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工会领导者的位置从来都不缺少候选人，可能也没有任何其他组织的位置的角逐像工会组织那样势不两立，总是存在各种各样的竞争，要么来自工会外部，要么来自邻近的其他工会，要么来自竞争对手。工会组织中各个级别的领导都要受到来自工作和政治形势的双重压力。
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工会领导者的出路——独裁原则
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工会领导能够从两个方面免受这种压力的困扰：一是演好工会的”反面”角色，压制住那些反对之声；二是在工会内部建立绝对的统治，控制住所有的批评言论和潜在的竞争对手。当然也可以像约翰L.刘易斯那样双管齐下。
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如果工会领导者选择了第一条出路，他们就得将工会始终保持在战斗状态，而且他们不得不依赖于具有”宗教仪式色彩”的罢工。比如，沃尔特·鲁瑟通过1945年的罢工，与通用汽车的工人们重新签署了合约，而在此之前，由于他在战时过于严厉地推行无罢工政策而失去了他们的支持。今天，汽车工人联合工会的领导者自己都承认，这次罢工除了重建鲁瑟的领导地位之外，一点其他的作用都没起到。罢工本来应该在1945年12月就全部结束，之所以拖了三个月的时间，到次年三月才尘埃落定，也是由于这个原因，而此时离工会的下一届选举大会已经不远了。
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但是，出于政治目的举行罢工只是工会领导者的备选方案，他们更想通过集中所有的工会权力来建立统治地位。沃尔特·鲁瑟在1945年即将失去所有权力的关头，转而投向了政治罢工。但是，一旦他当选为工会的领导，就立刻开始着手排除异己、集中权力，并将自己的亲信安插到工会的各个重要位置。其他国内国外的工会领导者也都是这样做的。约翰L.刘易斯就已经排挤掉了矿工联合会中所有有能力且不依附于他的人，取而代之的是他忠诚的追随者。在美国劳工联合会的一些工会组织中，对工会领导者的批评已经被官方认为是”反工会活动”，批评者要受到被逐出工会的处罚。很少有美国工会的领导者能够像欧内斯特·贝文那样残酷无情，而贝文正是凭借这种强硬手段，成为美国运输工人联合会毫无争议的绝对统治者。
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在其他一些工会组织中，权力的集中已经形成了三个或者四个区域领导者统治的半独立领地。戴维·贝克对西北地区汽船驾驶员联合会的统治，以及沃尔特·鲁瑟最近一次”复辟”之前汽车工人联合工会的情况都是如此。一些建筑业工会中流行的模式却完全不同，在他们的模式下，负责全国事务的领导实际上只是有名无实的傀儡，实际上，这类组织根本就称不上是全国性的工会组织，充其量只不过是几个地方集团形成的松散的联邦机构，真正的实权则掌握在几个地方大型工会的手中。最后，工会也可能不是由一名领导者或者一个寡头集团所控制，而是由几个官僚机构组成，这些官僚机构中的成员极为平庸，并且各自毫无实权，只是在自己的任期内享有绝对的安全感而已。这就是昔日德国工会的主导模式，也是今天许多英国工会的特点，而且迅速成为美国一些小型工会联合会所采取的模式。
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但是，各工会内部的压力迫使工会走向极权主义。在这种制度下，各地方工会丧失了自主权和独立性，而仅仅成为中央工会的依附者。尽管那些强大的工会高喊着”工会民主”的口号，但是它们的领导者更易于集中所有的决策权，并将所有的反对者视为叛徒。
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惟一能够承担起责任的工会领导，就是那些对工会实施绝对统治（即使这样做会成为”工会政治家”）的工会领导，在工会内部并不会存在任何人反对他的危险。比如，综合服装业工人联合会的希德尼·希尔曼，如果没有对工会实行完全的、毫无争议的统治，就绝不可能完成他对男装行业著名的改造计划。为了巩固该行业的基础，希尔曼只得将这一行业中原来需要高薪技术工才能完成的大量工作，分配给那些薪水较低的非技术工人来做。他的这一做法确实挽救了整个行业，没有这样的牺牲，所有工会成员的生计都将处于险境。但是，这一观点对当时1/4或1/3失去工作的工会成员来说，是难以接受的。他们当时至少会这样怀疑，这位工会领导到底是将企业老板的利益还是工人的利益放在第一位。如果当时反对希尔曼的运动能够启动，他肯定要被绝大多数人所唾弃。但是，希尔曼早在几年之前就无情地将工会中那些拒绝服从希尔曼”命令”的异己，一道逐出了工会组织。他将自己的亲信安插到了各个部门。希尔曼如果没有这种对工会的绝对统治，他自己绝不可能提出对男装行业的改造规划，相反，无论计划多么合理多么必要，他都很可能反对类似的计划。
