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二、看登记表填写的完整性
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如出现2处以上空白,并且空白的地方是不需要保密的,说明此候选人求职态度比较随意,服从性较差,忠诚度较差。
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三、看年龄、职级、待遇是否匹配
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一般从普通员工到基层管理者,大约需要3年的时间,年龄一般在26岁以上;中层管理者一般在32岁以上,需要3~5年的时间;高层管理者一般在40岁以上,且需要更长的沉淀时间。
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如果出现30多岁仍未做到中层管理岗的情况,则此人的发展潜力值得斟酌;如果偏离正常高层管理者年龄阶段,则初步判断此人有较强的个人能力,或者是此候选人之前所在公司在内部提拔工作环节不够规范,需要进一步地了解。
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对于目前薪酬和期望薪酬有较大差异的,可初步判断此人有较强的工作动机且就职意愿较强;若差异不大,可初步判定此人工作意向趋于稳定就业。
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四、看工作经历
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1.重点关注工作经历的连续性
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如出现工作经历断层,不是个人创业、身体原因,就是找不到工作,如为后者,说明此人工作能力有问题,需详细了解原因。
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2.从稳定性上分析
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在一家企业工作2年为合格,3~5年为稳定,1年内出现1次以上跳槽,可视为稳定性差或工作能力不能胜任,需要慎重考虑。
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3.从职业定位上分析
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如果几次工作异动都是跨行业的,则判断此候选人职业规划、自身定位比较模糊,没有长远打算,属于走一步算一步。
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4.服务企业的背景
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若是从知名企业到不知名企业,职务和收入层次一样,可能是能力水平有问题;若是从不知名企业到知名企业,职务和收入层次有提升,则可能存在水分,需要认真考察;如果长期服务于非规范类企业,则判定此人的层面、素质、水平不会太高。
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五、看简历与登记表的同类信息是否匹配
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除了考察以上几方面,还可以看从招聘网站下载的简历与实际填写的《人才登记表》同类信息是否匹配。从这一点也可考量应聘者的应聘信息的真实程度,这对实际面试时交流环节的切入点有一定的帮助。
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看到这里,你明白万达是如何通过一个小表格来识别人才了吧?其实不仅仅是万达,这也是很多公司人力资源招聘的小秘密。那么,既然你已经知道了,该怎么做,你懂了吗?
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《人才信息登记表》
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万达工作法 03培训
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