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为了支持这一观点，我举一个不是来自苏联经济中的例子，而是一家处于自由企业经济之中的企业，但它的特殊性又决定了它只能采用类似”劳动竞赛”的业绩测度标准，这个例子就是美国电话公司。电话行业必然是一种垄断行业，否则，就不会有企业愿意提供电话服务。这个行业的特点决定了它不可能采用竞争性市场中的表现作为业绩测度标准。美国电话公司开发的绩效测度标准比苏联的”劳动竞赛”中使用的指标更细致、更实用，而且使用的历史也更长。但是，这些标准都是纯粹的技术绩效指标，如每个接线员平均接话数、长途电话接通时间、每千名顾客需要的正式员工数、任一时刻的故障线路数等。从西雅图到基韦斯特，公司的每一位管理者，直到最底层的监工和工头，都以这些指标为准则，与其他的管理者展开竞争。但是，没有任何一个指标是测量管理绩效的。
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在美国的所有的大公司里，美国电话公司可能是最具有管理意识的公司。它由一系列具有相当自主权的公司组成，每个组成公司都有自己独立的领域和自主的管理层，从外部的所有特征来看，它是一个彻底的联邦制企业。该公司的管理层也十分清楚公司只有技术性指标，而缺少管理绩效指标。但是，它至今仍未能开发出测度管理绩效的标准。由于它的测度标准都是技术性的，而非管理性的，因此，该公司的绝大多数管理者，甚至公司最高层，都忙于技术性的工作。原因不是他们短视或不重视，而是因为电话服务根本就不是处于竞争性的市场中。
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我这里所说的”竞争性市场”不是指理论经济学家尤其钟爱，但是又毫无实际意义的”完全竞争”市场。“竞争性市场”不会因为经济的生产资源私人所有而必然存在，也不会因为生产资源国有化而必然消失。即使在一个管制经济中，政府通过货币和信贷政策建立起消费和资本积累之间的平衡，“竞争性市场”也可能是存在的。“竞争性市场”存在的惟一要求就是，消费者在满足某种需要时能够真正有多种选择，同时，消费者的这种选择能够决定，至少能显著地影响到市场的规模及产品的价格。
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由上可知，电话公司并不处于一个竞争性市场之中。在美国，电话已经是一种生活必需品，它的需求在很大程度上不受价格的影响，甚至服务质量的优劣也不会影响到需求。惟一的重要影响因素是总体经济景气状况，而这个因素是电话公司无法控制的。同时，某一个特定地区的电话业务一般只能由一家公司提供，这是被以往的经验所证实了的。类似地，提供家用照明电力的公司也不处于”竞争性市场之中”。但是提供其他家用设备用电的公司至少处于某种程度上的竞争性市场中，它可能会与其能源或动力供应商形成竞争，比如煤、煤气、液化气、煤油等。而提供工业用电的公司则处于真正的”竞争性市场”中，因为工业用户可以建自己的发电厂，这必然会影响到市场的规模及价格。
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有一种经济体系，它的性质决定了它消除了一切”竞争性市场”的存在，那就是仿效苏联经济的体系，我们今天称之为”计划经济”。计划经济的基本特征就是消除一切”竞争性市场”的特征，将消费者决定市场规模及价格的权力总部转移到计划者手中，实际上也就是将这些权力转移到一个新生的、能控制所有行业的高层管理者集团手中。至于计划经济体制除了在持续的恶性通胀或所有商品全面短缺的情况下能否真正有效运行，不是我们这本书关心的问题。有一点可以肯定，在计划经济体系中，不可能存在任何外部的、独立的测度管理能力与绩效的标准。
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与此同时，计划经济相对于其他任何人类已知的经济形式，更加依赖于高层管理职能的有效实现，而且也给它的高层管理者提出了更高的要求。可以这样说，计划经济依赖于这样的前提假设才能实现，能选拔出人格完美、永不失败的管理者。我们应当原谅他们所持有的这种对人的完美性的超级信心，因为，这些人，如”计划经济”的绝大多数鼓吹者，并没有看到真实的管理是什么样子，对管理的不完善、极易出错等情况也知之甚少。但是，计划经济的本质决定了它缺乏一个充分有效地测量管理能力与绩效的标准，在这样的情况下，就希望实现管理的完美，这显然太过草率。 我们拥有的所有证据都表明，一个真正的计划经济，如苏联的经济，其实一直处于管理危机之中。经常出现的工业管理者、主管行业的部长及委员甚至计划委员会最高领导成员的”清除”，说明了两个方面的问题：有效的业绩考核标准的缺失；业绩表现很差。在这些人中，主管行业的部长或委员实际上就相当于美国的大型企业的总裁。事实上，苏联的政治体制的根本性的、不可弥补的弱点，与它的计划经济体制的根本性弱点之间有着惊人的相似。首先，它们都缺乏有序的接班人制度，无法进行未来领导人的预备、训练和考查，无法确立选拔合法接班人的标准，甚至除了采用强制或”大清除”等手段，就无法解除不合格的领导人。更重要的是，它们都缺乏一个相应的宪法原则。即如同任何宪法原则都会要求政府受客观公正、神圣不可侵犯的法律的外部检查和制约一样，管理组织的”宪法原则”（例如，联邦主义）也应如此，需要一个公正无私、无法被操纵的”竞争性市场”的检查和测量。
