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在任一时刻能获得第一手的社区自治管理经验的人数是有限的，但是，它带来的影响却能传遍整个工厂。当然，较大规模的工作轮换可以使更多的人有机会获得这种经验。另外，社区自治机构总部的工作，要依赖于各基层代表才能顺利开展。正是这些基层代表将自治机构总部的精神与态度传遍整个工厂，自然要让这些基层代表及时了解总部的决策动态。工厂社区自治机构的成员最终不可避免地成为工厂中确定”公众舆论”的最合适人选，他们的态度会很快传遍整个工厂。例如，亚拉巴马州伯明翰市的美国铸铁管公司，其自治机构的管理经验在全厂数千名工人间传播之快着实令人惊讶。该公司工厂社区自治机构的成员都是深受工人们尊敬，并被视为领导者的人士。员工们愿意听他们的，而且渴望自己能跟得上他们的思想和观点。如果这些人士根据自己的管理经验采取”同情管理者的态度”，那么，同样地对待管理工作的态度也就会传遍全工厂。
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正是由于这个原因，工厂社区自治机构似乎能克服企业管理层与工人之间有效沟通的巨大障碍。如果管理者告诉工人们说，企业现在处于经济困难之中，需要更高的生产率和工作效率，工人们肯定会把它当做托词而不予重视。相反，如果管理层能够让自治机构的成员相信公司的经济状况是多么地不容乐观，再通过自治机构成员之口将它传播出去，工人们就会认真接受。
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工厂社区的自治机构应能让工人们及时、有效地感知公司的经济现状，须在工人们的需求和愿望与公司的盈利性及效率之间，建立起清晰而直接的关系。它应能切实地留出一定的让工人们自己做出经济决策的空间。总部应有自己支配的预算。现在，绝大部分企业的社区生活费用混在企业的总费用之中，几乎没有一个工人知道，要保证厂区安全或维持一个像样的自助餐厅的正常运营需要花多少钱。如果他们知道花费的数目，他们肯定不敢相信。现在的企业不仅没有能从服务于社区的活动中获得工人们的感激，反而还增加了工人们对自己及管理层的反感之情。我强烈地建议，这笔钱花在什么地方、怎么花的决策留给社区自治机构自己决定。企业应拨出多少钱用于社会活动，应在劳资合同中确定清楚，并直接付给工人，可以在每小时的工资上额外增加一点，比如15～20美分；或者每年发一次，大约几百美元。而自治机构则需要确定具体的目标及计划，而且应征得社区成员的同意，然后从员工那里再把这些钱征收上来。
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最后，工厂社区的自主性自治机构还特别有助于能力强、训练有素的员工的升迁，而这一点正是企业最迫切需要的。在工厂社区自治机构办公室工作的员工所接受到的训练，绝不比任何工头或管理中层的初级经理所获得的训练少。他们受到的训练主要不是生产方面、工程方面或某种特定的技能。但是，他们受到的训练能让他用全局的眼光看待企业。他们能明白到底什么是管理。最重要的是，他们一定能获得关于人的管理的技能和认识，而这正是绝大部分中层管理者最缺乏的，也是一个人在生产性工作中最难获得的。
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管理权威与工厂社区
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无论社区自治机构能给企业带来什么样的益处，它都不能削弱管理层对企业的管理，这样的代价是得不偿失的。但人们对自治机构最直接的反对理由就是认为它破坏了管理层的权威，甚至有的人说，由于社区自治组织的存在，使得管理职能无法实现。
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毫无疑问，管理层的责任在于管理，无论怎样，都要保证管理职能的实现。管理层的权威应得到强化，因为在美国，某些地方的管理层已经弱化到不能正常履行职能的地步。但是，管理者应管理什么呢？是所有的事情吗？一个宣称包揽地方全部事务的政府，很可能会被认为是一个什么事也管不了的政府。
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管理层的第一责任是保证企业的经济业绩。管治权力对管理层来说是一种必要的权力，因为保证企业生产正常运行的是人。但是，企业的社会性组织方面的职能，只有当它影响到组织的经济业绩时，才属于管理层的职能范围。这两者事实上是相分离的。企业的社会性组织与经济业绩基本不相干，即便相干，那也纯属偶然，既然如此，管理层插手企业社会性组织的事务，不仅没有道理，而且反而会削弱管理层的权威。
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如果企业缺乏一个自治机构承担工厂社会性生活的管理，只要管理层插手这些事务，怨恨和反感的情绪就会滋生。人们会觉得自己被当成孩子一样对待。
