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不管怎样，工资负担的谈判，必须要与工资率的谈判，也就是具体劳资协议条款的谈判分开来，才有可能取得成功。同样，工资负担的谈判应在行业层面上展开，才可能获得成功，但是，我们又必须避免全国性的工资政策谈判。
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今天，关于工资负担的谈判，被淹没在无数的具体工资率的谈判之中。我想，所有见证过今天所谓的”集体谈判”的奇差业绩的人，都不会相信这种谈判所带来的什么实在性的结果，除了苦不堪言、迷惑之外，什么也不能带来。我参加过的所有的劳资谈判，无不上演着类似的场景：一方根据基本经济原理陈述理由，而另外一方则以工厂中某个部门工资水平不公正作为回应，其实该部门工资的不公正程度并不大。尽管工资谈判中有着模拟的成分；尽管工资谈判的双方要尽量表演，给各自的利益团体留下深刻印象，这一点对谈判双方来说，与最终要达成一定的结果一样重要；尽管工资谈判与经济问题的谈判一样，不可避免地是一场权力的较量；但是，如果任何时候双方都是你来我往地打口水战，就甚至连模拟演习的作用都达不到。与典型的工资谈判相比较，一些著名的荒唐行为，如匹克威克先生的行为、艾丽丝漫游奇境中遇到的法庭审判等，就不显得很荒唐了，甚至显得很明智、逻辑清晰。
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如果所有的谈判都在行业层面上进行，那么混乱与迷惑将不可避免。而在美国，这种做法却很流行。同样地，如果工资谈判是一个公司一个公司地进行，最终的结果将是最不利于社会、企业和工会的结果：即由”工资领袖”确定的模式。例如，通用汽车在汽车行业就占据着”工资领袖”的位置，其他的汽车公司都模仿它的工资模式确定。美国钢铁公司在钢铁行业也是如此，但它的工资谈判却是完全有害、令人情绪低落的。
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但是，将工资谈判提高到全国层次也将是有害无益的。这个层次距离工厂这个层次太过遥远，在这个层次上讨论的问题对工厂而言太过抽象。在这个层次上，要讨论的是全国收入水平及国民产值，这些问题尽管十分重要，但是根本无法转变成对单个企业有用的信息，然而，每个公司的工资负担毕竟还是要确定出的。另外，制定全国性的工资政策还会不可避免地增加垄断的倾向。它容易导致工资刚性，容易蜕变成一种超级卡特尔。
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从表面上来看，在全国层次上确定工资似乎对工会很有吸引力，尤其是能增强工会的政治力量，因为这对工会控制选票有决定性的意义。然而，这样做，工会的所得将会远远地小于它的所失，最终的决策权将会不可避免地集中到一小撮全国性领导人手中。虽然这些人与行业性的工会有一定的联系，但是他们绝不可能按照行业工会（更不用说基层的工会了）的方式行事，而是按照抽象的工会运动的方式来考虑问题，采取行动。在这种情况下，工会联合会将成为惟一有效的劳工运动机构，而单个的工会则会萎缩成它的下属机构。这种情况无论发生在哪里，工会运动都会顷刻之间就土崩瓦解，希特勒之前的德意志工会理事会凌驾于行业工会及基层工会之上，便是一个明证。
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因此，采用”总协议”的合适层次是行业层面，这个名称是比较合适的。而实际的具体工资率及工资协议条款的谈判，则应在单个企业的层次进行。如果我们正在着手准备建立可预测收入与就业保障计划及利润分享计划时，就更应如此。因为可预测收入与就业保障计划及利润分享计划，必然会因企业的不同而不同，在实行联邦制的大企业里甚至因业务单元的不同而不同。
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从表面上看，现在各个企业进行的以工资率为关注焦点的谈判，都大同小异。如果这些谈判都依照适用于不同行业的工资负担及其确定方法的总协议展开，这必然会从根本上改进这些谈判。单个企业层次进行的谈判以行业总协议为出发点，就会从根本上改变谈判的宗旨、限定谈判的范围，将会主要就总协议是否适用于本企业的实际情况展开争论，这就会取代目前流行的双方坚持各自的过分要求，无休止地你来我往式的争执。
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关于工资政策的四个问题
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我们在这里提供的粗略的方法，仅是一种初步的方法，它不是万灵丹。要使这种方法切实取得成效，应设法将劳资谈判集中在四个基本问题上，这四个问题是导致工会与管理层观点对立的根本原因。在这些问题上，只能达成一定的妥协，不可能达成真正的一致意见。
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第一个问题是一个基本理论问题：是先有生产还是先有收入。关于这个问题，“资本积累论”一派与”购买力不足论”一派之间会永无止境地争执下去，就像关于”先有蛋还是先有鸡”的争论一样。然而，从政治的角度来看，这种争执清晰地表达了劳资双方关于目的、宗旨及责任认识的巨大差异。因此尽管这种争执永远不会平息，但是它确实会深刻地影响最终的谈判结果。
