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隐形冠军：未来全球化的先锋 招募员工
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当员工的专业技能成为隐形冠军们宝贵资源的时候，如何招募到并且留住这些“千里马”就成为企业的头等大事。首先，如何留住人才对隐形冠军来说显然不是什么大问题，因为隐形冠军的员工对企业的忠诚度都非常高。然而在寻找优秀人才方面又做得如何呢？在这个方面，隐形冠军们可能就有些麻烦了。不过“冰冻三尺，非一日之寒”，这种情况也是有不同的原因的。首当其冲的就是普遍意义上的工程人才短缺。比如说舒特公司（Schütte）是世界有名的多轴自动车床生产商，它的总裁卡尔–马丁·威克尔这样说：“我们公司现在十万火急地需要更多的工程师。[1]”另外，专业从事工程外包服务的Ferchau公司虽然已经拥有了5000名员工，不过还需要800名工程师。对此，Ferchau的总裁弗兰克·费肖这样说：“目前，我们在招聘领域发展的脚步明显慢了下来。[2]”
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在争夺优秀的工科毕业生的“人才大战”里，隐形冠军的那些曾引以为豪的“低调”竟成为明显的劣势。在针对毕业生进行的问卷调查中，我们发现学生们还是更喜欢那些知名的大公司，最喜欢的就是那些名气响当当的大公司。以下的一段文章就很好地描述了这种情况：“宝马公司在做的事情，连三岁的孩子都知道。除此之外，在最受欢迎的雇主排行榜中，那些汽车生产商一直遥遥领先，可是许许多多像格罗茨–贝克特这样的设备公司，基本上在这个榜单上连露脸的机会都没有。[3]”尽管如此，情况也并没有想象的那样糟糕。在我们针对隐形冠军的问卷中，其中一个问题就是“您是如何评价贵公司在招聘高素质员工方面的吸引力的？”在我们7分制的答案选项里面（1分代表非常没有吸引力，7分代表非常有吸引力），高达74%的隐形冠军选择了最高三个分数（5~7分），但是只有8%选择了最高的7分。总体而言，尽管它们并不是最有吸引力的，但尚属于中间满意的水平。当然，考虑到企业对高素质人才的巨大需求和人才市场白热化的竞争，隐形冠军还是不能满足现状的。
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对于中等规模的公司来说，它们一般都很难吸引那些外地的高素质人才。和那些大公司相比，隐形冠军只有将人才招聘集中在某个大学的时候，它们争夺人才的胜算才比较大。一般来说，这些大学都离企业或企业总部不远。在这些大学里，隐形冠军必须更有针对性地展示自身的优势，并且有意识地优化这些优势。尽管拥有行业领头羊的地位、核心技术以及成熟的国际化经验等优势，但相比之下，隐形冠军的首要任务就是让那些新员工尽快地在职场有所作为，并且尽早学有所成，然后在某个领域有所担当。奇华顿公司自信地对外宣扬“能在业界领军企业工作的骄傲”。毋庸置疑，企业这样的宣言可能会吸引到更多年轻的、富有企业家精神的员工。
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在之前的章节中我们知道，身处乡下的企业会让员工对企业更加认同和更加忠诚。但是在招募那些精英人才的时候，这却成为一个劣势。此外，隐形冠军经常发现，它们想给自己在乡下的企业招聘一些大学生或者职业经理人是越来越难了，有时甚至根本招不到人。蔡司公司也提到这个问题：相对于科研人员和工程师，乡下对商务人士来说是个大麻烦。因为对于这些科研人员和工程师而言，和工作环境相比，他们更加感兴趣的是他们的工作内容。这可怎么办呢？首先，正视问题就是积极解决问题的第一步。其次，一旦隐形冠军真的不能让那些外地的人才举家搬过来，那它们还有一个办法，那就是从本地招募人才。许多隐形冠军正是用这种方法大获成功的。这是因为：首先，绝大多数的隐形冠军在那些小地方，都是口耳相传的好公司和好雇主，其次，“千里马”其实到处都有，只不过必须要提前发掘他们，并且通过实习或者其他类似的方法让他们和其他员工共同工作。最后，其实不少大学生完成学业后都会回到家乡。这样的例子不少，比如说Witron公司，它是坐落在上普法尔茨区帕尔克斯泰因镇（Parkstein）的隐形冠军。拥有1250名员工并且年营业额高达2.65亿欧元的Witron公司，在物流和订单拣选系统方面一直都是行业翘楚。公司的座右铭是“朴实是我们诚信和成功的基石”，而这正好符合它身处乡下的实情。对于企业面临的招聘问题，企业的创始人沃尔特·温克勒是这么解释的：“我们的员工绝大多数都是本地人。很多这里的人在外上完大学后又愿意回到家乡继续生活和工作。另外，土生土长的员工在工作中会更加全力以赴。”此外，为了能够让这些本地的年轻人熟悉“全球邦”里的管理者的角色，在职业生涯初期，他们就被派到海外分公司去工作若干年。而有这样背景的管理层，就不但可以关注全球业务，还可以和远在家乡的企业保持紧密的联系。另外，在大多数情况下他们都会长期为企业效力。
