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企业所采取的任何措施，只要是朝着工厂社区的社会化整合方向努力，就会得到企业内部自发力量的支持。这些措施积少成多，同时还将受到社会自身推动力的支持和促进，从而反过来巩固了社会实体。在促进社会地位和职责的实现方面，它将带来超乎寻常的巨大效果。20年前，在西部电气公司的芝加哥工厂进行了著名的霍桑实验。该实验表明：仅仅是一个不代表任何实际行动的姿态变化，都会产生上述效果，当然，这种效果不是永久性的。举例来说，对于工作条件的任何变化，甚至是明显的负面变化，流水线上的工人也会报之以李，从而提高生产效率。重要的并不在于实际条件有怎样的变化，而在于这种姿态的改变体现了对工人的关心和关注。同时，尽管我们的错误在所难免，尽管我们的理念和政策如果按照否定地位和职责的方向来制定，将不会产生像现在这么多的效果，在所有研究的每一种情况中，我们还是发现许多地方都存在着地位和职责。
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欧洲的情况相对来说并不乐观。然而，有关欧洲工人的研究也不大可能得出任何结果，能够将上述有关工业社会性质的结论彻底颠覆。与美国相比，在欧洲，反对整合的力量当道的时间相对更长，因此建设性力量遭到了更为严重的阻碍。然而，由美国的经验和证据所得出的结论，大体上在欧洲也同样有效。
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然而，在工厂社区实现地位和职责，所遇到的障碍必然非常巨大。否则我们就无法解释为什么在布拉克抨击工厂100年之后，工厂的生产条件已经得到了改善，然而仍有普遍的观点认为”魔鬼工厂”还存在。我们甚至无法解释现时的情况：尽管工厂的状况比普遍观点所认为的要好一些，但是与满意水平仍相去甚远，充其量也只能算是勉强过关。对于工厂社区的现实情形与其自发力量的期望情形之间的巨大差异，只有重大的障碍才能予以解释。
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我们可以进一步得出结论：这些障碍和困难必定存在于企业内部。它们与”制度”没有任何关系。有些学者对于制度的批判也许是正确的，但是它与工业企业的社会状态则毫无干系。无论是何种社会制度，其企业的社会状态并没有本质区别。而生产资料的私有化或公有化，以及市场定价体系或中央计划体系，确实是非常重要的问题，但是它们对工业企业社会职能的发挥则没有任何意义，正如两个星球的会合对肺炎的病因和治疗不具备任何意义一样。在分析工业企业的社会缺陷时，仅仅对”制度”加以诟病，而不去考虑企业的内部政策，这是一种社会占星术，是纯粹的迷信。 最后，我们得出结论：克服上述困难的惟一途径就是在政策和实践中进行切实的改革。这些困难不可能通过宣传和美好愿望加以解决，也无法通过对工人进行心理分析的方法，使他们适应工厂的环境（正如某个聒噪的学派所主张的那样）。这些困难既不是通过提供信息和教化能加以消除的幻象，也不是工人的性格问题，以及来自工作以外的因素的影响，诸如照顾一家老小的问题。真正的困难是客观实在的，是一种困境而不是冲突。它们存在于企业内部，而不是存在于被称为”制度”的抽象概念中。因此这些困难可以加以对付并最终克服。然而，由于它们是实实在在且非主观的问题，而不是臆想的和心理上的幻象，因此要克服它们，就需要在政策、组织、实践甚至企业的经营理念上，采取切实、根本和重大的改革。
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新社会（珍藏版） 第17章 工作中的人
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大规模生产技术创造了新的社会条件，它赋予工人的工作安排（placement）以全新的含义，同时也创造了工人与其工作之间的全新关系。个人工作与有组织的整体工作之间产生了新的关系，单个工人本身与其团队的其他工人之间也产生了新的关系。在这些新条件和新关系中，每一个元素都对工人的社会满意度及自我实现构成了障碍，同样也对生产效率和生产率造成了影响。
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然而，问题的关键并不是有人经常认为的”单调性”。时下盛行的观点认为，工作的单调性扼杀了人的创造天性，这真是天方夜谭。尽管霍桑实验的研究对象是工业历史上最为单调重复的作业，但是令人吃惊的是，“单调性”作为一个负面因素，竟没有出现在霍桑实验的材料中。通用汽车公司论文竞赛也提供了同样强有力的证据。在汽车生产厂的某些最为单调的操作岗位上，工人们却被证明具有最高的工作满意度，同时也表现出最为丰富的想像力。
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“单调”的口号不仅仅是对我们必须应对的问题的错误解释，它更是一种误导。它导致企业在尝试激发员工的想像力和创造激情时，采用了工作以外的”文化”或”休闲”形式，而忽视了工作本身的问题。然而，问题的答案却蕴涵在工作和作业之中，必须让这两者具有意义，令人满意。为了弥补工作的乏味，而采用工作以外的补偿方式，根本无济于事。
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新社会（珍藏版） [:1704027624]
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让人适应工作