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某家大型石油公司就是一个很好的例子。它为工人们建立了一个相当完备的医疗、退休、死亡的福利体系。但是，调查表明，工人们自己把其他一些东西，比如工作保障，看得比这些福利要重得多。其实，只要使用目前的福利体系的一小部分钱就可以建立起一个完全的就业保障体系。有很大一部分员工对公司的政策反对情绪很大。如果一名工人辞职或因某些原因而被解雇，那么，他将丧失所有的对福利的要求权。管理层感到很委屈，因为公司花了大笔的钱来维持这个福利体系。但是，工人们并不这样认为。他们甚至认为这些福利就像是对他们的一种”贿赂”，好让他们留在公司继续卖命。有的员工甚至认为，公司是利用这种方式威胁员工听从命令、闭上嘴巴，不要鸣冤叫屈，否则就解雇你，那你将会失去所有的福利。工人们反感情绪非常强烈，也很普遍，这也是很多员工组织工会的一个重要原因，这是一个火药味很浓的工会。然而所有这一切却是管理层始料未及的，他们原本只是一片好意。
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在绝大多数工厂社区的问题上，管理层通常不能做出正确决策。由于这些错误决策，就使人们怀疑他们在经济事务方面的能力与决策。
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最近，一家相当大的公司的总裁给员工们写了一封信，告诉他们，公司的业绩经过战争时期和战后时期若干年的迅猛发展后，现在开始下滑了。他坦诚而清晰地说明了公司面临的经济现状，并提醒大家注意，公司的预算必须削减，人员也必须有些裁减。他还勾画了公司应对经济衰退的主要措施。数周之后，一家外部研究机构在该公司进行调研。调研人员发现，基层管理者、监工及工人们，几乎毫无例外都对总裁的判断持不信任态度。他们表示，在工厂的社会问题上，公司的管理高层经常表现出他们对情况十分不了解，因此，他们觉得公司的高层对经济问题的判断也不会高明到哪里，要么，就是因为管理层的无能才造成业绩下滑的。这个例子之所以特别典型、有说服力，是因为每个接受调查的基层员工都会引用一些与他们密切相关的政策决定是多么地不恰当，以说明公司的管理层对情况是多么地不了解。可见，基层员工们对管理者缺乏敬意，不是出于思想观念或一般原则，而是基于他们的切身体验，这些切身体验告诉他们，公司的管理层与公司的社会性组织之间相距遥远。
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今天，工厂社区社会生活的管理是不是管理层的责任，或者说管理层有没有能力管理好社区的社会生活等等，这样的问题已是多余。因为，管理层通常不再具有进行这些决策的权威了，剩下的只有事情弄糟时受指责的份儿。这些问题绝大部分由工厂社区自治机构决定，在制定政策与规章制度时，管理层还要分出一部分权力给工会。有时甚至是工会决定政策和规章，但管理层却承担着这些政策与规章制度施行的全部经济责任。由于每一个政策的出台，管理层都会公开尖锐地批评，但最终又不得不妥协。因此，执行得好，得不到任何赞誉；执行得不好，全部的错则都是管理层的。
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一个极端的例子是铁路工人工会内部规则的执行管理。管理层接受了工会制定的规则，以资历作为惟一的分派线路的依据。事实上，管理层在规则的制定上根本插不进话。而且，管理层在”班组调度员”那里没有权威，对他控制不了。然而”班组调度员”却是实际确定哪个班组分派到哪趟列车的人。他们获得这个职位的依据是在工会中的资历，而不是背景、所接受的训练或经验，而且，他们很少会因能力不足或错误而被调换岗位或接受处罚。他们犯的错误全部由管理层承担。由于班组安排不当而造成的损失，令每条铁路都付出了很多代价。我在写此案例时，仍有6条铁路面临着因班组调配不当而造成的罢工问题。这些争议使工人们相信，管理层在蓄意破坏工会，而且，管理层是无能的。最糟糕的是，每条铁路的管理层都认为，将班组调度移交给工会的建议是对他们的”管理特权”的攻击。
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有的人也许会说，管理层自身能承担起工厂社区社会机构的职责。也有的人会说，如果管理层在这些方面有完全的权威，能使管理层更强大。但是，只承担某方面的责任却不再享有该方面的权威，这样不可能使管理层更强大。如果一个政府只承担责任，却没有相应的权威，这样的政府必定会丧失政权与尊严，这是最基本的政治学原理。如果说，只有权威却没有责任可能会导致暴政，那么，只有责任却没有权威只会遭致嘲弄。现在的管理层已不再独享权威。将自己从完全责任中解放出来反而会巩固自己，赢得声望。
