民工，再加上基础设施条件的改善、交通成本的降低，如果内陆地区的政策、投资环境和法制环境能够得到更好的改进，我相信更多的企业、产业集群会到内陆地区寻求发展，使中国制造业在全国范围内再持续发展二三十年。
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眼下正是中国内陆地区发挥竞争力的时候。地方政府应该认真思考如何改进制度，不能单纯地改进基础设施。企业成本包括很多项，其中的交通成本是靠基础设施来改进的。除此之外，如果企业与政府之间、与其他经济部门之间的交易成本能够降低，同样可以提高企业竞争力。因此，如何发挥区域优势是制造业持续发展的重要条件。
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读懂中国制造2025 用精益方法提升中国制造竞争力
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范史华波士顿咨询公司（BCG）资深合伙人
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过去30年，得益于巨大的国内市场、明显的成本优势、快速提升的基础设施以及生产了大量迎合新兴市场的产品，中国制造在全球诸多品类中都占据了较大的市场份额，取得了长足的发展。然而，近年来，市场和竞争格局的变化对中国制造提出了严峻的挑战，迫使中国制造的重心向中高端产品和市场转移。
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当前，中国制造业转型升级已经到了非常关键的时刻。依靠硬件投资的转型升级能够产生立竿见影的效果，但并不具备可持续性。只有依靠管理方面的软实力提升，中国制造业才能真正实现差异化、可持续的转型升级。中国企业需要根据自身特点来灵活运用精益原则，推动精益要素与管理机制的有机结合，以找到切合实际的生产和管理转型之路。
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管理方式的精益化
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2010年富士康跳楼事件后，关于传统的传送带式的流水线生产模式以及佳能细胞式生产模式对比的讨论非常多。郎咸平非常支持佳能细胞式生产模式，他认为传统的企业应该往这个方面转，富士康应该放弃军事化的管理。
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然而，这个挑战不光中国有，在世界范围内都可以看到，甚至在同一个企业内部不同产品线也会遇到，有的地方的生产模式可能是细胞式的，另一些则可能是流水线式的。这取决于它们的产品、生产的复杂程度等。这个问题的答案不在于你选择什么样的生产方式，而在于你不管选择什么样的生产方式，都得把它做对，用对的管理方法来管理企业。
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第一个例子就是人体工学[1]。生产环节的健康、环保、安全是非常重要的，如果对这些不给予足够的关注，不管你采用的是细胞式生产还是流水线生产，都会造成很大的问题。譬如，员工很多时候会弯腰做很多事情，这样员工的感觉会很不好，生产效率也会降低。关键问题是企业是否把这件事情放在它的考虑范围之内。
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第二个例子关于作业标准，或者运作标准。不管什么样的生产方式都需要一个标准，问题是这个标准是怎么产生的。企业经常犯的一个错误就是，标准是由技术人员或工程师写出来，然后交给一线员工去执行，一线员工在制定标准的过程中并没有参与进来。以我的经验，没有员工是不愿意改善的，关键是你要让他参与到这个过程，让他积极地感受到他的意见得到尊重，这样就能够推行下去。
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还有一个很大的问题就是管理层在这个过程中扮演的角色。一线的管理人员能否对他的员工提供足够的帮助，还是说只关在办公室里写报告。我们有一个理念叫“精益管理”，不单单是在看得见的操作层面上的精益，而是在管理方式上要做到精益化。
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所以我们看一些问题，要越过表面看整体，它的背后原因是什么，它的管理机制是什么。这样才能让我们找到一个很好的方案，而不是针对一个症状，简简单单地说应该怎么解决它。
