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经过若干年，公司开始建立工人们的自治机构制度。之所以要这样做，是因为人们开始认识到，个人的利润分享计划不是工人们想要的，工人们需要的是集体的利润分享计划，而决定利润的集体用途则需要一个社区机构。因此，公司建立了一套工人委员会制度——一个全厂的工人委员会——以及一个解决有色人种雇员特殊问题的工人委员会，它们成为工厂社区的核心机构。
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这样做不仅没有削弱公司管理层的地位，反而大大地强化了公司的管理。工人们现在理解为什么一个企业需要一个专业的管理团队；也理解管理层为什么必须在经济事务上享有完全的权威；也理解了为什么管理层的薪水那么高；他们甚至开始理解企业必须要有一定的利润，而效率最大化及盈利最大化是对工人有利的。而常见的对严格制度或裁员等问题的反感情绪也完全改变过来了。有时，某个工人因违反了工人委员会制定的纪律或规章而被开除，反倒是管理层会出面干预。常常是管理层出来说，不要因为业务的暂时下滑而解雇某个工人。
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这样的公司也不是理想国。它也有它的难处和冲突，包括工会与管理层之间的关系更为紧张。但是，它至少赢得了工人们对管理工作的理解和接受。
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新社会（珍藏版） 第34章 工人及其社区自治机构
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对于一个负责任的工厂社区的自治机构的需求，是贯穿本书关于工业经济中人的相互关系的研究主线。关键的研究结果表明，员工需要也要求获得参与那些与其切身利益相关的、与他的工作密切相关的事务的实际经验。
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一些例子清楚地说明了这一点，当然，这些例子主要来自于我自己的经验。
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在第二次世界大战时期，一家大型飞机制造公司突然遭遇士气低落，产出效率大幅度下降的情况。最令管理人员烦恼的是，该公司也许是该地区惟一的一家已在工人之中树立起高昂士气的飞机制造公司。管理层面对的是工人们突然爆发的不满意和公开的敌对情绪，眼看”紧急罢工”迫在眉睫。经调查发现，这次氛围突然转向的原因在于管理层的一个决策，决定雇用一些有经验的专业人士来管理公司的红十字会、血库及募捐活动，而这些活动一直以来都是由工人们自己来管理的。管理层本来是出自一片好意，他们觉得这些活动对志愿者来说，负担太重了，如果由专业人士管理这些活动可能会更为成功。
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然而，对工人们来说，这些活动已经成为他们自己的事了，他们发起了这些活动。他们中间的领导层赋予了最有责任心和抱负的员工以一定的采取行动的范围及相应的责任。这给他们带来了声望，他们在工厂里及社区中赢得了尊重。他们也知道自己的工作没有专业人士做得好，但是他们要依靠自己来克服困难和不足。因此，管理层的决定，对他们来说不止是投了不信任的一票。这看似对工人们自己的事务的一个微不足道的干预，却带来了很大麻烦，这些事实际上与管理层并不相干。这件事前后经过数个月的时间才得以平息，最后，控制权交给工人们自己。管理层的一片好意却带来了麻烦，好在，损害最后还是得到弥补了。
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某个大型电力公司的例子也提供了同样的教训。原先，这家公司向相邻的两个城市供电，由于这两个城市实行的是各自独立的电力系统，因此，适用于服务不同城市的工人们的公司政策也有所不同，这其中就包括人寿保险。
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其中一个城市的工人的人寿保险臭名昭著、效率低下。工人们不仅得不到好的保险，还要缴纳昂贵的保费，但是该地区80%的工人都参加了这个计划。而另一个地区则采用了最新的人寿保险计划，不仅保费低，保险好，而且保费的大部分也由公司支付，但该地区参加人寿保险计划的工人却不到40%。而另外一个城市的保费则是完全由工人们自己承担。
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长期以来，管理层对第一个城市的人寿保险计划极为不满。最后，公司聘请了一个保险专家小组来研究，如何将第二个城市更充分的保险计划推广到全公司。最后的结论却出乎管理层和保险专家们的意料：应在全公司范围内采用的是第一个城市的低效保险计划，甚至不用对它的保险范围或保费进行改进。
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第一个城市的工人们对他们的低效保险计划有很深厚的感情，尽管他们很清楚它效率低下而且很昂贵。但是，它是他们自己的计划，而不像其他的计划，是管理层指定的。这个计划是25年前由一群工人自己挑选保险公司，商定保险条款并签订保险合同的，所有的保险经纪人都由一些员工在业余时间充当。而公司不支付保费也是这个保险计划深得工人之心的原因之一，因为这正是工人们感到自豪的地方。
