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随着协调与管控的传统管理者角色逐渐淡化，甚至完全消失，管理者将把注意力转向“真正的”工作中去。他们将化身为引领企业的实践者，从事更多需要发挥创意、解决问题的工作，就像设计公司的艺术总监、医院的主刀医生、科学研究的首席研究员，或是管理咨询公司的项目经理。
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跨界限的数字化协作
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新一代管理者需具备过人的社交能力，能够与团队和社交关系网有效协作，梳理并整合多样化的观点、见解和经验，助力集体判断、复杂问题解决和创意激发。管理者还需运用数字技术，挖掘出合作伙伴、客户、外部利益相关者和其他行业楷模的认知和判断。
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像设计师一样工作
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管理者的创造力固然重要，但更重要的也许是懂得利用他人的创造力。如同设计师一般的管理者能娴熟地汇集各种创意，设计出综合、可行、有吸引力的解决方案。他们把设计思维融入到团队和组织实践中。智能机器可协助表征问题、制作数字与物理样机，以及实现数据与解决方案的可视化，从而让工作流程变得像做设计一样，并促进该流程的运行。
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工业X.0：实现工业领域数字价值 [:1704031711]
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不被重视的智能机器
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智能机器能促进员工的决策和学习能力，还能提升判断力。例如，分析工具和人工智能可加强管理者的社交能力以及解读他人情绪的能力。
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在具体应用中，智能机器能在与客户、员工交互时，分析出积极和消极的语言，并把反馈和建议报告给管理者。这样一来，管理者就可改善与同事以及其他决策者之间的关系。为了以相互协作的理念来做判断，这些人际交往能力是必不可缺的。
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管理者需要验证假设或进行探索发现，而智能机器可为上述活动提供便利，并降低风险与成本。对研发管理者来说，智能机器可提供数据模型，助其在开发新产品或新服务时做出正确判断。而对于营销管理者，智能机器的分析可帮助他们设计出数据驱动型的客户体验。
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遗憾的是现今许多管理者都无法看清一个事实，那就是智能机器可使管理者的判断更行之有效，进而激发组织的绩效、增长、灵活性和创造力。但随着深谙信息技术之道的千禧一代管理者不断涌现，这一现象即将改变。
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83%的千禧一代管理者信任机器提出的建议，相比之下，婴儿潮一代的管理者中仅有66%持信任态度。同时，千禧一代管理者更积极学习创新思维以及分析与解读的技能，而婴儿潮一代的管理者更注重强化现有技能。(16)
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调查结果显示，随着千禧一代的管理者开启职业生涯，他们对智能机器的青睐，将不断拓展机器在判断性工作中的应用。另外，千禧一代的管理者能通过建立“影子顾问委员会”等机制，对现今经验丰富的企业高管们提供独一无二、富有价值的见解。
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工业X.0：实现工业领域数字价值 [:1704031712]
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企业人才管理需注重战略
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基于以上所述，企业的技能缺口有多大？
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随着制造模式从以员工为中心转向以机器为中心，一个主要风险是：快速扩张的数字化就业市场缺乏合适的人才，同时大量的职业资格也跟不上时代步伐。
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技能和资格的保质期将大大缩短。世界经济论坛在一项有关就业趋势的研究中指出，由于工业运营模式不断变化，现在需求最高的职业和资格在十年前是根本不存在的。此外，职业的变化速度之快导致目前三分之二的小学生可能在将来从事尚未命名的工作。(17)
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图7.6出自对某一线汽车供应商的咨询报告，表明多种工业岗位可能被计算机取代，面临着淘汰的命运。
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图7.6 20年内可能被计算机取代的工业岗位(18)
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这项研究至关重要。企业必须提前对就业趋势和必要技能有所了解。否则可能会发现，尽管技术上一切准备就绪，却没有员工来为企业服务。需再次注意，以下结论有些违背常理：自动化的出现非但没有让企业免于聘用员工，反而加大了招聘的难度。
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招聘部门必须更重视战略，以便在合适的时机发现合适的人才和技能。企业无法再指望分离、匿名的劳动市场来按需分配轮班员工，而是必须更加积极主动，或在组织内部培养人才，或协助教育部门制定课程，并颁发相应的学历。
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另一方面，企业应做好准备，更多地采用众包招聘，吸收外部员工。正如优步在私家车车主中创建起庞大的交通网络一样，通过数字技术，未来的劳动力市场平台能挖掘出大量的专业人才，供企业短期使用。未来，在这种就业模式下，企业将依赖于大量富有才干的自由职业者，而非传统领取薪酬的员工。
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想必，千禧一代会是主要的招聘对象。他们是现今数量最多的一代人。到2020年，这一代中将有8600万人在美国工作，占劳动人口的40%。他们是第一批真正的数字原生代，习惯于分享个人数据，以及随时查询个人、产品和企业的信息。因此，他们更容易融入数字化的企业环境。此外，年轻消费者对产品和服务有何需求，他们也心知肚明。为留住这样宝贵的员工，企业需提供有吸引力的工作环境。这一点上，谷歌早有先见之明。
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然而，企业可以按部门提高现有员工的技能，并对其重新部署。对制造部门和生产部门的传统工作来说，尤为如此。员工技能的提升将再一次证明，使用智能制造技术并不会削减工作岗位，而是会催生新的就业机会，而且会比传统岗位更具趣味性。