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新社会（珍藏版） 第32章 社区的治理与企业的管理
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我们前面所谈到的经济原则，如收入与就业预测、利润共享及反萧条政策、联邦制等，使得工业社会解决其政治与社会问题成为可能，但是，它们本身并不能解决政治与社会问题。它们既不能实现管理的合法性，也不能给予工业企业总员工应有的社会地位和公民权。
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政治与社会问题的根源不是存在于管理的结构之中，而是由管理职能本身导致的。无论管理是如何组织的，无论管理人员是从何处招聘而来的，无论管理人员向谁负责，管理者的首要责任总是保证企业的经济业绩，而不是保证企业员工的福利和利益。我们必须始终从管理的视角看待企业。
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通过选择合适的人、对管理者进行合适的培训、激发管理者的”社会良知”等手段改变管理行为，也无益于这些政治与社会问题的解决。当然，确保有社会责任感、有高超的领导才能的人进入管理层，是一件好事。但是，管理者就是管理者，他们必须要履行经济职能，承担经济责任。他们作为个人可能深受欢迎，而且自己的人际关系也处理得很好。但如果他们不总是将经济业绩放在首要的位置，那么，他们就会总是失职，在组织中也不可能赢得尊重。目前十分流行的依靠人格魅力，而不是依据一种有效原则解决政治与社会问题的方式很难成功。这样做只会导致”开明的管理专制”，而一切”开明的专制”都会以引发革命而告终。
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我们需要这样的一个原则，它必须能体现这样一个事实，企业的利益及它的员工的利益是不同的。这种不同是一种性质上的不同，一个完全是经济性的，而另一个是政治性、经济性和社会性的一种混合，且社会性占主导地位。而且，它们在方向上也不同：一个追求的是产品生产，而另一个追求的主要是社会地位及公民权。
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不仅利益和目标不同，而且还有不同的组织。工厂社区确确实实地存在于企业之中，就像企业真实地存在于社会之中一样。但是，工厂社区不再是企业的一种创造之物，即如企业不再是政府的创造之物一样。它的存在不是为了企业的目标与需要，而是为了企业员工作为人的需求和目标。管理层既不能创建，也不能消除工厂社区，在任何一个企业中，它都是自发的、不可扼杀的。
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如果企业及其员工的利益处处矛盾，那么工业社会秩序就不可能形成。如果是那样，无论在哪种社会组织形态下，企业惟一可能的组织形式就是阶级斗争。所幸的是，尽管它们有很大的不同，但是在最重要的方面，即社会性方面，却是基本一致的。
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由于企业必须同时实现两个分立的、不同的职能，因此，必须在多元主义的基础上构建企业的组织。由于企业内部的分歧与冲突可以包容在一个坚固和谐的基础之中，由于社会性方面的政策能同时符合两个方面的利益，因此，多元化组织不仅是可能的，而且是对双方都有益的。企业需要的是一个负责经济业绩，并被赋予履行这项职责全部权力的管理层。它同时也需要一个工厂社区的自治机构来履行社会职责，这个机构应该是从属性的，但又是自主的，应赋予该机构与工厂社会生活有关的职能的权力。
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但是，工厂社区自主的自治机构又不能成为企业的占统治地位的机构，它不仅职能受到限制，而且完全是从属性的。管理层仍然是企业的占统治地位的机构，经济业绩仍是企业的第一法则。事实上，只有当工厂社区的自治机构能帮助管理层更好地实现管理的职能，促进企业的经济业绩，它才能得到真正的认可。但是，与此同时，工厂社区的自治机构又必须要有它自己的组织和领导。它的合法性不是来自于管理层的批准，而是来自工厂社区的选举。在只与工厂社区社会生活有关的问题上，它的权力是原生的，而不是派生的，就像管理层在与经济业绩有关的问题上享有原生的自主权力一样。
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工厂社区自治机构的管辖范围