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独裁原则与工会凝聚力
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由权力强大的工会领导者及权力机构对工会实行的集权统治，在处理公共利益时也许很有效，而不管这种做法与工会民主的信条如何相悖。但是如果一旦工会的独裁产生了”负责任的领导者”，所需付出的代价就会很大。工会领导者对工会的集权统治，有可能使得他们成为”工会政治家”，这会破坏工会组织的健康和活力，甚至会威胁到它的生存。
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中央集权的工会统治会使工人感到，工会不再是他们自己的组织、自己的团体和自己的伙伴。而对工会成员来说，这种归属感甚至可能比从工会会员身份所获得的实际利益更为重要。
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然而，即使工会不再是工人的团体了，工会成员也仍然得继续听命于它。他们仍将继续听从罢工的号召，并且仍然指望工会为他们提供保障，保护他们免受老板欺负。但是，即使工人们不将工会看成是”又一个骗子”，工会对会员来说也仅仅只是一个组织实体罢了。那么，尽管工会是为了工人的利益工作，他们也会像看待自己的保险单那样看待工会，认为它非常必要而且有价值，即使有所牺牲也应该努力获得，但是，对他们来说也仅仅只是一张纸而已。他们将不再信任工会组织。
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美国的工会仍然比貌似强大的德国工会要强大很多，后者对工会的普通员工极为蔑视。但是从总体上看，他们还是要强过今天那些沾沾自喜的官僚的英国工会组织。但是，他们远远不及十年前美国产业工会联合会那样具有强大的实力。今天，美国工会已经赢得了社会的认可和尊重，领导人的地位也很巩固。但是，总体来说它们获得了多少，它们的实力可能就削弱了多少。值得警觉的是，年轻的美国产业联合会领导层，尤其是汽车工人联合会和钢铁工人联合会领导层的发展速度惊人，但在成为”高层领导”的同时也失去了与普通工人的联系。与企业管理层一样，这些工会的领导者也缺乏与工人的沟通。
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但是，削弱工会力量、危及工会生存的最具破坏性的力量，可能就是集权统治对未来领导人选的影响。很少有机构能够像工会那样完全依赖于自己组织的领导者，也很少有机构能够像尚未极权化的工会那样自己选择领导候选人，培养他们成为领导者，并且在早期检查他们是否称职。在集权统治下的工会中，这种优势荡然无存。这种制度下，具有领导者潜质的人将不可能获得任何实权和职能，因为他的领导者潜质会给现任领导带来极大的威胁。集权制度下的工会组织不可能培养年轻人成为领导者，相反，只会让他们干一些日常的管理工作，以免他们形成政治集团，从而成为现任领导政治上的接班人。集权制下的工会最不能容忍的就是，地方工会擅自对年轻人进行培养和考验。
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只要对任何一个强大的工会组织稍作考察，就会发现上述观点绝非杜撰。我们会发现，无论哪个工会，只要有一名强势、有能力而且掌权多年的领导者，他的接班人一定极为缺乏。虽然有一些有能力的同龄人与这些高层的工会领导者一道得到了晋升，但是如果他们中的某一位成功接任，他们的高龄必然会要求他们马上寻找继任者。也许会有一些人被工会领导带到自己的内部圈子里，比如，经济学家、律师、学术顾问和工会出版物的编辑等等。这些人通常都是有能力、甚至是有声望的人，但是他们仅仅只是工会的”智囊团”，他们并不是工人出身，因此不可能成为工会独立的领导者，当然，这也是他们之所以被提到工会第一集团的主要原因之一。最后，存在着一大批工会信徒，他们是领导团体的忠实附庸，勤劳、诚实而且甘于奉献，但是他们毫无政治兴趣和野心，也没有能力和意愿接管艰难的工会领导工作。
