打字猴:1.704134175e+09
1704134175
1704134176 正是因为定级如此困难,且因为某位高层的一句话就轻易调整,所以腾讯对于员工级别的认定非常“保真”,通过级别能够基本上确定每位员工的专业能力,甚至当腾讯员工在加入其他企业的时候,有经验的HR也会通过询问他的职级来判断其能力。
1704134177
1704134178 事实上,这种打怪升级的游戏模式也并没有受到所有人的追捧。腾讯里面也有一部分员工更多地专注在业务上,甚至忘了去晋升。其实,这也没有关系,腾讯不会直接或间接地强迫任何员工去晋升,完全取决于员工自己。
1704134179
1704134180 这与腾讯自身的体制设计有关系。腾讯员工的等级与管理是脱钩的。也就是说,并不因为这名员工的等级是专家级,就会得到一些领导职位,更不会得到任何特权。“专家”这个职称仅仅证明他在某个领域上更加专业,有更多经验而已,如同游戏里的勋章,是一种能力的证明。
1704134181
1704134182 这样就从根本上杜绝了在别的企业里,一些所谓专家会很有架子,让普通员工感觉到压抑,企业内部难以实现平等交流的现象。
1704134183
1704134184
1704134185
1704134186
1704134187 公司不会去扶持权威,让大家自然发展和成长,去锻炼影响力,这一点让每个人都能获得一定成就感。
1704134188
1704134189 熊晖 智游龙互动科技公司研发副总裁,曾供职于腾讯社交网络事业群。
1704134190
1704134191 同时,腾讯员工的等级与待遇有弱相关的关系。也就是说,员工成功晋级后,薪资增加比例非常低,实际上最影响薪资水平的是业务绩效。所以,在那些业务做得很好的团队里,有些人并不在意职称晋级,因为薪资已经让自己很满意了,与其把时间用在晋级上,还不如更好地提升业务来得现实。
1704134192
1704134193 另外,这个荣誉升级体系为腾讯带来了一个非常好的补充。因为腾讯的组织划分是偏非职能化的,每一个团队或者说每一个业务部门都是一个完整的独立单元,可以独自作战,是一个典型的强矩阵模式。这种运营模式往往会让企业忽略员工的成长,而这个荣誉升级体系刚好在这方面起到了一个很好的补充作用。
1704134194
1704134195 这也就是所谓的“名利之分”吧,在乎名,就去做职级的晋升;在乎利,就去把自己的业务做好。
1704134196
1704134197
1704134198
1704134199
1704134200 管理线和专业线双通道,保证了不走管理线的优秀专家同样能得到薪水、地位的提升,稳住了大部分对业务贡献较大的员工,也避免了人浮于事,只注重关系,不注重业绩与业务。
1704134201
1704134202 辛英玉 YLYQ副总裁,曾供职于腾讯电商控股公司。
1704134203
1704134204 也就是说,员工的成长不再完全依靠业务领导的关注,而是由一个虚拟化的通道组织来帮助制定目标,引导提升,非常有效。
1704134205
1704134206 下面这张图直接展示出腾讯在双职能通道这一块的设置,非常简单明了,就不再赘述了。
1704134207
1704134208
1704134209
1704134210
1704134211 双通道员工职业发展体系
1704134212
1704134213
1704134214
1704134215
1704134216 动静科技
1704134217
1704134218 离开腾讯后,带团队的时候常常有种无力感,感觉下面的人很不听话,常常怀疑自己在腾讯获得的管理能力。分析后发现,原来是腾讯的人太好用了,不需要你太过操心。但是他们为什么这么积极主动呢?其实是腾讯在企业管理上有一个大的职称评定体系、考核体系、年终奖体系,甚至包括个人“脸面”。之所以大家那么积极、努力,其实并不是受某一个项目经理或者项目负责人的权威或者影响,而是每个人都在这种大的体系下为自己的成长而努力。因为大家知道如果不努力,就会影响考核、影响职称、影响年终奖等。但是小公司,基础的执行者往往只盯着工资,甚至连工资都不那么care,所以项目负责人因为缺少了某些“权威”,而变得无法顺利调动基层执行者。
1704134219
1704134220 杨帆 动静科技CEO,曾供职于腾讯即时通讯部门。
1704134221
1704134222
1704134223
1704134224
[ 上一页 ]  [ :1.704134175e+09 ]  [ 下一页 ]