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腾讯的这种已经让员工们习以为常的PK文化，其实是一个自下而上取其精华、去其糟粕的过程。
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综上所述，腾讯对自己的员工就像对待自己的用户一样，让企业内外都感受一致的体验、一致的方式与一致的爱。
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[1] 腾讯职级分为T1、T2、T3、T4、T5、T6六级，其中T6为最高级。
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腾讯之道：我们应该向腾讯学什么？ 第15章 “游戏化”的员工成长体系
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从腾讯离职后，一般不愁找不到工作。因为大部分企业对于那些有腾讯工作经验的员工都是情有独钟，且趋之若鹜的。
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很多投资人甚至对于一些创业企业的投资会附带一条硬性要求，即企业里要有具有腾讯工作经验的员工。
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非常优秀——这是大家对腾讯员工的普遍认知，在互联网能力方面，腾讯的员工即便是在BAT这种级别的企业里，排名也是靠前的。
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腾讯为什么会是人才的聚集地？毕竟在进入腾讯前就非常有经验的员工还是少数，更多的优秀人才是由腾讯自己培养出来的。那么，腾讯是如何培养出这么多优秀人才的？
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事实上，腾讯特别关注员工个人能力成长。为了实现这个目标，腾讯投入了大量的人力和资源，经过多年的发展和实践，逐步迭代优化出一套行之有效、完整且诱人的员工成长体系。
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在讲述这套成长体系时，我们不可避免地要强调一个词语——游戏化。是的，腾讯员工的成长体系背后具备很强的游戏化特征。
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可以说，腾讯的优秀人才，都是“玩儿大的”。
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腾讯之道：我们应该向腾讯学什么？ 第1节 80个打怪升级通道
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众所周知，腾讯大部分的收入来源于游戏，而游戏里面很重要的一个玩法就是打怪升级。有鉴于此，腾讯在打造员工成长体系时，也充分细化了“职业”和“主线任务”，非常类似于游戏里的打怪升级。
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既然是打怪升级的游戏，那必不可少的是职业定位。腾讯对员工的“角色扮演”做了“如发丝般细致”的划分，甚至比一般游戏中的角色设置还要丰富：它有80多个专业通道，大体上分成四大类。
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这些“种族”和“角色”是这样划分的：
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（1）T通道：技术通道，包括研发、视觉设计、交互、运维等子通道。
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（2）P通道：产品/项目通道，包括策划、运营、项目管理等子通道。
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（3）M通道：市场通道，包括市场、战略、网站编辑、商务拓展等子通道。
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（4）S通道：专业通道（职能通道），这是最复杂的一个通道，包括公司的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源、公关等各个子通道。
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所谓“通道”，可以理解为一个看得见的上升管道。
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不止于此，在实际操作过程中，每个通道里面还会有更加细致的划分。
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