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有效利润分享的必要条件
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如果利润分享计划要是有效的，真的能将工人的利益和利润捆绑在一起，它就必须要能做到，建立起利润、工作及工人的需求三者之间的合理关系。
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实质上，这就意味着利润分享计划的首要目的应该是工人工作的改善。在很多时候，这就意味着就业保障的提高。因为工人们认为，对盈利性原则的遵从，是他们就业保障的最大威胁。
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在好年份，应将工人的利润分享提取出来，设计好良好的制度，帮助工人度过最困难、最需要帮助的时光，比如在坏年份、生病了，或老了的时候。
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另外，在绝大多数情况下，单个的工人所分得的利润分成数额很小，对他来说，没有什么实质性的帮助，产生不了什么实质性的影响。工人们的重大需求只有通过集体的力量才能加以解决，除非他很富有，没有人能独自依靠自己满足重大的需求。例如，1000人每人都存有50美元的积蓄，他们之中的任何一个人仅靠自己的50美元积蓄，根本不能防御任何风险，包括失业、生病、年老。但是，要是将1000人的50美元聚拢在一起，形成一个5万美元的储备基金，那么，任何人出现上述风险都能得到有效抵御。无论是从客观上，还是从主观上说，从心理角度，或从经济角度来看，将利润分成分配给每个工人是一种资源的浪费。应保证每个工人能从基金中提取属于他自己的那一份，就像寿险公司允许保单持有人借款一样。但是，储备基金的性质应是一个集体性的基金，用以应对员工集体的共同性风险。
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重要的是，利润分享基金服务的目的应由工厂社区决定，而不是由管理者决定。工厂社区要决定工人的需要和愿望是什么。通过调查问卷看看工人们推荐的用途，这样做远远不够。在这件事上，管理者要做的事情只限于与工人谈判，确定利润分成的数额。至于基金如何使用，应由工人们自己决定。这个基金必须是工人们自己的基金，而且是工人们不可撤回的财产。
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最后，基金的管理也是员工们自己的责任。管理层可以派代表参加基金的管理委员会，但只限于提供技术支持、咨询、警告严重的管理不善或不诚实行为。委员会的控制权属于工人们及其代表们。这样的一个委员会为工人及工会干部获得管理者的感觉、学会与企业及其管理者合作，通过承担一定的责任而获得社会声望及满足感提供了绝好的机会。
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利润分享基金应由各个公司各自管理。它应是一个特定的公司成立的、服务于该公司的特定工厂社区的特定目的的基金。如果成立一个全行业性的或全国性的基金，其效率必然会大打折扣。
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利润分享基金的使用
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利润分享基金的一个明显用途，就是在可预见收入与就业计划中用来提高工人们的收入保障。我们之前讨论过的最低周薪，无论工人工作还是不工作，都要支付。但是，从本质上来说，它是对未来预期会重新工作的工人的一种提前工资支付。要进一步提高工人的收入保障，就要求支付未来不会被从工资中扣减的额外资金，这只能来自于好年份时公司分拨出来的利润分享基金。
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在实际操作中，利润分享储备基金还可以用来提高一些企业愿意承担，并能够承担的责任。例如，公司就业保障计划的实施通常不会完全达到预测的水平，但是有了这个基金公司，就得完全兑现预测的目标。一些小的风险可以通过从利润之中提取的临时基金加以解决。随着这类基金的增长，保障的程度就会得到提高。没有哪家企业敢保证在任何情况下都能实现充分就业。但是，在很多情况下，在好年份从利润之中提取出一小部分基金，在不好的年份就能发挥出很大的作用。
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这只是很多种可能用途中的一种。利润分享基金还可以用来支付技术改造时期的解雇补偿费及停工补偿费，也可以用来发放病假补助，死亡抚恤金，或作为退休员工菲薄的养老金的补助。
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当然，把现有的基金分成很多的小块是一种错误。但是，在不同的情况下，利润分享基金可能会有完全不同的用途。例如，南方的一家钢铁厂发现；他们的黑人职工占总员工的2/5，其最大的需求是购房、好的学校及体面的医院。而一批工作在与世隔绝的山沟里的铁路工人，他们认为最大的需求是建立一个保证他们的孩子在不景气的年份仍能接受良好教育的基金。他们认为自己能挺得过经济萧条，但是，当他们失业了，或工作时间锐减时，希望孩子的教育不会受到影响。因此，他们希望将利润分成基金用于孩子的教育，而不是增加收入。
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给企业带来的益处
