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3.企业所遵循的原理、行为及其所采取的政策与决策与利润分配的方式完全没有关系。
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无论从社会意义上来说，还是从经济意义上来说，什么人有资格分配多少利润，都是一个极其重要的问题。但是，要是谈到企业的行动与行为，它与利润如何分配并没有什么关系。
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即使将利润视为簿记员创造出来的虚构符号，用来记录传统的、前工业经济时代的会计方法无法记录的成本，这也不会对企业的行为产生什么影响，企业仍会以同样的方式行事。
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事实上，企业应在利润为零的假设下，决定如何行动，也就是要假设除了成本之外没有收入盈余。企业应假设只有成本，包括当期和远期成本，以及因生产率提高而带来的资本回报，在这样的假设下决定如何行动。垄断利润、意外横财、囤货居奇所得暴利、资本侵吞、投机所得及其他特殊利润确实是存在的，但是，从整个经济的角度来看，它们很显然不是真正的”利润”，尽管对单个的企业来说，它们可能很重要。在企业的实际决策和行为中，它必须将那些抵偿成本以外的所有部分视作生产率提高所得。“收入盈余”，即使果真存在，在企业的政策选择与决策过程中也不应接受并以此为条件。换一种说法，企业在其运营过程中，首先要回答的问题是，当期的收入能否抵偿当期与远期成本？如果这个问题能得到肯定的回答，那么企业就应考虑第二个问题：生产率的提高能否足以维持企业的有效运行，能否抵御资源的结构性风险和竞争？
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4.最后，盈利性必须成为企业占绝对统治地位的准则、必须服从的原则。它代表着企业自身的责任和企业对社会的责任。
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工业生产是面向未来的。防御未来的风险损失是它面临的首要问题，极力避免这种损失是工业企业应遵循的首要原则。当期生产须建立在远期成本预测的基础上，为了防止未来损失，当期收入减去当期成本的盈余，也就是边际利润，至少要保证能抵消未来风险。企业应遵循的第二条原则就是”生产率提高原则”。远期成本与生产率提高只有通过盈利性尺度才能加以衡量。因此，工业企业必须将自己建立在盈利性的基础之上，将盈利性视为政策选择的指导原则、业绩的衡量标准。同样，一个社会也必须以同样的盈利性尺度来衡量企业的业绩。
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新社会（珍藏版） 第7章 真正的问题在于工资的冲突
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对企业的经济需求以及企业经济业绩背后应担负的社会责任的讨论，即使是用玄奥的术语来表述，也还让人觉得是老生常谈。读者甚至可能会认为本书对提高企业盈利性和生产率之必要性和意义的讨论，是对我们现有的经济体系充满优点和益处的大张旗鼓的赞扬。但是到底应该支持自由式企业还是集权式企业，这一问题仍然悬而未决。
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所有企业都需要提高自身的盈利性和生产率，但这对企业的员工而言却不是必要的，也不是他们的目的。企业的利润率和生产率的高低即便不与员工的经济需求和经济目的存在明显冲突，也至少是不相关的。因此，将提高企业盈利性与生产率的任务强加到员工身上的做法，对员工们来说，即使不是刻意与他们为敌，也是极其武断的行为，这会使得工人们强烈反对企业追求盈利性和生产率提高的做法。
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盈利性是企业追求的目标，这一法则导致了工业社会中一系列经济冲突的发生。它引发了工资冲突；也引发了工人们对提高生产率的抵制，其中，“额外雇工要求”（Featherbedding：额外雇工要求。工会强迫雇主对雇主认为没有必要的工作或实际上没有进行的工作支付费用或雇用不必要的工人的习惯做法。有的劳动规则过去很有用，但由于技艺的改进，现已过时，然而如果在现在的劳动合同中仍延续使用这类规则，就成了额外雇工条款。工会为了保障会员的就业，可能仍坚持要求继续使用这种劳动规则。——译者注（参考大英简明百科的解释））(featherbedding)、限制产量和新工具的使用，这些工会制度只是问题的冰山一角。它最终引发了工人们对盈利性原则本身的反对，而这一点恰恰威胁到了整个”自由企业体系”的生存。
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现在，报纸上几乎每天都能看到关于工资冲突的报道。工资率方面的冲突是绝大多数行业纠纷的核心问题，也是大部分罢工行为的基本原因。那么，对工人们来说，真的存在工资问题吗？还是说工资冲突只是表面冲突，真正的冲突是更深层次的权力问题或公民权问题呢？对于产业工人的所有研究都表明，工资率在工人心目中并不是最重要的，但是，他们还是很关心不同工作之间工资率的差异，因为这能够反映他们声誉的好坏。然而，绝对工资率水平只在极少数情况下很重要，在一个仅能维持工人生计的经济内，即在工业化的初始阶段，绝对工资率甚至可能是最为重要的方面。当发生通货膨胀，收入无法跟上价格的上涨时，绝对工资率也可能会成为工人们考虑的重要因素。但是，在其他情况下，工人们并不是非常关注工资率水平。
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这一现象可以这样来解释，工资率是发生实际冲突的一种常见标志，但是它本身并不是问题的关键。根本的问题在于企业和员工对待工资的不同态度，企业将其视为”成本”，而工人们将其视为”收入”。应该说，它实际上并不是企业的经济问题，而是有关工资性质和用途的问题，即是应该以企业的需要还是员工的需要作为决定工资的基础？应该将工资主要看成是生产过程中支付商品消耗的当期成本，还是看成用来保存和增加生产过程中所需人力资源的远期成本？
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作为当期成本的工资
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从企业的角度来看，“工资”是单位生产成本的必然组成部分。每生产一双鞋，企业需支付1.60美元的工资成本；每生产出一辆新车，会产生400美元的直接工资成本。无论工资是按件支付，还是按小时或按星期支付，企业通常都要将工资的成本平摊到每一件产品中。因此，企业需要的是可浮动的劳动力成本。企业为了生存，甚至有所盈利，就必须将单位工资成本与企业所生产产品的销售价格挂钩。企业总成本中工资成本所占的比重越大，企业经营的”劳动密集”程度就越高，当然企业也就越需要可浮动的工资率。
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劳动力成本也应随产量的高低上下变动。企业在衰退阶段能否维持生存，一个核心的因素就是企业支付的总工资是否具有弹性。显然，此时企业在保证不亏损的前提下减产越多，它抵抗经济风险能力就越强，生存的可能性也就越大。当然，劳动力成本不是企业的惟一成本，但却是惟一一项不像原材料成本那样可以自我调节、自由变动，也不是像资本成本那样完全固定不变的成本。它也是惟一一项企业能够通过政策控制来决定可变还是固定的成本。因此，劳动力成本对企业而言至关重要。它可以通过降低工资率或减少雇用人数来降低，至于哪种方式更经济且更能帮助企业走出困境，就取决于其所处的行业了。但是，对所有行业和所有企业来说，浮动的劳动力成本都是性命攸关的重要因素。
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这并不意味着企业一定需要降低工资率或减少雇用工人的人数。相反，高工资率实际上可能会使得单位产量的工资成本更低，而且有可能在很大程度上提高生产效率，这正是亨利·福特1914年制定每天5美元的工资政策和所有奖金计划时所持的依据。企业所需要的仅仅是不提高工资成本的刚性，也不降低企业经营所必需的最小单位工资成本或者最小劳动力成本。但是，核心问题应该是，企业必须将”劳动力”视为一种商品，按照当期产量来购买这一特殊商品，并按当期销售价格的高低来定价。
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