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企业对其成员还拥有相当大的执行权。企业所做的决策及其所设定的政策能直接影响到个人的生存、未来及其社会与经济地位。它决定员工的工作内容、工作时间和工作地点。它将一群原本无组织的人员组织成一个有着特定职能的生产性团队。
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管理层与工会之间的冲突也能体现出企业的政府性本质特征。这种冲突从根本上来说，是一种权力的冲突。工会也想分享企业决定个人能否进入某个生产组织的权力。它要求将个人是否是工会成员作为聘用的条件之一；要求企业在实施解雇等惩罚措施时要以工会同意的劳资协议为依据；并要求采取一个有工会参加的正式程序具体执行这些措施。工会还会使出最后的杀手锏——组织罢工，使企业不能正常生产。
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说到底，管理层与工会之间的冲突，实际上是争夺企业成员的”效忠”的冲突。无论在哪里，当我们谈及”效忠”问题时，我们都是在讨论有关政府性组织的问题。效忠是政治权威的基础。从”效忠”这个词的词源来看，它是指封建领主和奴隶之间的关系，这清楚地表明了效忠与权威之间的关系。我们在使用大部分政治与社会术语时不是十分严谨，但惟独在使用”效忠”一词描述一个权威及其臣服者之间的关系时，却十分准确和严谨。我们将权威及其臣服者之间的关系称为政治关系，而这种关系赋予权威治理的权力。
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最后，任何一个政治组织的第一个要求就是保证自己能正常行使权力。马基雅维里告诫我们，在我们努力寻求一个”好”的政府之前，我们首先要保证有一个能正常行使治理权力的政府，也就是一个”正常运行”的政府。要实现”正常运行”，就需要解决很多的问题，诸如企业管理层的职能如何规定、组织形成、什么样的管理人员是合格的、如何对管理人员进行培训，以及管理层内部有序、合理的接替等。这些看似属于管理层内部的问题，实际上也是影响到公众利益的重大问题。
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随之而来的还有管理层对其管理对象、企业成员的责任问题。就像其他任何政府性机构一样，要保证管理行为是合法的，也就是说权力的执行是为了服务于其管理对象的利益。但是，对企业的管理者而言，他的第一责任是保证经济效益。这就是企业的经济性职能与政府性权威之间的根本冲突。这种冲突导致了工会的出现，并决定了工会的职能。
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不过，工会本身也处于一个矛盾的位置上。它的本质决定了它必定要作为管理层的对立面，或者是一个反对者的形象存在着，惟其如此，它才能实现它的职能，维系它的凝聚力。同时，为了企业的生存与发展，工会必须承担起它对社会、对企业的责任，它必须是”永远的反对者”，即使它自己永远也不可能成为真正的”统治者”。管理层与工会在冲突中并存，这使得企业的个体成员永远处在应对谁忠诚的冲突之中，处在”效忠分裂症”之中。而这一点，无论是对企业、工会还是个人来说，都是无法忍受的。
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现在，几乎人人都会承认企业是一种经济性组织。在过去的1/4世纪里，人们已经渐渐地接受企业是一种社会性组织的观点。但是要是说它还有着类似政府的特点，是一种政府性组织，这种说法一定会遭到左派和右派的猛烈抨击。
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但是，拒绝接受企业作为政府性组织而产生的结果，这不仅是短视的，而且是危险的。它对所谓的”自由企业”社会尤其有害。从企业的角度来说，如果企业拒绝履行其政府性职能，不愿花费力气解决企业内部的政治结构及治理等问题，这无疑会摧毁所谓的”自由企业”体系。企业内部的政府性问题必须要得到解决。如果企业自己不能有效地发展出一个能正常运行、合法的治理机制，解决内部的政治问题，那么代表国家机器的政府就会迫于公众的压力而直接介入，极权主义就会乘虚而入。西方社会过去近50年的历史表明，这个进程已经走得很远了。
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工厂社区
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最后，企业还肩负着社会性职责。它通常带有一个独特的工厂社区，这是工业社会中一个特殊的，但又极具代表性的社会单元。
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任何一个关于工人的研究都表明，工人们总是将企业的社会性功能放在首位。他们将企业能否给他们带来社会地位、能否保证他们实现社会职能，置于能否满足他们的经济性要求之前。为数众多的调研都表明，现代产业工人的主要需求包括：与其他工人之间良好而紧密的关系、与他们的顶头上司之间良好的关系、晋升机会等。但对他们来说，最重要的需求首先是要获得作为一个人的尊严以及社会地位与声望。薪水尽管也十分重要，但远远排在其他需求的后面。
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企业是一种社会性组织的观点，曾遭到19世纪后期主流思潮几乎公然的否定。也许在30年或25年前，这种观点还会被认为是激进的言辞，没有任何道理，或被谴责为是有破坏性的革命口号。那时，工业企业家、商人及工会领导可能都会这样认为。而如今，同样是这些工业企业家，他们不仅将这种观点奉为圭臬，而且还身体力行，试图将它转化为具体的实践，出现了所谓的”现代人事管理““现代人际关系政策”等。
