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盈利性是企业追求的目标，这一法则导致了工业社会中一系列经济冲突的发生。它引发了工资冲突；也引发了工人们对提高生产率的抵制，其中，“额外雇工要求”（Featherbedding：额外雇工要求。工会强迫雇主对雇主认为没有必要的工作或实际上没有进行的工作支付费用或雇用不必要的工人的习惯做法。有的劳动规则过去很有用，但由于技艺的改进，现已过时，然而如果在现在的劳动合同中仍延续使用这类规则，就成了额外雇工条款。工会为了保障会员的就业，可能仍坚持要求继续使用这种劳动规则。——译者注（参考大英简明百科的解释））(featherbedding)、限制产量和新工具的使用，这些工会制度只是问题的冰山一角。它最终引发了工人们对盈利性原则本身的反对，而这一点恰恰威胁到了整个”自由企业体系”的生存。
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现在，报纸上几乎每天都能看到关于工资冲突的报道。工资率方面的冲突是绝大多数行业纠纷的核心问题，也是大部分罢工行为的基本原因。那么，对工人们来说，真的存在工资问题吗？还是说工资冲突只是表面冲突，真正的冲突是更深层次的权力问题或公民权问题呢？对于产业工人的所有研究都表明，工资率在工人心目中并不是最重要的，但是，他们还是很关心不同工作之间工资率的差异，因为这能够反映他们声誉的好坏。然而，绝对工资率水平只在极少数情况下很重要，在一个仅能维持工人生计的经济内，即在工业化的初始阶段，绝对工资率甚至可能是最为重要的方面。当发生通货膨胀，收入无法跟上价格的上涨时，绝对工资率也可能会成为工人们考虑的重要因素。但是，在其他情况下，工人们并不是非常关注工资率水平。
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这一现象可以这样来解释，工资率是发生实际冲突的一种常见标志，但是它本身并不是问题的关键。根本的问题在于企业和员工对待工资的不同态度，企业将其视为”成本”，而工人们将其视为”收入”。应该说，它实际上并不是企业的经济问题，而是有关工资性质和用途的问题，即是应该以企业的需要还是员工的需要作为决定工资的基础？应该将工资主要看成是生产过程中支付商品消耗的当期成本，还是看成用来保存和增加生产过程中所需人力资源的远期成本？
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作为当期成本的工资
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从企业的角度来看，“工资”是单位生产成本的必然组成部分。每生产一双鞋，企业需支付1.60美元的工资成本；每生产出一辆新车，会产生400美元的直接工资成本。无论工资是按件支付，还是按小时或按星期支付，企业通常都要将工资的成本平摊到每一件产品中。因此，企业需要的是可浮动的劳动力成本。企业为了生存，甚至有所盈利，就必须将单位工资成本与企业所生产产品的销售价格挂钩。企业总成本中工资成本所占的比重越大，企业经营的”劳动密集”程度就越高，当然企业也就越需要可浮动的工资率。
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劳动力成本也应随产量的高低上下变动。企业在衰退阶段能否维持生存，一个核心的因素就是企业支付的总工资是否具有弹性。显然，此时企业在保证不亏损的前提下减产越多，它抵抗经济风险能力就越强，生存的可能性也就越大。当然，劳动力成本不是企业的惟一成本，但却是惟一一项不像原材料成本那样可以自我调节、自由变动，也不是像资本成本那样完全固定不变的成本。它也是惟一一项企业能够通过政策控制来决定可变还是固定的成本。因此，劳动力成本对企业而言至关重要。它可以通过降低工资率或减少雇用人数来降低，至于哪种方式更经济且更能帮助企业走出困境，就取决于其所处的行业了。但是，对所有行业和所有企业来说，浮动的劳动力成本都是性命攸关的重要因素。
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这并不意味着企业一定需要降低工资率或减少雇用工人的人数。相反，高工资率实际上可能会使得单位产量的工资成本更低，而且有可能在很大程度上提高生产效率，这正是亨利·福特1914年制定每天5美元的工资政策和所有奖金计划时所持的依据。企业所需要的仅仅是不提高工资成本的刚性，也不降低企业经营所必需的最小单位工资成本或者最小劳动力成本。但是，核心问题应该是，企业必须将”劳动力”视为一种商品，按照当期产量来购买这一特殊商品，并按当期销售价格的高低来定价。
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作为收入的工资
