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同样地，工会组织所有旨在促使员工将其对管理层的忠诚转换为对自己效忠的政策与要求，都被管理层当成”工会对管理层特权的攻击”。企业管理层首先必须反对来自工会的一切有可能削弱其较低层人员权力的要求，即执行管理高层的政策和决定的一线管理人员。离开了这种职能群体，企业将无法正常运营，无法履行其经济职责，也无法维持其凝聚力。但是只要存在”分化的忠心”，那么在实际中，工会出于维护自己权力以及凝聚力而提出的每一桩要求，都将有损企业管理层和监督层的权力。
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这种”分化的忠心”使得工人们陷入难以承受的道德矛盾中，长此以往只能破坏工人对企业和工会双方面的忠诚度，因为始终要求工人忠于一方，始终要求他选择一方或另一方，可是他却不得不向双方都表示忠心。这是因为，一旦工人抛弃对管理层的忠诚，他的工作将无所适从、毫无意义，而且是不得已而为之。员工的自尊建立在所从事工作带来的自豪感，完成任务带来的成就感，以及对自己效力企业的骄傲感的基础上，这就意味着应该对企业管理层忠诚，抛弃了这种忠诚，他将不再是一个”自尊的工人”。另一方面，如果抛弃了对工会的忠诚，那么他就放弃了为维护自身利益、需要和目标而反对企业利益、需要和目标的主张。这就意味着他要接受一个不合法的统治机构的统治，而这也等同于放弃了自己的自尊。
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按照企业管理层和工会领导们对员工的一贯要求，这两种忠心往往无法很好地共存。而对工人而言，这种逻辑与自己的想法往往是互相矛盾的，在他眼中这两种忠心是互相补充的。他不明白，为什么仅仅因为觉得自己工作的公司是个”工作的好地方”，就必须反对工会或无法成为工会的一员，当前美国非常流行的员工态度调查，正是建立在这一令人瞠目结舌的假设基础上的。对工人来说，不能因为他效忠于工会就不得不与企业管理层对着干，而这正是工会领导者开展工作的出发点。事实上，工人们一方面要依赖企业管理层，另一方面又离不开工会。例如，在最近的一次员工态度调查中，工人们列出了对企业和工作表示赞同的事项，其中既有企业管理层制定的各项政策和实践方案，又有工会争取到的员工利益，比如带薪假期。很明显，在他们眼中，根本没有这种想法：如果他们要”忠于”管理层，就不应该再去享受工会争取到的利益，反之亦然。
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事实上，工会与企业管理层要求工人绝对效忠自己的做法对双方都不会有好处，因为这只会使得工人两方面都背叛。因此，企业和工会双方都应该真正致力于将”分化的忠心”转化为”双重忠心”。然而，这将是一件极其困难的事情。在中世纪的历史演化中，这一事实已经得到了体现，当时的”双刃剑理论”正是旨在建立一种民众对教会和政府的双重忠心，但由于双方无法在合作和同一目标的基础上以对话解决矛盾，因此最终以失败而告终。他们既可以使已有的矛盾仍然继续并且蔓延到其他方面，这也正是我们一直以来在处理工会和企业管理层关系时出现的结果；他们也可以完全摒弃先前对对方的成见，而企业领导层和工会以及教会和政府在这方面所做的工作都非常少。但是，任何一种解决方案都无法从根本上消除双方的矛盾，企业管理层和工会必须在不冲突的领域展开合作达到共同目标，然后以此为基础将原来具有的破坏性的矛盾转化为建设性的矛盾。
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随着这种”分化的忠心”的继续，工会组织一方的损失注定会更大一些，至少从长远来看的确是这样。也许眼前的事实并非如此，但是如果工人必须做出最终抉择，相信他还是会站在企业那边，他的情况与中世纪处在教会和政府之间进行选择的民众的情况一模一样。任何人只要对13世纪或14世纪的政治形势加以分析，就能看出教会和政府间的相互斗争正在向越来越不利于政府的方向发展，于是中世纪民众最有可能不惜一切代价投靠的似乎将是教会。然而，在最后摊牌时，民众往往还是会选择政府，这正是因为他的日常生活需要常规的行政职能发挥作用，而这一职能只能由政府来履行。
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在企业和工会之间必须做出抉择时，社会和政府往往最终会选择企业。因为社会离开工会仍然能够运转，尽管在工会力量被削弱后造成的政治影响是很严重的。然而，如果没有了企业及其管理层的支持，社会将无法正常运转。在这种情况下，工会如果仍然坚持工人完全对其忠心，就显得有些愚蠢了。工会如果想继续生存，似乎只能通过一种有效的”双重忠心”来解决与企业管理层之间的矛盾。
