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腾讯之道:我们应该向腾讯学什么? 第1节 80个打怪升级通道
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众所周知,腾讯大部分的收入来源于游戏,而游戏里面很重要的一个玩法就是打怪升级。有鉴于此,腾讯在打造员工成长体系时,也充分细化了“职业”和“主线任务”,非常类似于游戏里的打怪升级。
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既然是打怪升级的游戏,那必不可少的是职业定位。腾讯对员工的“角色扮演”做了“如发丝般细致”的划分,甚至比一般游戏中的角色设置还要丰富:它有80多个专业通道,大体上分成四大类。
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这些“种族”和“角色”是这样划分的:
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(1)T通道:技术通道,包括研发、视觉设计、交互、运维等子通道。
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(2)P通道:产品/项目通道,包括策划、运营、项目管理等子通道。
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(3)M通道:市场通道,包括市场、战略、网站编辑、商务拓展等子通道。
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(4)S通道:专业通道(职能通道),这是最复杂的一个通道,包括公司的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源、公关等各个子通道。
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所谓“通道”,可以理解为一个看得见的上升管道。
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不止于此,在实际操作过程中,每个通道里面还会有更加细致的划分。
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腾讯为员工设置如此多细分专业通道,给每一个专业领域的员工都提供一条清晰的发展路径,让大家都有发展进步的机会,保证公平,而不用跨专业和跨等级。
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另外,腾讯还会不断根据岗位和市场上技术的变化,设置不同类型且有针对性的通道,与时俱进地给予每名员工特别清晰的职业定位和职业规划。
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在这个游戏化的成长体系中,每名员工的满级为18级,看起来并不多,但要真正做到却也并不那么容易,被戏称为“十八层地狱”。
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“十八层地狱”设有六大级,分别称为初做者(助理)、有经验者(普通)、高级(骨干)、专家、资深专家、权威;每个大级又分为三个小级,称为基础、普通、职业。根据这种分类就能给予每个员工一个标签。例如,员工等级为3.1的话,就是高级基础,如果是2.3则表示普通职业,等等。
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角色和升级都弄清楚了,那么腾讯的员工是如何去“打怪”的呢?
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首先员工需要向公司提交晋级申请,每半年可以提交一次。
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申请被受理之后,每个通道会成立一个由最专业、最权威专家组成的“通道委员会”,对申请进行评审。评审一旦通过,接下来就要进入答辩阶段,也就是真正的“打怪”环节。这个阶段会设置3名答辩专家作为“怪物”出现,只要“打败”他们就能晋级。
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如果通过了本次晋级,员工需要在新等级上至少待满一年,才能再次申请晋升,这样做的目的就是保证每名员工能够在每个级别上有足够多的历练,而不是急于去升级。也就是说,如果一名员工想从1.1升至满级,最顺利的也要用17年的时间才行,非常具有挑战性。
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但是有的时候,由于员工准备的证据没有足够的说服力,或者客观的一些原因导致答辩失利,该名员工还会有一次“复活”的机会,也就是重新申诉的机会。
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正是因为定级如此困难,且因为某位高层的一句话就轻易调整,所以腾讯对于员工级别的认定非常“保真”,通过级别能够基本上确定每位员工的专业能力,甚至当腾讯员工在加入其他企业的时候,有经验的HR也会通过询问他的职级来判断其能力。
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事实上,这种打怪升级的游戏模式也并没有受到所有人的追捧。腾讯里面也有一部分员工更多地专注在业务上,甚至忘了去晋升。其实,这也没有关系,腾讯不会直接或间接地强迫任何员工去晋升,完全取决于员工自己。
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这与腾讯自身的体制设计有关系。腾讯员工的等级与管理是脱钩的。也就是说,并不因为这名员工的等级是专家级,就会得到一些领导职位,更不会得到任何特权。“专家”这个职称仅仅证明他在某个领域上更加专业,有更多经验而已,如同游戏里的勋章,是一种能力的证明。
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这样就从根本上杜绝了在别的企业里,一些所谓专家会很有架子,让普通员工感觉到压抑,企业内部难以实现平等交流的现象。
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