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到现在为止，我们都是持这样的否定观点：自治性的工厂社区不会削弱管理。事实上，还可能存在着更为积极的观点：自治性的工厂社区还能强化管理。从这些与企业经济业绩无直接关联的事务中撤出，会使管理层在所有与经济业绩相关的事务中赢得更多的权威。现在，人们总是指责管理层对权威的需求完全是出于支配欲，而非出于工作的需要。因为现在的管理者在太多与企业的经济业绩相关性不大的领域下达指令，所有这些指令都遭致怀疑和反感。相反，如果管理层明确表示，在那些与工人们的社会生活直接相关，而不是与企业的经济业绩直接相关的领域，不会下达指令，在这样的情况下，人们就会感到管理层的指令、要求和决策，确实是出于企业的经济要求和整个企业的利益。
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与此同时，通过工厂社区的自治机构，还可以让社区里最具影响力的人物每天都能了解到企业面临的问题。绝大多数的问题不是以冲突的形式呈现的，而是以联合决策中所需的数据、事实的形式出现的。它们不再是一种抽象的原则，而是与具体的、特定的和直接的要求密切相关的数据与事实。因此，这些问题变成可理解的，而且他们至少也愿意（即便不是急于要）认识这些问题。毕竟这些问题与他们的切身利益是相关的。社区自治机构中的管理层代表会经常提到社区自治的某个决策，指出它尽管是可行的，但是不能发挥作用；他还可能指出，可以通过其他措施更好地实现某个目标等。社区自治机构中人员对管理层代表每天的耳闻目睹，总是能起到一定的作用的。但是，要注意的是，管理层代表每次都必须针对一个特定的问题展开具体详细的讨论，而不是说一些含混不清、毫无意义的一般管理原理。通过这种方法，能将管理的一般性转化成具体的问题，这是工人们自己做不到的。
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与此同时，工厂自治机构也创造了一个良好的沟通渠道，通过这个渠道，可以将管理工作的本质传播给工人们。管理层面向工人们的直接沟通，难以取得他们对管理层面临的问题的理解，也难以赢得他们对管理工作的尊重。他们看到的只是在公司的杂志上，占据极大篇幅的公司的老板和其他公司的老板在高尔夫俱乐部的照片。看着这些照片，工人们想到的只是，这些老板生活多潇洒，拿着人人想拿的高薪，有的是钱和休闲时间。
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但是，在自治机构中的人，他们自己也要履行管理职能。他们所在的位置几乎是逼着他们去理解管理层的工作和职能。他们不太可能会喜欢上那些”老板”们，这既不是初衷，也没有必要。但是，他们一定能理解管理层的职能。即使他们可能不会尊敬那些正处于管理岗位上的人，但他们一定能学会辨别有能力和无能的管理者，而且，他们一定会对管理工作本身充满敬意。这比喜欢”老板”更为重要，那只是管理层的一种虚荣，对企业的业绩并无实质的帮助。
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最好的例子可能是亚拉巴马州伯明翰市的美国铸铁管公司，这家公司的雇员有数千名，既有白人，也有有色人种，它引入了有效的工厂社区的自治机构制度。这个例子最有意思的地方是，在25年前，它采取的是一种完全不同的方式。当时，该公司的创始人去世后，工人们成为该公司资本股份的持有者。然而，工人们作为所有者，几乎不能使公司正常生产。工人们自己是第一个认识到这个问题的，而且承认自己对此没有太大的兴趣。他们之中的一些人甚至承认，这样做还不如直接的利润分享计划带来的好处大。由于工人们持股，公司一直难以从外部获得融资，只能将利润的大部分用于公司的扩展计划。
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经过若干年，公司开始建立工人们的自治机构制度。之所以要这样做，是因为人们开始认识到，个人的利润分享计划不是工人们想要的，工人们需要的是集体的利润分享计划，而决定利润的集体用途则需要一个社区机构。因此，公司建立了一套工人委员会制度——一个全厂的工人委员会——以及一个解决有色人种雇员特殊问题的工人委员会，它们成为工厂社区的核心机构。
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这样做不仅没有削弱公司管理层的地位，反而大大地强化了公司的管理。工人们现在理解为什么一个企业需要一个专业的管理团队；也理解管理层为什么必须在经济事务上享有完全的权威；也理解了为什么管理层的薪水那么高；他们甚至开始理解企业必须要有一定的利润，而效率最大化及盈利最大化是对工人有利的。而常见的对严格制度或裁员等问题的反感情绪也完全改变过来了。有时，某个工人因违反了工人委员会制定的纪律或规章而被开除，反倒是管理层会出面干预。常常是管理层出来说，不要因为业务的暂时下滑而解雇某个工人。
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这样的公司也不是理想国。它也有它的难处和冲突，包括工会与管理层之间的关系更为紧张。但是，它至少赢得了工人们对管理工作的理解和接受。
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