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整个行业范围的罢工与针对某个工厂或者公司的罢工对经济的冲击是完全不同的。后者给企业带来的威胁是，可能会被竞争者占领市场份额，而前者通常并不会给个别企业带来任何压力，全部的压力都留给了社会和政府。这种压力与全行业罢工给社会和经济所造成的危害以及对瘫痪一国经济的威胁成正比。
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早期为了得到社会的认可而进行的罢工是出于一种理性的、明确的目的，而带有宗教仪式性质的罢工就是出于非理性的、模糊的而且从根本上来说是毫无制约的目的。它并不是两个经济利益集团的”私人斗争”，而是”造反权利”的体现，因此是对企业治理权的直接挑战。此外，它也会危及整个经济。实际上，给经济施压即便不是罢工的真正目的，也是罢工所使用的主要武器。
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但是社会是否真的能够容忍这种罢工？社会是否能够允许任何组织，无论它的重要程度如何，来威胁整个经济？甚至于，社会是否能够允许任何组织都拥有上述武器，而不管它的忠诚度如何？我们通常认为，私人军队，无论其服务对象是谁，都无法与当权的政府相融合。罢工所使用武器是经济武器，是否因为这一点，罢工问题就与私人军队问题完全不同呢？我们当然不容许企业使用”封闭工厂”这种经济武器，因为它会严重危害整个经济。整个行业范围内的”封闭工厂”很有可能是一项罪恶的阴谋。企业的凝聚力和职权并不是取决于封闭工人的权力，但是工会的凝聚力和职权必然建立在”罢工权”的基础上。
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最近出现了一种提案，划分”基础”行业和”非基础”行业，前者不允许发生罢工，后者允许，这是目前惟一的一次试图保护社会、限制工会”罢工权”的尝试。这项提案受到了一些人士的支持，他们支持工会运动、理解工会的结构和职能，而这一点恰恰反映了工会问题的严重性。
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然而，这一提案却意味着完全禁止罢工运动。禁令使得基础行业的罢工变为非法行为，也使得那些表面上针对某一家企业，实则瘫痪整个行业的罢工行为变得非法。它还使得那些区域性的罢工变为非法活动，因为它们会威胁到整个社区的生活：公共事业、交通运输以及物流。
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“基础”行业雇用了行业中的绝大多数工人，并且拥有最强大的、最重要的工会组织。“基础”行业罢工禁令会使得工会成为一种边缘机构，并将工会限制在那些大企业很少、不重要的行业。
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在发生大的全国性突发事件（比如发生战争）时，明令禁止罢工的事情是可能发生而且是必要的。明令禁止罢工的事情对于警务、消防、医疗等服务行业，即那些非经济性质的基础社区服务，也是可能而且必要的。但是，要在上述两种情况之外的其他情况下推行罢工禁令，就意味着对工会自身原则的攻击。1947年，杜鲁门总统给美国的煤矿业和交通运输业等基础行业强加了罢工禁令之后，工会组织所表现出来的怨恨就是完全可以理解的了。从工会的角度看，总统完全是在滥用其在战争时期的权力破坏工会组织。因此，工会的下列举动决非偶然：因为塔夫特哈特利法案（Taft-Hartley Act：正式名称为《劳工管理关系法》（Labor-Management Relations Act），旨在限制工会的立法。由参议员塔夫特（R. A. Taft）和众议员哈特利（F. A. Hartley，Jr.）提出。该法极大修改了支持工会的《瓦格纳法》，尽管杜鲁门总统投了反对票，但仍在由共和党控制的国会中获得通过。该法规定：工人有不参加工会的权利（宣布”限制性企业”为不合法）；要求工会举行罢工必须提前通知资方；当罢工危及国民健康或国家安全时，联邦法院有权下令禁止罢工80天；缩小了不公正劳工行为的定义防卫；详细说明了不公正工会行为；限制工会参与政治；要求工会的工作人员必须宣誓声明他们不是共产主义者。——译者注）并未通过国会投票，所以工会通过法律手段否定塔夫特哈特利法案，进而削减杜鲁门总统禁止罢工的权力。
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但是，目前仍然没有找到一种既能维持工会的”罢工权”，又能够确保它不会危及社会的解决方法，这一方法是区分”基础”行业和”非基础”行业的目的所在，但是却没有真正成功。在解决工会问题的所有方法中，这一方法将是最难找寻到的。
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工会的不安全感