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一个设计合理、能解决工人真正需求的利润分享计划，能令工人们确信，公司的利润与自己的利益并不根本抵触，而是相容的。最佳的利润分享计划自然也不会将工人改造成利润的宣传者、利润动机的信仰者。但是至少能创造出一种氛围，使得关于利润的作用、意义及必要性的理性讨论成为可能。它至少能改变工人们的一种极端态度——对利润的深刻的反感——在那种态度下，任何关于利润的讨论都是不可能的，因为工人们的耳朵对有关利润的一切言论完全关闭。此时，任何有关利润的观点只可能加深工人们的反感。通过利润分享计划，工人们至少能聆听有关利润的客观作用的讨论。至少，一个有效的利润分享计划能让工人们知道，公司的利润是波动的，好年份较大的利润经常会被坏年份的菲薄甚至亏损所摊薄。“年利润”只是会计账簿上的一个符号而已。能做到这一步，已经是一个巨大的进步了，它意味着工人们对工业经济系统的理解与接受程度的加深。
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但是，利润分享计划给企业带来的实实在在、直接的益处并不是改变了工人们对利润的反感态度，而是根据经营的波动，合理安排社会保障与福利的支付。它构建了一个灵活的劳动力成本体系，这既是企业最需要的，工人们也能从中获益。
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如今，对”福利”的要求，也就是对安全保障的要求，至少与高工资率的要求一样强烈。从美国的所有行业来看，每支付1美元工资，就要支付大约1020美分的”附加福利”。而且，这种需求还会变得更为迫切。
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更重要的是，一旦这些福利支出的原则广为接受，工人们就会要求企业向不同的基金分拨资金，无论是好年份还是坏年份，甚至工人不工作时也是如此。寿险、退休基金、养老基金、病假补助等，都需要资金投入，而且特别是在一个人失去工作时，他对这些保护的需求更为迫切。但是，即使是最强大的企业，也没有能力在经济萧条的低谷时期，仍承担高峰时期全额工资10%的社会负担而不破产。
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相反，如果社会性负担根据企业的业务量及利润而确定，那么，绝大部分企业就有能力承担这些负担。换句话说，企业在好年份可以提取出超过10%的储备金，而在坏年份，可以少提或不提。这类福利基金的支出，在一个合适的会计制度下，都是随着利润的波动而波动的，即使在今天，也是这样的。但是，只有当这种与利润波动的关联关系公开宣布，并作为一种原则牢固地树立起来，企业才能真正地让工人们看到，公司利润之中也有他们的利益。
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利润分享计划还提供了缓和工人们对管理者高薪的强烈不满的惟一可行途径。它当然不可能完全平息工人们对管理者的薪水与自己的工资之间差距巨大的抱怨，这需要工人们彻底理解管理工作及现代企业的组织。从工人们的观点来看，他们最不满的是，管理者无论是好年景，还是差年景，一样拿着高薪。换句话说，经济波动的风险全部由拿着低工资的工人们承担了。另外，大部分工人都认为，管理者的工资是以一种秘而不宣的方式从工人的工资袋中掏出来的。因此，管理者能从压低工人的工资中得到切实的好处。通过实行针对所有员工，包括管理者的利润分享计划，可以大大地消除以上两种工人们对管理者反感的原因。
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例如，规定管理层的固定工资不高于工人平均年收入的某个倍数。规定最高的固定工资是全职工人平均税后年收入的10倍，在目前的水平下，这就相当于每年2.5万3.5万美元。当然，管理层应有权根据就业水平分享利润。
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通过奖金的分离，企业就可以建立起象征职位和权力的薪水级别，最高管理者获得最大的份额，其他的类推。这样可以保证管理者的固定工资尽管比工人的平均工资要高出很多，但是多出的倍数不至于过于夸张，仍在工人们可想像的范围之内。只有当工人的就业水平达到一定的标准，并保证工人也能从利润中分享利益，管理者才能得到额外的补偿。要保证管理者的利润分享计划能减少工人们对管理者高薪的反感程度，它就必须和工人们的利润分享计划相配合。
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很显然，这样一种方法只是一种治标不治本的方法。但是，它至少能降低工人们对管理者高薪的反感情绪，仅就这一点，就值了，更不用说它还能给企业带来其他的益处了。社会性需求要求工业企业使用收入差别作为权威与权力的象征。每个社会都需要这样的象征，即使是天使之国，也有等级，而不是完全平等的。要求管理者为非经济性激励（也就是社会性激励）工作，就应正确理解高薪的作用。高薪的作用主要是社会性的，而不是经济性的。尤其是我们现行的对高收入征以近乎是没收性的税收，高薪几乎就完全是一种非经济性、提升声望的激励手段。从社会的角度来看，在所有的权威象征物之中，货币的危险性最小，它比服饰或头衔的象征物要安全得多。服饰性或头衔性的象征会滋生傲慢情绪、轻微的苛政及膨胀的权力欲望。而货币，只有货币不会带来这些负面的社会影响，而且还可以对高收入进行征税。在美国，与欧洲流行的看法不同，货币本身，即财富本身，并不能令一个人在社会地位方面身价百倍。这一点，从美国有钱人的儿女尴尬、不合意、暧昧的社会地位可以得到明证，他们的巨大财富除了做一些慈善事业以外，并不能给他们带来真正的社会地位的提高。
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