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尽管有以上种种不足，但是我们的企业还是能够给很大一部分工人建立起有价值的就业保障计划，足以平抑最差的情形，保证提前12个月计划的实施。大概有1/3的工人能获得这样的保障（除了全面采取利润分享及转向反周期的经营策略之外）。今天，我们尽管只有大概1/3的工人是正式的工会成员，但是，工会决定了所有行业的政治与社会氛围，是舞台上的”主角之一”。保证1/3的工人即使在最不景气的年份也能获得至少一半的全额工资（再重复一遍，这是一个相当保守的数），这会对经济产生令人瞠目结舌的影响。它将能大大消除”工资是收入”与”工资是成本”这两者之间的鸿沟。
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这还将会对大多数不能获得任何保障的工人的就业安全产生直接的影响。因为，有保障的工人即使在极不景气的年份仍然能保证基本消费的支出，这就为整个经济提供了购买力。
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最关键的是，可预见收入与就业计划能赋予工人一项以前他从未拥有的能力：做好未来计划的能力。正是缺乏计划未来的能力、只顾眼前，而不是其他原因，造就了贫困者。
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新社会（珍藏版） 第27章 利润中的工人利益
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利润与盈利性中必须要有工人的切身利益，这与企业之必须要有工人的切身利益一样，其重要性已在很久前就为人们所认识到。因此，在过去的几百年里，人们对利润分享计划进行了多次的尝试。今天，它又被人们提出，以为它是解决所有工业病的万灵丹。然而，几乎没有一家大型企业，也没有一个重要行业的工会对任何的利润分享计划感兴趣。绝大多数情况下，利润分享计划只给人们带来了失望的体验。
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所有利润分享计划失败的主要原因是，它们的目的是给予工人们一种与他的工作无关的经济利益，从而使他变成”合作伙伴”。但是，事实上，如果我们将合作伙伴定义为他在企业中有投入，那么工人原本就已经是一种”合作伙伴”了。他投入的本钱就是工作，这对他来说，比任何与工作无关的财务利益要重要得多。正是因为他看到了他自己的关键利益——也就是他的工作——从属于且受控于盈利性，有时为了追求盈利性甚至于会危害他的工作，这才导致工人们抵制和反对利润。
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大多数利润分享计划中与工人的工作无关的分红，对工人们来说，最多像是汤中的调味品，或一道可有可无的开胃小菜。他甚至可能会厌恶这种计划，因为他可能会认为该计划中所包含的一些价值及优先顺序对自己是不利的。有一个古老的故事说明了这一点。故事说的是一个银行家家族中的一个人，掉进了一条湍急的河里，一个乞丐救了他。银行家十分感激，他给这个乞丐提供了一个合伙人的身份，以此作为报答。但是乞丐厌恶地说：“这就是你们家人感激救命恩人的方法，这样，你就可以让我替你还债了。“工人对传统的利润分享计划的感受与此十分相似。
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另外，在传统的利润分享计划中，除了一些小企业建立了工人与利润的关系，大型企业很难建立起工人的努力与公司的利润之间的关系，因为这种关系在通常情况下太不明显，而难以确立，更不用说特大型的企业了。
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更进一步地说，即使在公司十分红火的好年份，工人们能从公司利润中分享到的部分也是很小的。绝大多数工业企业的利润通常只是总的工资支出的1/10。即使公司的全部利润都被工人们分享掉，每个工人最终得到的利润分成数量也是非常小的，因而在实际中变得没有太大意义。它只会带来敌意和厌恶，而不是利润的分享。公司数以千万计的总利润与每个工人分享到的几美元之间的差距实在太大。它只能让工人们产生被欺骗的感觉。很显然，利润分享计划给工人带来的红利远远抵不上工资增长10美分或每年多几周就业保障所带来的收入的提高。想当然地认为这种计划也能改变工人对待企业、对待利润的态度，纯属白日做梦。
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另外，以往的利润分享计划假定工人们对利润分享的兑现方式也与股东一样，每年一次，待利润实现时兑现。这种情形只可能出现在好年份，工人们都充分就业，收入不错，此时，额外的小数量的收入对他们来说无关紧要。而在那些不景气的年份，公司没有利润，甚至处于亏损状态，工人们可能失业，或部分时间失业，恰恰在这些年份，工人们对额外收入的需要更为紧迫。
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有效利润分享的必要条件
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如果利润分享计划要是有效的，真的能将工人的利益和利润捆绑在一起，它就必须要能做到，建立起利润、工作及工人的需求三者之间的合理关系。
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实质上，这就意味着利润分享计划的首要目的应该是工人工作的改善。在很多时候，这就意味着就业保障的提高。因为工人们认为，对盈利性原则的遵从，是他们就业保障的最大威胁。
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在好年份，应将工人的利润分享提取出来，设计好良好的制度，帮助工人度过最困难、最需要帮助的时光，比如在坏年份、生病了，或老了的时候。
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另外，在绝大多数情况下，单个的工人所分得的利润分成数额很小，对他来说，没有什么实质性的帮助，产生不了什么实质性的影响。工人们的重大需求只有通过集体的力量才能加以解决，除非他很富有，没有人能独自依靠自己满足重大的需求。例如，1000人每人都存有50美元的积蓄，他们之中的任何一个人仅靠自己的50美元积蓄，根本不能防御任何风险，包括失业、生病、年老。但是，要是将1000人的50美元聚拢在一起，形成一个5万美元的储备基金，那么，任何人出现上述风险都能得到有效抵御。无论是从客观上，还是从主观上说，从心理角度，或从经济角度来看，将利润分成分配给每个工人是一种资源的浪费。应保证每个工人能从基金中提取属于他自己的那一份，就像寿险公司允许保单持有人借款一样。但是，储备基金的性质应是一个集体性的基金，用以应对员工集体的共同性风险。
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重要的是，利润分享基金服务的目的应由工厂社区决定，而不是由管理者决定。工厂社区要决定工人的需要和愿望是什么。通过调查问卷看看工人们推荐的用途，这样做远远不够。在这件事上，管理者要做的事情只限于与工人谈判，确定利润分成的数额。至于基金如何使用，应由工人们自己决定。这个基金必须是工人们自己的基金，而且是工人们不可撤回的财产。
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最后，基金的管理也是员工们自己的责任。管理层可以派代表参加基金的管理委员会，但只限于提供技术支持、咨询、警告严重的管理不善或不诚实行为。委员会的控制权属于工人们及其代表们。这样的一个委员会为工人及工会干部获得管理者的感觉、学会与企业及其管理者合作，通过承担一定的责任而获得社会声望及满足感提供了绝好的机会。
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利润分享基金应由各个公司各自管理。它应是一个特定的公司成立的、服务于该公司的特定工厂社区的特定目的的基金。如果成立一个全行业性的或全国性的基金，其效率必然会大打折扣。
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利润分享基金的使用
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