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工会与企业关系中的基本问题不能看成是一种平衡权力的问题加以解决，而这却是我们一直试图解决上述问题的方法。事实上，一种仅为了平衡两种权力的制度是难以实施的，因为这种制度根本无弹性可言，一丁点儿变化就将导致它的毁灭。事实上，我们需要的是一种权力，两种权力的存在很可能会导致企业管理职权的内在分裂，平衡权力的做法不可避免地会引起双方不断的冲突。
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上述问题也不可能通过制定相应的法律来彻底解决，当然，大部分问题都能够、也应该通过立法来解决。合法的罢工和抵制都需要立法来处理，而且法律能让它们妥协。工会对其成员的管理必须按照法定程序的要求来进行，而这只能通过法律来完成。可是，上述主要问题都在立法机构的管辖范围之外，甚至也在政府的管辖范围之外。
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我们不可能指望工会自己来解决这些问题。最重要的是，不可能要求工会领导去学会表现得”有责任感”，表现得”有政治家风度”，也不能期望随着工会组织的逐渐”成熟”，这种责任感会自动产生。我们必须确保工会领导能够在不左右其成员的效忠对象、不破坏工会的凝聚力、不降低自己对职位的控制力的情况下担起责任，只有这样，我们才能指望他表现得”有责任感”，表现得”有政治家风度”。
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能使工会和工会领导担起对企业、经济和社会的责任的方法，也是解决工会组织中各种基本问题的方法。
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首先，这种方法意味着结构上的调整，这种调整就算无法根除也可以缓解工会成员对利润率以及生产率的抵制，降低工会潜在的不安全感，处理罢工造成的两难局面等等。
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其次，这种方法意味着这些解决方案的启动很大程度上都依赖于企业管理层。这是因为无论工会有多么强大，企业管理层都是企业中活跃而决定性的因素，同时也是最终的政治决策者，但是这也意味着企业管理层必须承认工会的合法性和必要性，并且学着去了解一个工会是如何发挥作用的，以及它为什么会发挥作用。然而，以上两条正是当前企业管理层所缺乏的。
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当然，要解决工会组织的上述问题，首先还是一定要将企业员工们”分化的忠心”转化为”双重忠心”，每一个工会难题分析到最后都取决于这一点。如果工会能够在企业内部发挥作用，而且仍然履行好反对者的职责，所有其他的问题都能够迎刃而解，工会潜在的不安全感也将消失，或者使工会采取某些行动的动机至少变成次要的，而不像现在这样是主要的。
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新社会（珍藏版） 第15章 个人对于地位和职责的要求
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经济关系并不是个人与企业之间的全部关系所在，也不是其中最为重要的。经济学家所说的”金钱关系”并不是真正意义上的”关系”，而只是一种约束。它并不能使个体成为企业的一员，也不能满足个体对于社会地位和社会职责的要求。
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社会地位和社会职责是描述个人与社会间的关系、归属感、认同度以及和谐性的术语。“地位”的定义说明人的存在与有组织的群体之间是互为必要条件的。“职责”则将人的工作、期望和抱负与有组织的群体的权力和目的联系在一起，这种联系以约束的形式体现出来，使个人和社会的需求都得到了满足。最早用来描述地位的词是”人格”，而最早用来描述职责的词是”成员”。地位和职责合在一起，解决了群体的绝对主张（在群体面前，任何个人都无自我可言，而仅是当中的一员）和个体的绝对主张（此时对个体来讲，群体仅是实现其私人目的的一种手段和工具）之间看似无法解决的冲突。地位和职责通过赋予个体以公民身份而克服了这种冲突。
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