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只要工会为其生存问题担忧，它必然无法尽职尽责，无法为它的工资政策履行责任，也无法接受尽可能少地组织罢工的建议。总之，它无法为企业的生存和盈利负责，不可能承认企业管理层治理权的必要性和合理性，也不能够将一些规定强加到工会成员的身上。一旦工会失去安全感，就会给社会和企业造成很大的负面影响。
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在我们的社会中，还没有哪个机构像工会这样受到不安全感的困扰。这种不安全感是企业中的工会组织与生俱来的，而且是由工会根深蒂固的自卑感所致的。没有工会，企业依然可以正常运行，但是没有管理层，企业将无法运转。即使工会再强大，也无法取代管理层的职能，工会的立场仅仅只是建立在合同、法律条文和工人们的政治支持上，而这些都不是必然存在的。工会的自卑感是确实存在而非虚构的，原因就是工会职能在很大程度上都依赖于企业的管理层。实际上，工会合同的所有条款都由企业的管理层进行管理的。如果工会想要反对这一点，就只能够通过抱怨、怠工或者罢工的形式来发泄不满。
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这种自卑感必然会产生一种强烈的不安全感，反映为工会和工会领导的”过度反应”。任何对工会的批评言论都会被认为是在试图破坏工会组织。比如，当发生罢工时，管理层在报纸广告中公然攻击工会，工会领导会对此大为不满。但是，同样是这些工会领导人，当他们通过工会出版物或者在工会会议上提出一些惯常条件而遭管理层强烈反对时，他们会茫然无措。即使是那些实力强大的工会的领导人，也认为企业管理层要比工会强势。最近进行的一次美国工会领导人民意测验显示，61%的美国劳工联合会的领导人和79%的美国产业工会联合会的领导人都坚信，管理层要强于工会；分别只有11%和5%的领导人认为工会要更强大一些。同时，29%的美国劳工联合会领导人和41%的美国产业工会联合会领导人确信，企业管理层一心只想搞垮工会；两个联合会50%60%的领导人都认为，管理层仅仅只是能够容忍工会的存在；分别只有14%和6%的领导人认为，管理层已经完全接受了工会制度（C.赖特·米尔斯，《新权贵》（The New Men of Power）（纽约：哈考特布雷斯出版公司，1948），第133、140、192页。——原注）。美国劳工联合会主要存在的行业中，工会制度都已经被认可多年了，但它的领导人与美国产业工会联合会的领导人在看法上并没有实质的区别。根据工会和工会领导的经历及认可程度的影响理论，他们应该会觉得更安全一些才对。事实上，年轻一些的美国劳工联合会的领导人，都是在工会已经被认可、逐渐强大起来之后才开始工作的，所以他们不知道工会在争取社会认可时所经历的艰辛，但是他们显然要比美国产业联合会中的年轻领导人更加坚信，企业的管理层比工会强大得多，并且致力于破坏工会组织。
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这种不安全感导致了工会要求将工人入会作为雇用该工人的前提条件。他们要么要求企业解雇非会员（closed shop,限制性企业）（closed shop：限制性企业。在工会与企业管理部门的关系中，商定企业管理部门只能雇用和留用声誉良好的行业工会会员。这是一系列保护工会组织中最为错综复杂的计划。比限制性企业较不严厉的是”工会化企业”。根据美国1947年的《塔夫特哈特利法》，限制性企业被宣布为非法，但实际上这类企业却依然存在，如建筑业。——译者注），要么要求新入职的员工在很短的时间内就加入工会组织，并一直留在工会中（union shop,工会化企业）（union shop：工会化企业。在这种工厂企业中工人受雇后，就得在一定期限内加入一定的工会。雇主选雇工人时并不限于工会会员，这是它不同于限制性企业之处。在多数国家，不常有工会化企业协议，但在美国、日本是合法和常有的。在美国有些州实行《工作权利法》，禁止以工会会员资格作为雇用条件，所以工会化企业和限制性企业都是不合法的。——译者注），或者至少要求只有继续留在工会中的成员才能够继续被企业雇用（maintenance of membership,保留会籍制）。
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工会的不安全感也会使得各个工会提出额外的要求，比如要求将其职权扩大到某一个工厂或者某一家企业之外，或者要求具备某种特殊技能或者某行业的全体工人入会。前者给社会秩序带来了严重隐患，后者同样也给经济组织和经济政策带来了严重问题。
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在上述举措中，工会强迫公民必须服从某一工会组织后才能参加工作，因此管理层一直在强烈谴责工会的这些要求，认为它们是”非民主的”行为。工会经常从下面几个方面对其要求进行辩解，他们认为：少数人服从多数人的意愿就是”民主”；不允许任何没有为工会活动做出贡献的人从中受益，这恰恰是公正合理的；工会的安全问题与企业自身利益是息息相关的，因为只有当工会的安全性得以保障时，工会才可能遵守它与厂方所签订的合同。