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在另外一个城市，新的保险计划被看成是公司发起的一个活动。公司选择保险公司并就保险合同条款进行谈判，派员工充当保险经纪人。新计划显然在财务上更具有吸引力，但是，它惟一的吸引力也仅在于财务方面，而第一个城市的保险计划却给工人们带来了声望和满足感，这远胜于财务上的吸引力。
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最好的证据来自通用汽车在1947年举办的论文竞赛。在这次竞赛中有17.5万名工人提交了自己的征文。通过这些文章的分析，可以发现：有两家工厂，它们的娱乐活动完全是由工人们自己组织和实施的。在这两家工厂里，娱乐活动成为工人们对工作满意度的主要来源之一，甚至排在保险计划、参与管理及工资之前。而在其他一些工厂里，娱乐活动受到管理层的控制，员工的满意度就小得多了。而在那些由管理层发起并具体组织娱乐活动的工厂里，无论这些活动组织得多好，员工即使不反感，也有不满意的迹象。
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设立工厂社区的自治性机构，同时也是惟一能满足工人对发展机会要求的方法。它能为工人们创造经济价值系统以外的发展机会，而这样的机会是现在的企业里最缺乏的。社区自治机构里的位置，无论是高层（即处于核心部门的位置），还是基层部门的位置，都能带来声望，它们能让工人们获得一种新的成功的感觉，一个展示才能的机会，一个赢得声望的机会。一个工人，无论他在工厂社区的委员会工作的时间有多短，他在工厂及当地都是一个大人物。他知道重大事务的责任。能在委员会工作，就充分说明了工人们对他的尊重，对他的为人及能力的信任。
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然而，有自主权的自治机构也不是所有工厂社会问题的万灵丹。
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但是，它能填补企业里不同群体之间的鸿沟，能建立起沟通的渠道。它能使工人们及中层管理者了解高层管理工作，能以高层管理的视角看待企业的问题；也能使高层管理者从工人及中层管理者的角度考虑问题。它能令”投币机论”无法立足，能让企业中的不同群体真实地面对面。
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工厂社区的自治机构应由工人们构成，但它必须与管理层紧密合作。工厂的所有问题，员工想了解的事情，他们的所有疑惑、抱怨和不解，都必然会是讨论的话题。它们都会以正常的方式提出，而且会与某个具体的决策有关，也就是说，会以容易为工人们所理解的方式提出来。这不仅适用于工厂社区自治机构管辖的范围，同样也适用于这个范围之外的诸多方面。工人们关于自己的工作想了解什么，不了解什么；关于产品，工人们想了解什么，还不了解什么；关于工人和工作流程、工人和产品、工人与其所在团队的适配程度等问题，都会逐一浮出水面。具体工作安排，包括工作与工人是否匹配，将工人组织成团队，监工的权威与职能等问题也会显现出来。当然，这种机制不可能自动地解决这些问题，事实上，有某些问题是很难解决的。但它至少能创造出有利于问题解决的政治与心理氛围，如果连这些氛围都没有，那么这些问题就根本不可能得到解决。
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我最近才看到一个生动的例子，它反映出工厂社区自行决策与管理层保留决策权两者之间差别是多么大。印第安纳州的一家公司决定要开发一种更好的工作安排方法，在同一个城市的另外一家公司（这两家公司规模相当，从事的业务也类似），听说了这件事，也决定跟进。两家公司都决定，新员工进厂先试用6个月再定岗位，而且由领班和新员工一起确定合适岗位。两家公司从同一所州立大学聘请了同一位专家作为它们的心理咨询顾问，而且两家公司的工作安排手册也大同小异。但是，在一家公司中，新的工作安排方法施行顺畅，而在另外一家公司里，则是一个彻头彻尾的失败；在一家公司里，该方法得到领班和工人们的热烈拥护，而在另一家公司里则遭到暗中破坏和反感；在一家公司里，问题得到解决，而在另一家公司里，则变成一个永久的伤痛。
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两家公司的惟一区别是，在一家公司里，这件事完全是由工厂社区决策的；而在另外一家公司里，不是由工厂社区决策的，只是征询了它们的意见。在第一家公司里，管理层召集了领班会议，说明了想法，然后请领班们选出6名代表负责该问题的研究，并制定出工作安排手册，管理层也请10年以上工龄的工人推出代表、制定手册。最后，管理层还请工会提名一些代表参加这个问题的委员会。而另外一家公司，虽然也召开过类似的会议，但是管理层没有请领班和工人们推举自己的代表，而是指定了几名员工负责这个问题的研究，而对工会那边，压根儿就没有予以理睬。