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事实上，将企业视为社会性组织是一种很古老的观点。它甚至出现在现代工业体系出现之前。它第一次是由法国的”浪漫社会主义者”提出的，尤其是傅立叶和圣西门。那是在19世纪刚开始的几年，而我们现在所称谓的现代企业的出现是在那以后很久的事。但是，直到上一代，人们才重新发掘出这个古老的真知灼见。
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很多人对这个重新发现都有贡献，我们在这里只列举其中的几个代表性研究。在美国，这方面最著名的研究莫过于埃尔顿·梅奥在20世纪20年代末、30年代初领导的霍桑实验，这个研究是在芝加哥的西屋电气公司进行的。梅奥在《工业文明中人的问题》以及《工业文明中的社会问题》两本小册子中总结了该研究的成果。对这个研究更详尽的介绍是罗特利斯伯格和迪克森合著的《管理层与工人》以及T.N.怀特赫德的《产业工人》。
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E.W.贝克则采用了完全不同的研究方法，他的研究重点也完全不同，但他的研究成果同样具有很高的价值。他主要研究了美国及英国的失业工人问题。A.W.琼斯于20世纪30年代中期在俄亥俄州阿克伦市进行的调研则采用了另外的方法，他的研究成果以《生活、自由和财产权》为题出版。
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最综合的研究之一是通用汽车于1947年举行的员工论文竞赛，共有17.5万名员工提交了题为”我的工作以及我喜欢它的原因”的自撰论文。当时没来得及出版如此庞大的第一手资料，到1949年以《员工个人心理学》（Personnel Psychology）为名正式集结出版。
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关于美国之外的研究，我在这里仅举几例。保罗F.拉扎斯弗尔德和玛丽·雅霍达研究了20世纪20年代澳大利亚的失业影响问题，主要研究失业给个人、家庭及社区带来的影响。以梅耶斯教授为核心的许多英国工业心理学家，做了很多具有开创性的研究工作。还有法国的乔治·弗里德曼，他的研究成果尤为杰出，尤其具有原创性，特别是1936年出版的《进步中的危机》（La Crise du Progrès）。
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以上的这些研究及其他相关研究，尽管它们的研究目的、研究方法及研究重点各不相同，但它们的最终结论都一致表明，工厂社区是一种切实的存在。实际上，企业的员工将工厂社区视为实现其社会理想与信念的真正的、具有代表意义的和决定性意义的场所。
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这些研究表明，对个人来说，没有什么需求比社会地位及社会职能的实现更重要。如果这种需求不能得到满足，就会带来严重的个人不满意及社会不满意，导致压力和挫折感，最终将危及企业的所有社会组织。
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工业企业满足个人的社会地位及社会职能需求，不仅是为了抚慰员工，更主要的是为了保证自己能正常运转。现代工业企业要能够正常运行，首先要保证它的每一个员工，包括最微不足道的清洁工、推车的小工，都要以主人翁的态度对待他的工作，要持一种”管理者的态度”，将自己视为企业的一分子，是企业的”公民”，而不是被统治的”对象”。现代企业要求每一个员工都能发挥出他的潜能、创造性，要求员工之间精诚合作，这些要求要比以往任何一种生产组织都高得多。对现代工业企业来说，人力资源是它最大的资产，但常常又是使用效率最低的资产。在现代企业中，员工越是将自己视为企业的一分子，将自己视为企业的”公民”，越是以管理者的态度进行工作，这个企业的产出和效率也就越高。生产率及工作效率的根本促进因素常常是社会性的、精神层面的，而不是物质的。
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作为一个社会性组织，现代工业企业就成为特定社会组织原理的载体，也就是大规模生产原理的载体。这个社会组织还会有它自己的问题，要求建立起个体成员与企业之间有效的特定关系。
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最后，工业企业的成员确实将它看成是工业社会的具有代表性的社会组织。通过工厂社区，工业企业为企业员工提供了社会地位和社会职能，由此而实现它的社会信仰和承诺。如果不是这样，社会代表性组织的秩序就会违背时代精神，这只会带来社会精神层面的分崩离析，或者是企业职能的分崩离析。
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企业是一个经济性、政府性和社会性组织，这三种性质集于一身，而且同时发挥作用。
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单从经济层面、政治层面或社会性层面设计解决企业特定问题的方案是比较容易的。但是，只有当这种解决问题的方案既能解决某个方面的问题，又同时符合企业三种性质的要求，它才可能被企业所接受。如果一个方案只能解决经济层面的问题，却与企业的政府性或社会性特征相抵触，这样的方案不可能被企业接受，而且断不可行。它只会加重待处理问题的严重性。
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