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第二类职能，管理层对它们的基本政策有法定的、重要的责任，但对它们的具体管理不感兴趣。如收入与就业保障预测计划、利润分享基金及其他保障与福利。在这些制度与计划的确定过程中，管理层很显然要发挥带头作用。但是它们的具体管理与责任应该是社区自治机构的事，管理层的参与仅限于技术建议与支持，在出现严重的不诚实及管理不善的情况下行使否决权。
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第三类职能包括人事管理的大部分职能：职位安排、工作分配、培训、考勤、人事变动率、工厂的纪律与规章制度、工人在不同部门和职业之间的转换等等。此时，管理层对政策与执行的关心程度与社区自治机构一样高。因此，这些职能的实现需要双方的通力协作。
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第四类职能包括这样一些问题，比如职位晋升、工资差距、职位要求、职位说明、时间与动作研究、产出的标准、奖励工资、是通过裁员还是通过延长工作时间来实现劳动成本削减等决策，双方关注的程度同样都很高。这些问题需要双方共同决定，事实上，现在只要是签有劳务合同的企业，确实也是这样做的。但是，这些问题与人事管理中的其他问题有所不同，它们都是极易引发冲突的问题。尽管双方共同同意的政策的管理应该像任何其他人事政策的管理一样，是一种共同的事务，但政策本身却是通过讨价还价和相互妥协，而不是共同合作形成的。
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第五种职能是在技术变革这个关键领域，社区自治组织有着完全不同于管理层的职能。它的主要工作是一种”沟通”。工人可能需要接受重新培训。可能还存在着当该工人的工作被取消后，如何将他重新吸引进来的问题；或者确实不能给他新的工作岗位，只能解雇他，与此相关的补偿问题。但是，对工人们来说，最重要、最需求的服务是被告知准备进行的变革的意义，并告知管理层工人们的反应。建立起与技术变革有关的沟通制度是社区自治机构能给企业做出的最卓越的贡献之一，它不仅有益于工人们的心理安全感，同样有利于企业的经济业绩，而且，这个工作只有社区自治机构能胜任。
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第六类职能是指，社区自治机构还能通过生产率的促进，为提高企业的经济业绩做出直接的贡献。尽管我们在讨论劳工与管理层合作问题时，总会将这一条放在首位，但它的实现实际上是最困难的。它假设可预见收入与就业计划已经实施，利润分享计划也已得到正确的运用，工人们对管理层高薪的反感情绪已得到平抑。它还试图从工人的自治机构那里获得支持，支持一些超越这些机构自身职能的目的，而这些机构的自身职能主要是指组织工厂社区社会结构。要取得促进生产率的合作的成功，必须要有这样的一个基础，那就是从工人的角度来说，他能理解管理的职能是什么，为什么经济业绩是企业的主导原则。只有当工人们有相当长的自治管理的经验之后，才能做得到。否则，提高生产率的合作就可能会在繁荣期结束时受到工人们的强烈指责。然而，在经济疲软的时期，最需要的恰恰就是这种合作。
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社区自治机构的组织
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社区自治机构中必须有一个中心机构全面负责所有职能，就像企业需要一个高层管理团队一样。试图按童子军的方式组织工厂的生产——每个人都负有一定的职能，都拥有一定的头衔——这样做只会严重干扰有效的生产。它会破坏整个想法的有用性，而且会削弱其社会效应。今天，在工厂社区内部存在的大大小小的联合工作委员会，对工厂社区的社会氛围影响甚微，部分原因就是这种削弱作用，部分原因则是管理层对社区自治原则的抵制。
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自治机构必须尽可能地贴近员工。它所覆盖的单位应尽可能地小，尽量保证每个员工都有机会积极参与。一个有25000名员工、9个工厂的企业中，仅设置一个负责社区自治组织的全部职能的总的委员会，实际上毫无意义。这样的组织远离具体问题，难以发挥作用；也远离具体的员工，难以成为他们心中的自治机构。每个工厂（如果工厂很大），甚至每个部门，都应成立自治机构的基层组织。
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管理层与社区自治机构之间的关系应该是怎样的呢？这对关系必须基于这样的原则，这个机构必须是一个自治性的机构。这对关系在企业中最恰当的类比是：联邦制企业中总部管理高层与各组成单元的管理层之间的关系。它们之间惟一的区别就是，工人不可能被赋予经济方面的责任和经验，而只能被赋予社会性的责任与经验，这是由工人的位置及职能所决定的。