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工人是工资的获得者，他们当然不会将其视为企业单位成本的一部分。工资是工人的收入，是家庭预算的来源，也是工人用于维持整个家庭生计的基础。他们显然不能接受劳动力是一种商品的观点，甚至根本无法理解，因为这与他们的自身经历完全矛盾，也与他们的各种需求相冲突。从企业的角度来看，工人们在生产中所做的贡献在生产过程中被消耗，因此工资应该是”当期成本”。但是，对整个经济来说，工人们超出工资之外所必需的花费则是”远期成本”，即维持并且重置生产所需人力资源（包括工人自己和妻儿在内）的必要支出应记作远期成本。因此，工人们有足够的理由要求稳定而且有保障的收入。他们首先需要收入是可预见的，这样才能够对其进行规划和预算。因此，通常工人们自己会坚持将工资的”安全性”作为首要需求，而不是工资率，同时他们也认为工资”安全性”的高低要比工资率的高低重要得多。
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作为收入的工资与作为成本的工资之间的冲突仅仅只是问题的一个方面。对企业来说，工资的确是纯经济问题，而对工人来说，“工资”（wage）与”工作”（work）和”职位”（job）之间是等价的。在工业社会里，有一份工作和一定的职位，对工人来说不仅仅意味着他有了收入的来源。一旦失业，工人们将会崩溃，他们的社会地位和声望将不复存在，甚至还有失去自尊、失去家庭体面生活的危险。因此，如果工人的工资是可变的、不固定的，在他看来，就是对他全部公民权利及人格尊严的否定。
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在经济萧条时期解雇工人并不是对工人本身的否定，而可能是由于企业无法控制的非人为因素、经济因素所迫。但是，正是工人们的公民权及人格地位让位于这种非人为因素，导致了问题的出现。因处置不当或不能胜任某项工作而被解雇，或者老板因裙带关系要将原本属于某位工人的工作交给老板的亲戚来做，这些对工人们的经济状况来说，可能都是灭顶之灾。这也许是应当的、武断的或是不公平的，但是，我们绝不能由此得到这样的原则，认为工人能否获取社会有效性和社会满意度是不重要的。因此，将劳动力视为商品既不符合工人们的经济需求，也不符合他们的社会需求和政治需求。
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关键是，企业和工人两方面的观点都是正确的,都有理有据，而且的确都是必要的。因此，我们必须找到一种解决方法，使其既能满足企业对可变工资成本的需求（通过作为单位成本的工资函数来计算），又能够满足工人们将工资视为收入和公民权利的基础的需要。我们必须找到一种能够同时满足”企业导向”和”工人导向”的工资原则。
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准确地说，使得工资冲突变得日益激烈、严重的主要原因之一，正是由于将工资率视为核心问题。其实，将工资率作为问题的焦点对企业和工人双方都毫无意义。传统的工资政策确实是”企业导向”的，但这种工资政策是否令企业满意也是值得怀疑的。企业可能在原则上能够控制政策的核心内容，但在实际实施过程中，却几乎放弃了所有实质性的内容。
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当前的工资结构尽管仍关注工资率的高低，但不会让企业对其所需要的或整个经济所需要的工资成本作任意改变。在高水平上，工资率实际上已经变得完全刚性。它将企业在保证不亏损的情况下仍能维持经营的业务水平（即所谓的”盈亏平衡点”）提到一个较高的水平，使得许多企业无法挺过商业周期的艰难期。这样做会威胁到企业的经济稳定性，因为业务和价格水平的微小后退都可能会导致企业（甚至是一个稳定经营的企业）亏损，也可能会带来大量的工人失业问题和企业破产问题，从而很容易引发经济恐慌。
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而且，这对工人来说也毫无益处，相反，他们的不安全感将更大。但是，只要工资率是决定工资及工资政策的核心，他们就将继续要求获得最高的、刚性最大的工资。同时，他们也会要求企业或者政府保证充分就业，以抵消增加的不安全感。因此，强调对工资率的关注有可能使得企业既丧失工资率的浮动性又丧失劳动力的可变性，并将工资费用冻结在最高水平上，这会使得企业和整个经济都面临生存困境。