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在我们已有的关于市场的极其浩繁的文献中，关于它在解决有效管理方面的作用却鲜有记述。然而，市场的这项功能与它的其他任何经济功能一样重要。而且，在工业社会中，这也许是市场最重要的、无法被取代的功能。
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新社会（珍藏版） 第32章 社区的治理与企业的管理
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我们前面所谈到的经济原则，如收入与就业预测、利润共享及反萧条政策、联邦制等，使得工业社会解决其政治与社会问题成为可能，但是，它们本身并不能解决政治与社会问题。它们既不能实现管理的合法性，也不能给予工业企业总员工应有的社会地位和公民权。
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政治与社会问题的根源不是存在于管理的结构之中，而是由管理职能本身导致的。无论管理是如何组织的，无论管理人员是从何处招聘而来的，无论管理人员向谁负责，管理者的首要责任总是保证企业的经济业绩，而不是保证企业员工的福利和利益。我们必须始终从管理的视角看待企业。
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通过选择合适的人、对管理者进行合适的培训、激发管理者的”社会良知”等手段改变管理行为，也无益于这些政治与社会问题的解决。当然，确保有社会责任感、有高超的领导才能的人进入管理层，是一件好事。但是，管理者就是管理者，他们必须要履行经济职能，承担经济责任。他们作为个人可能深受欢迎，而且自己的人际关系也处理得很好。但如果他们不总是将经济业绩放在首要的位置，那么，他们就会总是失职，在组织中也不可能赢得尊重。目前十分流行的依靠人格魅力，而不是依据一种有效原则解决政治与社会问题的方式很难成功。这样做只会导致”开明的管理专制”，而一切”开明的专制”都会以引发革命而告终。
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我们需要这样的一个原则，它必须能体现这样一个事实，企业的利益及它的员工的利益是不同的。这种不同是一种性质上的不同，一个完全是经济性的，而另一个是政治性、经济性和社会性的一种混合，且社会性占主导地位。而且，它们在方向上也不同：一个追求的是产品生产，而另一个追求的主要是社会地位及公民权。
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不仅利益和目标不同，而且还有不同的组织。工厂社区确确实实地存在于企业之中，就像企业真实地存在于社会之中一样。但是，工厂社区不再是企业的一种创造之物，即如企业不再是政府的创造之物一样。它的存在不是为了企业的目标与需要，而是为了企业员工作为人的需求和目标。管理层既不能创建，也不能消除工厂社区，在任何一个企业中，它都是自发的、不可扼杀的。
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如果企业及其员工的利益处处矛盾，那么工业社会秩序就不可能形成。如果是那样，无论在哪种社会组织形态下，企业惟一可能的组织形式就是阶级斗争。所幸的是，尽管它们有很大的不同，但是在最重要的方面，即社会性方面，却是基本一致的。
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由于企业必须同时实现两个分立的、不同的职能，因此，必须在多元主义的基础上构建企业的组织。由于企业内部的分歧与冲突可以包容在一个坚固和谐的基础之中，由于社会性方面的政策能同时符合两个方面的利益，因此，多元化组织不仅是可能的，而且是对双方都有益的。企业需要的是一个负责经济业绩，并被赋予履行这项职责全部权力的管理层。它同时也需要一个工厂社区的自治机构来履行社会职责，这个机构应该是从属性的，但又是自主的，应赋予该机构与工厂社会生活有关的职能的权力。
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但是，工厂社区自主的自治机构又不能成为企业的占统治地位的机构，它不仅职能受到限制，而且完全是从属性的。管理层仍然是企业的占统治地位的机构，经济业绩仍是企业的第一法则。事实上，只有当工厂社区的自治机构能帮助管理层更好地实现管理的职能，促进企业的经济业绩，它才能得到真正的认可。但是，与此同时，工厂社区的自治机构又必须要有它自己的组织和领导。它的合法性不是来自于管理层的批准，而是来自工厂社区的选举。在只与工厂社区社会生活有关的问题上，它的权力是原生的，而不是派生的，就像管理层在与经济业绩有关的问题上享有原生的自主权力一样。
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