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工业社会无一例外地感受到这种发展所带来的影响。今天，各地工会组织的高层领导仍然是组建工会时期的元老级人物。但是，这一代领导者正在迅速逝去。在美国所有的大型工会组织中，产业工会联合会是惟一在管理层拥有相当数量的年轻领导者的工会组织，而且即使是在产业工会联合会中，今天在任的绝大多数领导者，在未来的15年内也会面临死亡或者退休。在美国的其他工会团体中，比如美国劳工联合会、铁路兄弟联合会或者其他独立的工会，以及英国和西欧的工会中，绝大多数领导人都已经六十好几了。工会领导层将第一次发生巨变。新一代高层管理者将在目前处在次一级位置的人中产生，这些人都来自那些已经被社会认可的、有保障的工会组织，但他们中的绝大多数人还从未独当一面过，也没有接受过任何领导者的上岗培训。这些看似受过良好训练并且尽职尽责，实则是狭隘而又官僚的人，将不得不处理那些在现代工业社会中，工会在职责和作用方面所出现的重大问题。
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工会领导者是否会变得成熟
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关于工会领导者绝大多数问题的讨论，都是工会内部谈论最多的话题之一。这些讨论往往得出这样的结论：问题的解决在于选拔更合适的人进入工会领导层。而评判标准通常就是这个人的人品素质。
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最天真的一种想法就是，选拔那些”诚实的领导者”，这些人会与工会成员紧密地站在一起，并且会与以前的老同志和同事们分享权力。这种观点在工会的普通工人中最为普遍。它对于那些提倡”良好的管理机构”的改革派候选人有极大的吸引力，并且给那些遭到重创的权力集团带来不少重整旗鼓的机会，或者作为一种承诺带来不少实际的好处。
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而在工会组织外部，人们的答案也不失天真。他们通常满怀希望地认为，工会领导者随着年龄和阅历的增长会趋于”成熟”，例证就是英国工会中年岁较大的管理者也更为”成熟”。
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然而，美国工会领导者与英国工会领导者之间的这种比较，是由于美国人对英国工会组织和工会领导者的误解所造成的。英国的工会领导者看起来似乎更加”成熟”，导致这种观点的原因部分是因为，他们对经济所拥有的实际权力要远远小于他们的美国同行，其实更重要的原因是因为，他们一直依附于工党，充当着制约工人的角色。他们经常为自己辩解，他们能否做出正确的决策，取决于工党在议会中是否能够拥有明显多数的席位。而在美国，工会领导者根本找不到这种轻松的借口，而一直以来都只能自己面对自己所担负的职责问题。
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因此，那些认为年龄越大工会领导者将越成熟的观点是荒谬无稽的。总体来说，实践已经证明，那些年纪最大、资历最久的工会领导者最不愿意承担责任。比如，约翰L.刘易斯无论是从年龄还是影响上来看，都是美国工会领导中的头号人物。年龄越大，领导者越不能够改善工会。随着时间的流逝，我们等到的只会是领导者的日益官僚、无趣和毫无棱角。然而，这是那些知道如何躲避麻烦的良好公民的特征，而绝不应该是工会领导者的特征。
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问题的解决途径并不在于提高工会领导层的质量，而应该是，一方面要使那些有能力、严谨的人成为工会的领导者，并且尽职尽责地完成好工作；另一方面又能够保持工会成员的忠诚，使他们心甘情愿地跟随他。我们没有理由相信，今天当权的这些工会领导者不像社会生活中的任何其他团体那样有能力、成熟、称职而且愿意承担责任。他们所欠缺的仅仅只是机会而不是性格或者学识。他们必须处理好工会组织内在的冲突，并且尽可能地完成这项艰巨的任务。问题的解决不在于领导者的人品素质或性格特征，也不在于立法。我们最急切需要的是，能够真正产生”成熟的”工会领导者的机制——对工会领导者这项工作的本质和结构进行改造。
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