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管理层的职能应该是与社区自治机构一道，确立清晰的社区治理的绩效标准，而不是监督或干预自治机构的具体工作。而对于那些密切影响到企业的经济业绩的职能，需要管理层的干预时，管理层应尽量使用抗议权与否决权，而不是批准权与决定权。
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最重要的是，我们应记住，社区自治机构的存在及权力不是管理层恩赐的，而是建立在一种有法律约束力的责任之上的。社区自治机构不是工会的替代。相反，社区自治机构要保证自己的强大和独立，就必须依靠劳资合同。
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工厂社区自主的自治机构的出现，带来的是一个新的原则，而不是一种令人诧异的新的实践。在现实生活中，一些事务，比如安全与健康，在许多行业都被置于管理层与工人的联合委员会的工作之中，并取得了令人满意的结果。内部规则已逐渐变成通过申诉程序由管理层与工人联合解决问题。而所有企业中的工作及班组的分配都要在劳资合同中写清楚，几乎可以说由工会单独决定。而员工的解雇和升迁要服从由工厂社区的自治组织制定的、而不是由管理层制定的规则。甚至连工人的雇用，在很多行业中，也不再是完全由管理层控制着，而是转变为完全由工会控制。但是，迄今还没有一家企业接受了这样的原则，那就是企业的社会生活的管理是社区自己的责任。然而，正是这条原则最为重要，它对企业问题、管理问题、工厂社区问题及工会问题都可能产生决定性的影响。
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建立这样一个工厂社区的自治机构，它既服从且受制于企业追求经济业绩的需要，又在一定的限定范围内高度自主，是解决一系列难题的一种可行答案。这些问题包括：企业需要它的所有员工都能对管理工作持正确的态度，都能自愿地接受企业的经济原则等。同时，它还能满足企业员工关于公民权、得到认可、享有机会的要求。而且，单靠这一点，就能解决员工对企业和工会的”忠诚分裂”问题，以及工会职能、工会凝聚力和工会领导权的问题。
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同时，它的建立并不会削弱管理层的权威和权力。相反，反而会强化它们，并促使工人承认公司的治理权威的合法性。
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新社会（珍藏版） 第33章 管理层必须真正管理
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我们发现企业必然会对工厂社区提出三个方面的要求：首先，它必然会要求工人们对管理工作持充分理解的态度；其次，它必定会要求工人们理解企业的经济性原理，并接受盈利性和生产率等业绩尺度；最后，它必定会要求工厂社区不断增加输出训练有素、经过考验的员工，以补充”工业经济中产阶级”。所有这三个方面的要求都可以通过工厂社区的自治而达到，事实上，也只有工厂社区的自治机构才能满足这三方面的要求。
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管理者态度只能从管理经验中获得。教义、宣传、培训课程及书籍都不能产生管理者态度。这些东西对已经有一些管理经验的人来说非常有用，但对那些毫无经验的人来说，却不会产生多大的作用。
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全国计划协会最近的一项关于”工业秩序和平的原因”的研究提供了一个例子，很好地说明了这一点。（全国计划协会案例研究No.4。“哈依克-弗里曼公司——美国服装工人工会中的工人”。唐纳德B.斯特劳斯，华盛顿特区，1949年1月。——原注）这个研究讲述了一个政府的高层部门的一个受到专门训练的劳动经济学家的故事。他是工会领袖的朋友，也是工会组织的忠实信徒。他掌握着很多理论知识，并接受过专门训练。在该案例中的公司的工会建立伊始，他就被委任为公司的劳资关系经理。但是，直到他真正从事该工作，他才开始真正理解劳资关系的含义。
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用他自己的话来说，他学习了很多研究生经济学课程。通过这些课程的学习，他知道一套75美元的西服的利润额，在2美元左右。他也知道，要制一套西服，大概需要200多道工序。只要每道工序多花1美分，公司的利润就会化为乌有。但是，研究生课程教给他最有价值的东西是：这些在理论讨论之中毫无生气的数字，一旦真的变成现实的管理责任，需要你进行决策时，你就会知道何其之困难！这段研究生课程学习的经历使他变成一个非常谨慎，甚至有点吹毛求疵的讨价还价的高手。
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