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在大规模生产技术下，工作安排成为一个社会问题。在传统的手工业和工业中，无论工人所制造的产品本身多么专业化，工人还是要在工作过程中完成各种工序。他会不停地变换工具，改变工作节奏、工作速度和姿势。在这一过程中，他几乎总是可以找到至少一项适合自己的工作。考察那些在手工业生产和贸易中采用世袭制的文化，总是存在大量不适应工作的例子，有许多人痛恨自己所继承的贸易行当，并总是试图摆脱命运。然而，在世袭的手工业制度中，大多数人即使不热爱自己的行业，至少还能够最终适应自己的工作。因此，在前工业体系下，工作安排问题并非一个社会问题，而是一个个人问题；是一个特殊问题，而不具有普遍性。
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然而，在现代工业化条件下，每个岗位仅仅包含很小一部分作业，这就意味着工业体系能够给予弱势群体中的老弱病残以有意义的工作和生活。但是，这同时也意味着有很多工人可能被安排到不合适的岗位上。因为每个岗位只有一项工序，工人必须从这一项工作中寻求满足感，而不像在前工业技术下可以有其他的工序来进行调节。在现在大规模生产的工业中，工作安排有正确与错误之分，有成功与失败之分。
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正确的工作安排本身就是工作满意度的源泉，同时也是获得任何满足感，或履行其他职责的前提。工人的工作若没有得到妥善安置，他们就像是工业社会中的难民一样。
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正确的工作安排也是提高生产率和生产效率的有效方式之一。目前，在实行大规模生产方式的工厂中，生产率所参照的工人产出，基本上来自于工作安排不当的工人的产出。操作工人的绩效指标是按照”正常人”能够完成的工作标准制定的。所谓”正常人”，就是那些没有明显的生理或心理缺陷的人，但同时，这些人也没有从事该工作的特别能力或者对该岗位的特别热爱。
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究竟这一”正常”效率有多低，可以通过一名经理的经历加以说明。在某个大企业的1015位流水车间经理中，这名经理是惟一一位对工作安排做了一些思考和关注的人。比照总部工程师所制定的生产标准，当其他流水车间的产能总是在90％和更少的水平徘徊时，他的车间却能以标准的125％或130％的水平运作。当其他车间一而再，再而三地提高生产速度时，他的车间却保持着相当低的工作压力。当其他车间总是被劳资摩擦和自发罢工所困扰的时候，他的车间几乎没有劳资方面的麻烦。他的经验是绝无仅有的特例。
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工作安排不当，工人会对工作产生疏离感，从而效率低下，有些工人本身得到了正确的工作安排，但是处在总体安排不佳的环境中，他们的问题甚至更为严重。他将处于无法彻底发挥能力的巨大压力之下；因为顾及到面子问题以及工厂不成文的规矩，他不能表现得比那些工作安排不当的同事更出色。他也希望在他所热爱的岗位上好好工作，展示自己的能力并得到大家的认同。但是他同时也意识到必须忠于他的伙伴们，并希望成为他们”圈子中的一员”。因此，他极有可能灰心丧气，陷入与自我的斗争之中。
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工业界终于意识到工作安排问题是现代企业的一个实际问题，这从雨后春笋般出现的各种测试就可以看出来，有针对各种岗位的主观测试、智力测试、性格测试等等。几乎每个月都会出现一种折磨人的新方法，发明者总是声称他的方法彻底解决了工作安排的难题。这些雕虫小技尽管具有一定的科学性，但是能否有助于问题的解决还是非常值得怀疑。事实上，守旧的老工人对”科学解决方法”的怀疑往往是有道理的，尽管在大多数情况下，他们的怀疑仅仅建立在对新思想的敌视之上。
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这些测试基本上都是为了在雇用新员工时为其安排岗位而设计的。就像所有的入学考试一样，这些测试都是在对未来的情况和环境进行高度抽象化以后，对可能的结果进行衡量。尽管这种”科学”的测试也能提供一些有关工作安排的可靠数据，但是它们也只能在员工进厂工作一段时间以后才有可能成功，并且此时的测试主要是对员工及其监督者的经验进行考查。
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任何一种测试都只能考查人的性格中的某些方面。但是工作安排却是针对整个人的问题，包括他的能力、兴趣、感情以及价值观等等，同时也要考虑到其他同事的特点。最后，所有的测试都假设该岗位不需要任何技能，或者仅需要一种或两种特定的专业技能。然而，工作安排是个复杂的难题，这一点就驳斥了上述假设。如果某个岗位无需任何技能，那么也就不存在安排工作的问题。而且，此处所需的技能（也就是从某个特定岗位获得持续满足感的能力）已不再是传统意义上的技术，而是由偏好、能力和气质所构成的整体——而这些因素在本质上几乎不可能加以定义和衡量。 因此，所谓的科学方法实际是摆脱困境、逃避问题的偷懒手段。真正解决问题的方法也许既不需要科学工具，也不需要太多的经费支出。它只要求人们理解这样的事实：工作安排只有在员工进厂工作一段时间后才能进行，并且应该让员工在与领导的合作下自己解决这一问题。
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新社会（珍藏版） [:1704027625]
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让工作适应人