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管理层与自治机构之间的关系，并不像两个在各自轨道上运行、相隔多少光年的恒星那样，毫不相关。工厂社区的自治机构的确需要它自己的职能、权力和责任。但是，总体来说，它所履行的不是独立的职能，而必须在与管理协调的基础上才能开展工作，当然，这种协调既有合作也有冲突。
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只有一个领域是纯粹社会性的，它才与经济业绩完全没有关系。这个领域是由那些无论在时间上还是在空间上都与工作岗位及工作本身没有关系的社区生活性职能组成的。如上下班的交通运输、停车场、自助餐、娱乐活动（包括运动俱乐部、业余爱好俱乐部、野炊、聚会及教育活动）。
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还有另外一个领域，只要不影响工作的完成，它的具体运作企业并不关心，包括休假安排、轮班制度及具体班组的任务分配。企业只关心每一个轮班、具体的班组需要多少人、他们应符合哪些条件，至于他们具体是谁，企业并不关心。
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在这些领域中，工厂社区的自治机构完全可以自己说了算。从社会性角度来看，这些领域可不是无足轻重的领域，但也不是极其重要的领域。尽管它们不是至关重要的，但它们对员工的感受却极其重要，尤其是餐厅、娱乐和教育活动以及野炊更是如此。在这些地方，工人们以社区成员的身份相聚在一起。正是由于它们与工作没有任何关系，也正是因为这些活动打破了权力和部门专业化的界限，因而它们的影响要超过本身的重要性。它还能使个人积极参与其中，甚至积极组织相关活动。它们还提供了一个机会，让员工们展示平时在工作时无法展示的才华和能力。尤其是这些原因，如果管理层连这些活动也把持着，就会导致强烈的反感。那样做，工人们的感受就像希特勒侵占捷克斯洛伐克之前，苏台德地区的德国人的感受一样。尽管他们有自己的公立学校、政府资助的属于他们自己的大学、戏剧院和歌剧院，也就是说，在所有的具有实质的重要性的事情上，他们享有完全的文化自治。但是，他们对邮局里的职员及电话局里的接线生只懂捷克语感到不满，感到受歧视。而他们在与捷克人的日常接触中，只感受到这类被歧视的小麻烦，而对文化上的自治早已不再有意识了。正是这些小烦恼引起的怨恨，成为苏台德地区的德国人支持希特勒发动军事行动的关键原因。
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将客观上重要性不强，但情感上反应强烈的活动，诸如自助餐、娱乐活动、轮班制度、休假安排等的责任和控制转移给社区自治机构，就消除了一种滋生强烈不满和反对管理层情绪的源头。同时，它还赋予工厂社区的自治机构一个权力范围，而自治机构的成员对这个权力范围是很看重的。
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这样做也不会给企业的内部结构带来根本性的改变。除了这些领域以外的事情，都或多或少地与经济利益相关，因此需要社区自治机构与管理层之间的协调。
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属于社区自治机构职权范围的具体职能，各个企业各不相同。但从总体上说，包括六大类，按其与经济利益的关联性由低到高排列如下：
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第一类职能，包括安全与健康事务，这主要是与员工有关的事务。事实上，它们与经济业绩没有直接的关联，因此关于这些事务的职能应毫无保留地转移给工厂社区的自治机构。
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第二类职能，管理层对它们的基本政策有法定的、重要的责任，但对它们的具体管理不感兴趣。如收入与就业保障预测计划、利润分享基金及其他保障与福利。在这些制度与计划的确定过程中，管理层很显然要发挥带头作用。但是它们的具体管理与责任应该是社区自治机构的事，管理层的参与仅限于技术建议与支持，在出现严重的不诚实及管理不善的情况下行使否决权。
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第三类职能包括人事管理的大部分职能：职位安排、工作分配、培训、考勤、人事变动率、工厂的纪律与规章制度、工人在不同部门和职业之间的转换等等。此时，管理层对政策与执行的关心程度与社区自治机构一样高。因此，这些职能的实现需要双方的通力协作。