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即使联邦制能得到充分的运用，它也不可能是解决所有管理组织问题的万灵丹。首先，它仅适用于管理高层，对组成单元的内部并不适用。但是，对未来高层管理候选人的选拔、训练和考查的工作，应在他升至组成单元最高管理层之前早就开始了。
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其次，即使是联邦制也不能创造一个客观的、中立的外部组织，来负责公司最高管理层的选拔工作，这样的组织其实是十分必要的。不仅如此，它甚至还可能会削弱企业中现有的类似组织，因为联邦制企业中的董事会几乎注定不会容许外部人员的进入。这样的结果是，董事会里几乎清一色都是现任的和已卸任的公司管理高层。
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我认为，这是立法应干预的惟一的管理组织方面的问题。我们已经通过监管制度强制要求公司的账目必须接受一个有相应资质的外部组织或注册会计师的审计。我也可以制定类似的监管制度，要求公司的管理层人事政策及管理组织，应接受有相应资质外部机构的独立审计。这个制度可以这样设计：要求超过一定规模的企业，其董事会中应有两名董事专门负责公司管理组织及管理层人事政策的审查工作。这两名董事每年要向公众报告公司所采用的政策、采用的确保公司管理有效运行的措施、确保公司管理的持续性的措施、管理者升迁决策的依据等。
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这样做的困难在于确定负责这项工作的人需符合什么条件。很显然，他们的任职不可能由政府指定，因为他们的工作是职业性的，而不是政治性的。当然，也不可能采取类似注册会计师考试的方式来考查他们是否符合标准。因为，对从事这种工作的人来说，考试中能考查的技术技能或知识，并不是最重要的。重要的是，他们是否具有相当的智慧和洞察力，而这两者都不可能通过考试测试出来。一种解决方式就是由各个企业自己选择合适人选，只要它能让监管机构（如证券交易委员会或某个联邦政府的公司注册机构），相信它所选择的人选完全具备相关能力及任职资格。通过多年的运作，可以逐渐形成一套规范，规定从事这种新职业的基本要求。另外一种办法就是成立一个由著名企业家及政府代表组成的委员会，它有权向他们认为合格的申请者颁发职业执照；也有权在审慎检查的基础上拒绝向那些他们认为不合格的申请者颁发职业执照。无论是操作如何进行，现在的企业从自身利益出发，对一个独立的管理层人事政策外部审查机构的渴求，就像50年前对外部财会审计机构的渴求一样迫切。
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新社会（珍藏版） 第31章 竞争性市场对管理来说是必要的吗
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在解决管理职能有效行使的诸多问题过程中，企业所处经济的组织与企业内部因素一样，都是决定可行方案的重要影响因素。尽管我们还没有最终的证据，但种种迹象表明，只有当企业处于一个真正的竞争性市场之中时，也就是说，该市场的价格是由消费者在可替代产品的比较选择中确定时，这些问题才可能得到解决。很显然，联邦制只能在这样的市场中才可能存在，如果不是这样的市场，联邦制只能实施职能的分权。
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管理问题的解决需要一个外部的、客观的管理绩效测度。需要测量的不是专业能力，而是确保企业生存和繁荣的业绩。惟一的测度标准是企业在真正、有效的市场上的表现，这当然也只是一个非完美的测度。而其他的任何测度标准都难以做到客观、排除人为因素。这些标准要么是由需要进行绩效评测的人自己制定的，要么是测评内容不当：常常容易变成测量某个专项职能的技术能力指标，而不是测量管理整个企业的总体绩效指标。
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在苏联式的”劳动竞赛”中，投入了大量的人力和精力研究替代市场表现的绩效测度标准，而这个标准在苏联经济中发挥着很重要的作用。“劳动竞赛”的确能测量相对生产效率，它甚至还可以测量技术的能力。但是，它不能测量管理能力及绩效。所有的”劳动竞赛”关注的必然是工作的不同方面，比如，操作的速度、消费的量、所需的人工小时数等，但它不能测量整体的效率。“劳动竞赛”的假设前提是认为当前的工作是理所当然合理的，包括当前的产品、流程及组织。但是，管理的最重要的职能就是要保证产品、流程及组织能适应变化，要能预见未来，要勇于创新。“劳动竞赛”将过去的业绩作为惟一的测度标准，反而可能会打击管理层关注未来的积极性。
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为了支持这一观点，我举一个不是来自苏联经济中的例子，而是一家处于自由企业经济之中的企业，但它的特殊性又决定了它只能采用类似”劳动竞赛”的业绩测度标准，这个例子就是美国电话公司。电话行业必然是一种垄断行业，否则，就不会有企业愿意提供电话服务。这个行业的特点决定了它不可能采用竞争性市场中的表现作为业绩测度标准。美国电话公司开发的绩效测度标准比苏联的”劳动竞赛”中使用的指标更细致、更实用，而且使用的历史也更长。但是，这些标准都是纯粹的技术绩效指标，如每个接线员平均接话数、长途电话接通时间、每千名顾客需要的正式员工数、任一时刻的故障线路数等。从西雅图到基韦斯特，公司的每一位管理者，直到最底层的监工和工头，都以这些指标为准则，与其他的管理者展开竞争。但是，没有任何一个指标是测量管理绩效的。
