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腾讯之道：我们应该向腾讯学什么？ 第1节 80个打怪升级通道
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众所周知，腾讯大部分的收入来源于游戏，而游戏里面很重要的一个玩法就是打怪升级。有鉴于此，腾讯在打造员工成长体系时，也充分细化了“职业”和“主线任务”，非常类似于游戏里的打怪升级。
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既然是打怪升级的游戏，那必不可少的是职业定位。腾讯对员工的“角色扮演”做了“如发丝般细致”的划分，甚至比一般游戏中的角色设置还要丰富：它有80多个专业通道，大体上分成四大类。
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这些“种族”和“角色”是这样划分的：
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（1）T通道：技术通道，包括研发、视觉设计、交互、运维等子通道。
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（2）P通道：产品/项目通道，包括策划、运营、项目管理等子通道。
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（3）M通道：市场通道，包括市场、战略、网站编辑、商务拓展等子通道。
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（4）S通道：专业通道（职能通道），这是最复杂的一个通道，包括公司的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源、公关等各个子通道。
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所谓“通道”，可以理解为一个看得见的上升管道。
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不止于此，在实际操作过程中，每个通道里面还会有更加细致的划分。
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腾讯为员工设置如此多细分专业通道，给每一个专业领域的员工都提供一条清晰的发展路径，让大家都有发展进步的机会，保证公平，而不用跨专业和跨等级。
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另外，腾讯还会不断根据岗位和市场上技术的变化，设置不同类型且有针对性的通道，与时俱进地给予每名员工特别清晰的职业定位和职业规划。
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在这个游戏化的成长体系中，每名员工的满级为18级，看起来并不多，但要真正做到却也并不那么容易，被戏称为“十八层地狱”。
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“十八层地狱”设有六大级，分别称为初做者（助理）、有经验者（普通）、高级（骨干）、专家、资深专家、权威；每个大级又分为三个小级，称为基础、普通、职业。根据这种分类就能给予每个员工一个标签。例如，员工等级为3.1的话，就是高级基础，如果是2.3则表示普通职业，等等。
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角色和升级都弄清楚了，那么腾讯的员工是如何去“打怪”的呢？
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首先员工需要向公司提交晋级申请，每半年可以提交一次。
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申请被受理之后，每个通道会成立一个由最专业、最权威专家组成的“通道委员会”，对申请进行评审。评审一旦通过，接下来就要进入答辩阶段，也就是真正的“打怪”环节。这个阶段会设置3名答辩专家作为“怪物”出现，只要“打败”他们就能晋级。
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如果通过了本次晋级，员工需要在新等级上至少待满一年，才能再次申请晋升，这样做的目的就是保证每名员工能够在每个级别上有足够多的历练，而不是急于去升级。也就是说，如果一名员工想从1.1升至满级，最顺利的也要用17年的时间才行，非常具有挑战性。
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但是有的时候，由于员工准备的证据没有足够的说服力，或者客观的一些原因导致答辩失利，该名员工还会有一次“复活”的机会，也就是重新申诉的机会。
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正是因为定级如此困难，且因为某位高层的一句话就轻易调整，所以腾讯对于员工级别的认定非常“保真”，通过级别能够基本上确定每位员工的专业能力，甚至当腾讯员工在加入其他企业的时候，有经验的HR也会通过询问他的职级来判断其能力。
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事实上，这种打怪升级的游戏模式也并没有受到所有人的追捧。腾讯里面也有一部分员工更多地专注在业务上，甚至忘了去晋升。其实，这也没有关系，腾讯不会直接或间接地强迫任何员工去晋升，完全取决于员工自己。
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这与腾讯自身的体制设计有关系。腾讯员工的等级与管理是脱钩的。也就是说，并不因为这名员工的等级是专家级，就会得到一些领导职位，更不会得到任何特权。“专家”这个职称仅仅证明他在某个领域上更加专业，有更多经验而已，如同游戏里的勋章，是一种能力的证明。
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这样就从根本上杜绝了在别的企业里，一些所谓专家会很有架子，让普通员工感觉到压抑，企业内部难以实现平等交流的现象。
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