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对工资率的关注也使得任何工会组织都难以制定出负责任的、理性的工资政策。从惯例来看，工资率越高——而不是就业水平和工会成员的最高收入越高——越能显示工会的实力及工会领导者的能力。正如任何政治家在战争期间都不会承认他的国家有可能会失败一样，工会领导也不可能承认他所领导的工会成员的工资率可能下降。一旦工会同意工资结构的可变性，就将意味着工会领导的失败，更不必说试图减少工资了，这些都会被工人们视为是在”背后捅刀子”，是严重的背叛组织的行为（正如阿瑟M.罗斯在《贸易工会的工资政策》（伯克利：加州大学出版社，1948年）一书中所指出的那样，工资率的政治意义和象征意义表明，任何试图通过经济学上的理性理论来解释工会工资政策的做法都是毫无用处的。从总体上说，罗斯的这本书对工会及其领导人在传统的工资制定方式下的真实行为进行了最好的分析。——原注）。这使得工会除了与企业展开持久战外，别无选择。它同时也导致了工会成员的利益与工会利益之间的内部冲突，因为工人们追求的可能是最高的、最安全的收入，而工会领导通常追求的是当前最高工资率。
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一个典型的例子就是美国建筑业工会在上一次大萧条时的表现。尽管当这些工会的成员从事不符合工会标准的工作时，他们十分反对，但他们同时也拒绝接受任何形式的、官方工资率的降低。但是能够提供最多工作岗位的建筑项目，通常是一些大型项目，当然不会允许支付符合工会标准的工资。因此，很多项目根本无法上马。
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当然，针对工资的高低进行集体谈判并没有错。的确，由于工资冲突关乎双方的目标和需求，它只可能通过企业代表和工人代表谈判的方式得到妥善解决。事实上，工资问题也确实既是经济问题也是社会问题，因此，采取经济上的讨论和集体谈判，以施加压力双管齐下的方式可能较为合适一些。
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但是，如果集体谈判以工资率为焦点，那么永远也不可能有任何结果。双方通常只是喋喋不休地争吵，而不是通过双方的争论和折中来解决一个共同的问题。集体谈判最终将会演变为人身攻击或者为获得更强或更好的行业竞争力而进行的”军备竞赛”，任何一方都不可能成为这场竞赛的赢家。
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最后，工资率的关注通常会使得人们更加关注企业不能解决的、无法调和的问题和冲突。这必然会加深企业管理层与工会之间、企业和工人之间的冲突。甚至连双方利益和目标基本一致的领域（比如有关工厂所在社区的社会组织结构的各个细节）也变成兵戎相见的战场，而不是共同的领地。对工资率的关注只会破坏各个利益方之间的关系，并且影响工业社会生活的氛围。
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关注焦点的转移问题应该引起企业的重视，无疑也应受到全社会的足够重视，当然首先应该引起工会的重视。当前的做法最终只会将工会推向社会的对立面，因为社会必然会主张工资成本的可变性，并且在最大就业率与最大工资率之间优先选择前者。而任何工会运动都无法承担与社会长期对立下去的后果。
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另外，当前的做法最终会导致政府通过法律条文强制规定工资水平，但是这样做仍然无法解决实际问题。政府强行确定工资率会有垄断倾向，这将对中小企业十分不利。政府必然会对同一行业确定一个全国统一的工资模式，而这一模式通常根据规模最大、实力最强的企业的财力来确定。由于政府的调控和公共政策的控制会立刻成为工资冲突中取胜的武器，因此，自由政府体制将受到威胁。但是对工会来说，由政府强行制定的工资水平将是致命的，它会使得工会失去工会成员们真心实意的支持，从而陷入困境；它也使得包括工会成员在内的大众舆论对工会不利，认为它是一个自私自利的阴谋集团，贪婪而又目光短浅，完全不为工会成员的公共利益着想。
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因此，从理论上来说，在整个关注焦点的转移过程中，工会所下的赌注最大。但从实际情况来看，工会极难接受这样的变化，更别说着手进行这样的改变了。“就工资率进行谈判”已成为劳工运动必然会开展的活动，也已成为工会的一句意气用事却毫无用处的口号。工会领导层从工资率的惯例中获得了既得利益。要进入工会领导层，一个很重要的条件就是要看他在工资率之争中获胜能力的高低。在工资冲突中关于工资率的冲突一直都是惯例，要打破常规、破解神话，需要企业管理层和工会领导双方面极高度的诚信和勇气。
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