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在美国的所有的大公司里，美国电话公司可能是最具有管理意识的公司。它由一系列具有相当自主权的公司组成，每个组成公司都有自己独立的领域和自主的管理层，从外部的所有特征来看，它是一个彻底的联邦制企业。该公司的管理层也十分清楚公司只有技术性指标，而缺少管理绩效指标。但是，它至今仍未能开发出测度管理绩效的标准。由于它的测度标准都是技术性的，而非管理性的，因此，该公司的绝大多数管理者，甚至公司最高层，都忙于技术性的工作。原因不是他们短视或不重视，而是因为电话服务根本就不是处于竞争性的市场中。
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我这里所说的”竞争性市场”不是指理论经济学家尤其钟爱，但是又毫无实际意义的”完全竞争”市场。“竞争性市场”不会因为经济的生产资源私人所有而必然存在，也不会因为生产资源国有化而必然消失。即使在一个管制经济中，政府通过货币和信贷政策建立起消费和资本积累之间的平衡，“竞争性市场”也可能是存在的。“竞争性市场”存在的惟一要求就是，消费者在满足某种需要时能够真正有多种选择，同时，消费者的这种选择能够决定，至少能显著地影响到市场的规模及产品的价格。
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由上可知，电话公司并不处于一个竞争性市场之中。在美国，电话已经是一种生活必需品，它的需求在很大程度上不受价格的影响，甚至服务质量的优劣也不会影响到需求。惟一的重要影响因素是总体经济景气状况，而这个因素是电话公司无法控制的。同时，某一个特定地区的电话业务一般只能由一家公司提供，这是被以往的经验所证实了的。类似地，提供家用照明电力的公司也不处于”竞争性市场之中”。但是提供其他家用设备用电的公司至少处于某种程度上的竞争性市场中，它可能会与其能源或动力供应商形成竞争，比如煤、煤气、液化气、煤油等。而提供工业用电的公司则处于真正的”竞争性市场”中，因为工业用户可以建自己的发电厂，这必然会影响到市场的规模及价格。
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有一种经济体系，它的性质决定了它消除了一切”竞争性市场”的存在，那就是仿效苏联经济的体系，我们今天称之为”计划经济”。计划经济的基本特征就是消除一切”竞争性市场”的特征，将消费者决定市场规模及价格的权力总部转移到计划者手中，实际上也就是将这些权力转移到一个新生的、能控制所有行业的高层管理者集团手中。至于计划经济体制除了在持续的恶性通胀或所有商品全面短缺的情况下能否真正有效运行，不是我们这本书关心的问题。有一点可以肯定，在计划经济体系中，不可能存在任何外部的、独立的测度管理能力与绩效的标准。
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与此同时，计划经济相对于其他任何人类已知的经济形式，更加依赖于高层管理职能的有效实现，而且也给它的高层管理者提出了更高的要求。可以这样说，计划经济依赖于这样的前提假设才能实现，能选拔出人格完美、永不失败的管理者。我们应当原谅他们所持有的这种对人的完美性的超级信心，因为，这些人，如”计划经济”的绝大多数鼓吹者，并没有看到真实的管理是什么样子，对管理的不完善、极易出错等情况也知之甚少。但是，计划经济的本质决定了它缺乏一个充分有效地测量管理能力与绩效的标准，在这样的情况下，就希望实现管理的完美，这显然太过草率。 我们拥有的所有证据都表明，一个真正的计划经济，如苏联的经济，其实一直处于管理危机之中。经常出现的工业管理者、主管行业的部长及委员甚至计划委员会最高领导成员的”清除”，说明了两个方面的问题：有效的业绩考核标准的缺失；业绩表现很差。在这些人中，主管行业的部长或委员实际上就相当于美国的大型企业的总裁。事实上，苏联的政治体制的根本性的、不可弥补的弱点，与它的计划经济体制的根本性弱点之间有着惊人的相似。首先，它们都缺乏有序的接班人制度，无法进行未来领导人的预备、训练和考查，无法确立选拔合法接班人的标准，甚至除了采用强制或”大清除”等手段，就无法解除不合格的领导人。更重要的是，它们都缺乏一个相应的宪法原则。即如同任何宪法原则都会要求政府受客观公正、神圣不可侵犯的法律的外部检查和制约一样，管理组织的”宪法原则”（例如，联邦主义）也应如此，需要一个公正无私、无法被操纵的”竞争性市场”的检查和测量。
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在我们已有的关于市场的极其浩繁的文献中，关于它在解决有效管理方面的作用却鲜有记述。然而，市场的这项功能与它的其他任何经济功能一样重要。而且，在工业社会中，这也许是市场最重要的、无法被取代的功能。
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