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和很多大型企业一样，腾讯的员工也是有等级划分的，管理等级或者职业等级。但和其他企业不同的是，腾讯会比较集体性地弱化这种等级的差别。在腾讯，员工的等级其实更多时候是一种荣誉和对能力的认可，与权力、地位等的联系并不那么紧密。
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所以，在腾讯即便是一名普通员工与一个T6[1]（号称首席科学家）的最牛技术人员一起开会，也可以平等交流。T6不会有任何架子，那名普通员工也不会有任何心理压力，完全可以畅所欲言。
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腾讯之所以要集体性地弱化等级，就是希望通过削弱权威为每位员工创造发言的机会，这样才能让更多不同意见得到发表和重视。
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相反，在一些传统企业里面，因为专家都会很有架子，所以每次召开所谓的专家讨论，最后都会变为领导训话，根本达不到头脑风暴的目的。
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在腾讯不仅专家平和，腾讯的领导也是这样。有时候大家一起坐电梯，会发现小马哥（马化腾）站在电梯的一个角落里看手机，没有任何架子。在领导放下身段的时候，员工们才能真正放松。所以，电梯里面其他的人也都会觉得无所谓，该怎么样还是怎么样。
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腾讯的“无视等级差距”还体现在会议过程中。
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每位新员工入职之后，会获得公司发给的1000个Q币，以体验不同产品。不过体验完以后要做一个产品体验的报告。在报告过程中，即便发言的是一个刚刚毕业的新人，所有领导和所有高级别同事也都会认真倾听他的发言，不会随意打断，并在汇报结束后给予非常及时精准的反馈。那些反馈信息都是从帮助角度提出的，不是一些冠冕堂皇之词。所以即使是领导提的意见，也不会让员工觉得没面子或者害怕，反而能感觉到领导对自己的关怀。
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腾讯也经常会制订一些变革方案。这些方案大都不由专家制订，而是通过PK产生的。无论在开会还是在讨论之前，大家随时随地都可以PK一下，判断这个方案怎样做才会更加优秀。在PK过程中，方案的每一个流程、每一个细节都会被关注。
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以产品经理为例，其部门推出的产品每次都需要先后和产品组内、交互设计、视觉设计、业务负责人、研发、市场、运营反复PK，反复打磨，才能拿出一个体验很好的产品。
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互联网产品的特点是具有高度的不确定性，而腾讯的这种PK文化正是应对不确定性的一剂良方。通过PK的方式可以避免常见的个人考虑欠缺的情况，也能给大家更多的信心，起到互相帮助、互相包容、集思广益的作用。
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腾讯的这种已经让员工们习以为常的PK文化，其实是一个自下而上取其精华、去其糟粕的过程。
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综上所述，腾讯对自己的员工就像对待自己的用户一样，让企业内外都感受一致的体验、一致的方式与一致的爱。
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[1] 腾讯职级分为T1、T2、T3、T4、T5、T6六级，其中T6为最高级。
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腾讯之道：我们应该向腾讯学什么？ 第15章 “游戏化”的员工成长体系
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从腾讯离职后，一般不愁找不到工作。因为大部分企业对于那些有腾讯工作经验的员工都是情有独钟，且趋之若鹜的。
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很多投资人甚至对于一些创业企业的投资会附带一条硬性要求，即企业里要有具有腾讯工作经验的员工。
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非常优秀——这是大家对腾讯员工的普遍认知，在互联网能力方面，腾讯的员工即便是在BAT这种级别的企业里，排名也是靠前的。
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腾讯为什么会是人才的聚集地？毕竟在进入腾讯前就非常有经验的员工还是少数，更多的优秀人才是由腾讯自己培养出来的。那么，腾讯是如何培养出这么多优秀人才的？
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事实上，腾讯特别关注员工个人能力成长。为了实现这个目标，腾讯投入了大量的人力和资源，经过多年的发展和实践，逐步迭代优化出一套行之有效、完整且诱人的员工成长体系。
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在讲述这套成长体系时，我们不可避免地要强调一个词语——游戏化。是的，腾讯员工的成长体系背后具备很强的游戏化特征。
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可以说，腾讯的优秀人才，都是“玩儿大的”。
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