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第二个问题是关于某个特定企业在生产效率高于或低于行业平均水平时，工资负担应如何确定。如果一个企业的效率明显低于行业平均水平，它的管理层一定会说这是恶劣的宏观环境使然，而不是因为管理层的无能，要么就会把责任推卸到工人这边，说工人工作不卖力。因此，管理层几乎天然地会将低生产率作为低工资负担的合理理由。管理层一定会说，如果公司在目前低于平均水平的生产效率的条件下，却支付等同于行业平均水平的工资，这会导致公司的市场竞争地位进一步恶化。相反，如果生产效率比行业的平均水平高，工会则一定会坚持认为，这是每个工人提高生产效率的结果，因此应该获取高于平均水平的工资。
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第三个问题是一个非常棘手的问题，它同样与生产率有关。如果生产率提高了，谁应获得奖励呢？工会会说，全部的奖励应以更高的工资的形式支付给工人。管理层则会说，生产率提高带来的利益应在公司和消费者之间分享，至少大部分的利益应在这两者之间分享，也就是以更高的利润和更低的价格的形式出现。
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第四个问题可能是双方争执最严重的问题。这个问题是，因生产率提高而带来的利益应在什么时候分配给工人？是取得生产率的增长之后再调高工资，还是公司应先调高工资以促成生产效率的提高呢？工会会说，在没有先支付更多的工资之前，就要求工人们提高生产率，这样做，是把经济进步的代价强加于最没有能力承担它的人群身上。管理层则会说，先增加工资无异于一场赌博，没有人能承担得起，尤其是工人更无法承担其中的风险。双方都有各自的理由和证据，这正是双方争执如此激烈的原因。事实上，这个问题是许多最为棘手、最令人感到痛苦的工资冲突背后的原因。
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这些基本冲突的存在，使得劳资谈判肯定不会变成一个引证统计数据与事实的过程，而是保持着它的基本性质：这是代表不同利益、服务于不同目的的群体之间实实在在的冲突。但是，如果我们能将劳资谈判集中在基本的、重要的问题上，我们就能在获得理性的工资政策方面前进一大步，这个理性的工资政策将能平衡公司的利益、工人的利益、工会的利益以及整个社会的经济利益。
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新社会（珍藏版） 第37章 工会能在多大程度上控制民众
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工会对一般民众的控制问题不是一个道德问题。这个问题的解决不可能依赖于给工会提建议。也不能认为工会代表着”普通民众”，因此它就一定会采取正当行为，从而可以把这个问题轻描淡写地一带而过。这是一个权力的问题。为了保证工会能发挥作用，它必须要拥有相当广泛的权力，需要保证工会加入的普遍性。但是，一个社会要保证生存，它就必须要对这种权力进行限制、控制和规范。在任何情况下，只要赋予工会权力，就要明确设定这种权力的界限，而且要控制他对普通民众行使权力的行为。所有这些都需要明确的方法。
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在现代社会中，加入工会正逐渐成为现代生活的一个前提条件。通过对工会成员资格的控制，工会实际上就控制了公民的一种基本权利。到现在为止，我都一直假设工会是一个私人性质的、自愿性质的协会组织。因此，工会本身是决定入会条件的惟一裁决者。但是，工会的自愿性及私人性的性质在现代社会中不再成立，因为它已经带有很浓厚的类似政府权威的色彩，它拥有相当大的威慑性权力。随着工业社会新秩序的普遍接受，工会的公众性及强制性的特征变得更为明显、更为突出。
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如果说到现在为止，人们对此已经有所认识，那就体现在阻止工会获取安全保障的努力上。并不是所有的这些努力都像塔夫特哈特利法案中关于工厂只雇用工会会员的条文一样幼稚。这种试图通过官样文章来阻止工会不当行为的方法，有点像要求洪水领取到一式三份加盖公章的许可证才可以泛滥一样幼稚可笑，而且无济于事。但是，试图通过完全否定工会安全保障来解决问题的方法都会失败，而且会带来危害。相反，正确的出发点应该是公开承认工会要求安全保障的合理性，并通过立法使它容易获得安全保障。但是，与此同时，又要明确规定工会有拒绝接纳某人入会的权利，而公民也有申请加入工会的权利。
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这其实并不是什么难事。几个世纪以来，我们已经有一套成熟的处理类似问题的规则，如申请加入律师协会、申请开业行医等。我们只要模仿先例就可以解决这些问题。
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