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和很多大型企业一样,腾讯的员工也是有等级划分的,管理等级或者职业等级。但和其他企业不同的是,腾讯会比较集体性地弱化这种等级的差别。在腾讯,员工的等级其实更多时候是一种荣誉和对能力的认可,与权力、地位等的联系并不那么紧密。
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所以,在腾讯即便是一名普通员工与一个T6[1](号称首席科学家)的最牛技术人员一起开会,也可以平等交流。T6不会有任何架子,那名普通员工也不会有任何心理压力,完全可以畅所欲言。
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腾讯之所以要集体性地弱化等级,就是希望通过削弱权威为每位员工创造发言的机会,这样才能让更多不同意见得到发表和重视。
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相反,在一些传统企业里面,因为专家都会很有架子,所以每次召开所谓的专家讨论,最后都会变为领导训话,根本达不到头脑风暴的目的。
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在腾讯不仅专家平和,腾讯的领导也是这样。有时候大家一起坐电梯,会发现小马哥(马化腾)站在电梯的一个角落里看手机,没有任何架子。在领导放下身段的时候,员工们才能真正放松。所以,电梯里面其他的人也都会觉得无所谓,该怎么样还是怎么样。
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腾讯的“无视等级差距”还体现在会议过程中。
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每位新员工入职之后,会获得公司发给的1000个Q币,以体验不同产品。不过体验完以后要做一个产品体验的报告。在报告过程中,即便发言的是一个刚刚毕业的新人,所有领导和所有高级别同事也都会认真倾听他的发言,不会随意打断,并在汇报结束后给予非常及时精准的反馈。那些反馈信息都是从帮助角度提出的,不是一些冠冕堂皇之词。所以即使是领导提的意见,也不会让员工觉得没面子或者害怕,反而能感觉到领导对自己的关怀。
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腾讯也经常会制订一些变革方案。这些方案大都不由专家制订,而是通过PK产生的。无论在开会还是在讨论之前,大家随时随地都可以PK一下,判断这个方案怎样做才会更加优秀。在PK过程中,方案的每一个流程、每一个细节都会被关注。
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以产品经理为例,其部门推出的产品每次都需要先后和产品组内、交互设计、视觉设计、业务负责人、研发、市场、运营反复PK,反复打磨,才能拿出一个体验很好的产品。
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互联网产品的特点是具有高度的不确定性,而腾讯的这种PK文化正是应对不确定性的一剂良方。通过PK的方式可以避免常见的个人考虑欠缺的情况,也能给大家更多的信心,起到互相帮助、互相包容、集思广益的作用。
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腾讯的这种已经让员工们习以为常的PK文化,其实是一个自下而上取其精华、去其糟粕的过程。
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综上所述,腾讯对自己的员工就像对待自己的用户一样,让企业内外都感受一致的体验、一致的方式与一致的爱。
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[1] 腾讯职级分为T1、T2、T3、T4、T5、T6六级,其中T6为最高级。
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腾讯之道:我们应该向腾讯学什么? 第15章 “游戏化”的员工成长体系
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从腾讯离职后,一般不愁找不到工作。因为大部分企业对于那些有腾讯工作经验的员工都是情有独钟,且趋之若鹜的。
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很多投资人甚至对于一些创业企业的投资会附带一条硬性要求,即企业里要有具有腾讯工作经验的员工。
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非常优秀——这是大家对腾讯员工的普遍认知,在互联网能力方面,腾讯的员工即便是在BAT这种级别的企业里,排名也是靠前的。
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腾讯为什么会是人才的聚集地?毕竟在进入腾讯前就非常有经验的员工还是少数,更多的优秀人才是由腾讯自己培养出来的。那么,腾讯是如何培养出这么多优秀人才的?
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事实上,腾讯特别关注员工个人能力成长。为了实现这个目标,腾讯投入了大量的人力和资源,经过多年的发展和实践,逐步迭代优化出一套行之有效、完整且诱人的员工成长体系。
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在讲述这套成长体系时,我们不可避免地要强调一个词语——游戏化。是的,腾讯员工的成长体系背后具备很强的游戏化特征。
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可以说,腾讯的优秀人才,都是“玩儿大的”。
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