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上面的说法在某种程度上都是有理的，但是都没有抓住要点。工会迫切需要安全，与closed shop相反的open shop（开放性企业）会使得工会组织极难运作下去，除了作为一种消极或者破坏性的力量存在。然而，标准的工会安全性条款赋予了工会对成员的控制权，而这是任何社会制度都不可能允许某个私人组织具有的，在自由社会下，如果不对其实施情况进行严格监控，这将是连政府都不可能具有的权力。在限制性企业中对工会会员资格的剥夺，就意味着他将无法维持生计。在技术壁垒很高的手工业，剥夺工会成员的会员资格，很可能意味着在经济上宣判他们死刑。如果允许工会控制进入某一手工行业的人数或者进入条件，就等于赋予他们控制经济和技术进步的权力，也等于赋予了他们任何集团都不可能享有的垄断权。
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工会的安全问题与律师事务所或者医疗机构这类技术含量很高的行业的权力问题没有多大区别。我们的社会中一直都不缺乏那些对成员拥有政治权力的集团，他们要么出于社会利益的考虑，要么出于组织内部的考虑。军职人员和文职人员所处的机构通常也需要对成员的进入、退出以及评级条件具有完全的控制权，但是行使这些权力必须基于一些客观理性的标准，比如进入某专业行业必须具备某一学历，或者只有严重渎职才能作为免职理由等等。这些标准必须由完全中立并且有执法资格的机构，通过明确的流程来执行，而且还应该允许申诉。这些权力不应该被用作私人用途而是应该为大众谋福利。如果上述条件不满足，任何私人集团的政治权力都不能够被社会接受，而不管这些权力对这些团体有多么重要，也不管社会有多么希望该团体能够强大起来。
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有人认为，工会是一种”民主”机构，不会滥用职权，因此也就不需要对这种半私人、半公共性质的机构的政治权力加以限制。这种说法显然是毫无意义的。这里所说的”民主”具有莫斯科色彩。任何有组织的社会都不可能允许某个组织对社会成员享有不受限制或者不受管制的控制权。即使该组织没有滥用这种权力，这也是对政府机构的否定和对社会凝聚力的分裂。实际上，这种权力的性质决定了它必然会被工会组织滥用。
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我们举一个并不像贿赂或诈骗那样严重的滥用权力的例子。不久以前，费城（那里的行业工会势力很大）的一名出租车司机，决定换一份体力消耗小些的工作，因为他感到随着年龄的增长他逐渐有点力不从心了。这个人是一名很好的工会成员，实际上他曾是当地工会组织的领导之一。他开车的技能也非常的高，找份新工作对他来说并不难。但是，每份工作都要求他先得到新工会的认可。他自己很清楚，他不可能将过去的工作资历转入新的工会，所以他只有在现在所在的工会下的企业找工作。而他至今仍然开着出租车，就是因为他原来工会的各地分会都不愿意或者按照各自的规定不能够接纳他，除非他以学徒的身份或者放弃以前的资历，否则他不可能被任何企业聘用。而这并不是一个罕见的例子。
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限制工会成员在各工会间或者工会的各地分会之间自由转移资历和技能的规定并不是”见不得人的”。因为每个工会组织会说他们是因为考虑到公平和公正，才这样做的。但是，这一切都会阻碍社会进步，阻止社会成员享受”生活、自由以及追求幸福的权利”，而这正是自由社会必须保护的公民的基本权利。工会的其他规则也是如此，无论他们限制的是经济自由、政治权利和人权，还是对少数人的歧视。
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大型工会与集权
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工会不希望局限于某一家工厂或者某一个企业的需求，必然将工会推向垄断。同时，它也会将整个社会推向垄断。在过去的15年里，美国大型工业工会毫无疑问已经发展成为一股最有效的垄断力量（仅次于我们的财政体系）。
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工会会尽量使其势力范围内所有企业的工资率完全统一。它不能让自己会员的工资率低于相邻行业，因为每个工会都在与其他的工会竞争，以争取更多的会员并维持自己的地位和权力。工会必须扩大其活动范围的压力，会使得可比工种的工资率趋于一致，首先是某个行业的工资率，最终扩散到全国范围。
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这看起来似乎极为公平、公正，但它给了大企业越来越明显的优势，特别是相对于成立不久的发展中企业来说。
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