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我也见到很多小规模的企业，是典型的细胞化生产，或者作坊式生产。但我认为它们面临的人的问题并不比大企业少，它们也面临同样的问题。所以关键在于你如何去管理这样一个生产模式。最重要的因素不完全在硬件上，而是在一线直接与工人接触的管理人员的工作方式和工作能力上。
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企业应该提倡人性化管理，加强对员工的关爱。这个跟效率本身是不矛盾的。关爱不是简单地给员工一些好处，譬如每天带巧克力去讨好员工，不是这个，而是你到底如何去管理企业。不是要你做一个好人，而是做一个很职业化、很专业的管理人员，要做一个经理而不是一个报告者、一个监工，要真正给员工提供帮助。
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企业要给员工提供足够的透明度，让他们知道为什么要做这些事情，以及这些事情如果做得好对公司意味着什么，对个人意味着什么。
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效率和精益本身就是一个战略性的问题，一定是在CEO（首席执行官）战略层面考虑的。我们遇到很多项目，如果在生产领域的问题，只是在生产领域改进，改进之后会暴露更多的采购方面的问题；采购环节改进之后可能订单方面的问题暴露得更多。从根本上来讲，这是一个CEO的问题，要做到端到端的协调。
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富士康跳楼事件后，我们看到很多代工企业在员工关爱方面做了一些改进，例如为员工建立心理辅导机构，宿舍安装免费Wi-Fi（无线局域网），建立阅览室、网吧这样一些针对员工个性化需求的设施。我们在调研一些企业的时候，他们说自己企业春节后的返工率提高了。但是我们觉得有些东西可能是表面化的，比方说代工企业的员工每天工作10个小时甚至更长的时间，他们下班后可能根本没有时间去网吧、阅览室，去享受这种服务。
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企业之所以能够留住员工不是因为有免费的Wi-Fi，或者有阅览室，一定有其他的原因。作为一个企业来讲，重要的不是有巧克力或者免费的Wi-Fi，重要的是管理。有一个词叫“social contract”（社会合同），就是说，一个企业和自己的员工，应该彼此都很清楚做什么，做这件事情的价值是什么。对有的员工来讲，他辛苦干活可能是为了挣很多的钱，能够回家置一份产业或者做个生意；对有的员工来讲，他可能希望有相关工作经验可以让简历更光鲜，有利于找下一份工作；对有的员工来讲，可能是希望晋升到一个新的领域去。对企业来讲，你可能要识别不同类型的员工，到底你能给他们带来什么样的价值。有的员工能力很强，可能过几天得到晋升，对他来讲是一个价值；有的员工可能在这个岗位上做得很好，但公司看不到他其他的价值，这个时候可以考虑轮岗或以其他的方式，给他一些帮助。作为一个员工来讲，他大部分时间是在生产线上，没有多少业余时间，所以他到底是不是开心，取决于他在生产线上这几个小时，他的体验是怎么样的。所以我们一直强调对中层、对管理人员的培训，这是我觉得更加根本的措施。如果说员工跟他的直接领导合作得很愉快，他能够得到支持，自己有一个提升，那这份工作对他就是有价值的。
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许多企业针对一些员工久坐或者久站的实际，给他们提供了可以调节高度的靠背、座椅。但是它们的员工基本没有交流时间，他们工作的十来个小时基本上是不允许交流的，这会带来其他一些方面的问题。
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我们会建议一些企业去做一些人体工学和安全、健康、环保方面的改进。可以成立一个一线职工的委员会，公司给一些预算，由他们来建议改进方案是什么。让一些员工参与，因为是跟他们直接相关的，他们可以提出一些方案，做一些决策。从工作量上来讲，一定程度上可以有一些灵活性。当然，中国现在90后职工思考问题的方式是不一样的。我们遇到过，在有的城市，工人会很在意他的生活质量，不愿意加班太多。但是另一个城市里的两家企业，一家企业很注重休息，另一家企业工作量很大，经常加班，反而是前者有很多员工跳槽到后者，有的员工工作只是为了赚钱。在不同的城市，不同的发展阶段，员工的需求是不一样的。
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通过质量和效率的提升，做高端制造业
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