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除此之外，在招聘那些外国的专业人士和职业经理的时候，对那些身处乡下的企业就尤为不利。其中一个特别的问题就是当地没有国际学校：试想一下，当那些外国的人才举家搬了过来，马上就有一个重要的现实问题：他们的孩子一般都不会讲德语，那么孩子们就没有合适的国际学校就读。一般而言，这样合适的学校只有在大城市或者超大都市里面才有。无独有偶，英国《金融时报》也曾经这样报道：有合适的学校已经成为招募国际顶级人才的重要标准之一[4]。
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同样面对人才招聘的问题，有些隐形冠军干脆就采用“三十六计走为上”的策略，也就是将公司从乡下直接搬迁到大城市。而这就和我们前面描述的从大城市搬到乡下的情况恰恰相反。比如说，卫浴设备方面的龙头企业高仪集团就将它的总部从乡下搬到了杜塞尔多夫。按照公司总裁大卫·海恩斯所说的，当时管理人才的招聘困境成为企业搬家的关键原因。另外，SER公司是著名的从事“企业内容管理”的公司，它也把公司从安静的诺伊施塔特小镇（Neustadt an der Wied）迁到了繁华的波恩，搬迁的原因同样是为了招到更多的人才。
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此外，还有一个特殊的问题就在于这些高管的家眷。由于现在还是以男性高管为主，因此这个问题主要指的是这些高管的女眷。当这些高管整日忙于事业并且为了公司的利益而四处奔波的时候，对他们的妻子和家属而言，社交环境、休闲娱乐和周围环境就显得尤为重要了。那么隐形冠军们是如何解决这个问题的呢？位于罗伊特县（Reutte）的攀时公司就是一个例子，它的总裁米歇尔·施瓦茨科普夫曾向我们解释他是如何对待这个问题的：“我们知道，在招聘高管的时候，如果他的家人在这里感觉不舒服的话，那么就完全没有意义了。因此，我们会邀请他的家人也到公司里来，大家一起见见面、聊一聊，我们也会尽量给他们留下比较好的印象。只有当我们确信所有相关的人都满意的时候，我们才会把这个职位交给他。”业纳公司（Jenoptik）也用这种办法消除了一些高管对东德企业的偏见[5]。
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如果我们能够说服这些高管们搬家，那么乡下的企业就又有一个优点。克里斯托弗·弗里德里希来自于世界领先的移动动力供应和数据传输系统制造商Conductix Wampfler公司，他说：“在我们公司，员工的离职率非常低。谁要是真正了解这里的生活的话，就再也回不去了。”同样地，位于上科亨市的卡尔蔡司公司也这样说：“一旦他们到了这里，就再也不愿意走了。”兜了一圈，我们又回到了之前已经讨论过的离职率话题。其实，相比本土的人才招聘，在海外招聘的难度更大。斯蒂芬妮·海道弗是德国机械设备制造业联合会（VDMA）在中国的代表，她也认为人才的发掘和培训是目前德国公司在中国最大的挑战。
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[1] Frankfurter Allgemeine Zeitung, 7. Februar 2007, S. 14.
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[2] Vgl. Ferchau sucht 800 Ingenieure, Frankfurter Allgemeine Zeitung, 25. Apirl 2012, S. 16.
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[3] Süddeutsche Zeitung,2l April 2007.隐形冠军格罗茨贝克特公司是世界有名的工业用针类企业，它拥有约7000名员工，年销售额在5亿欧元左右。
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[4] Vgl. Footlose Pupils Can Get Lost in Translation, Financial Times, 10. Mai 2012, S. 4.
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[5] Vgl. Bastian Berbner, Lockrufe aus dem Hinterland, Die Zeit, 5. S
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隐形冠军：未来全球化的先锋 本章总结
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一个公司的业绩主要是由企业的员工创造的，管理层“只是”指导而已。企业文化、员工认同和员工激励等是隐形冠军的“软实力”，但是它们的作用经常被低估。隐形冠军的文化经常是很自我的，并且不会遵循我们这个时代的常见原则。相反，它们则因为员工的忠诚、对懒汉的“零容忍”、试用期内的精挑细选和身处乡下等特点，而在同行中鹤立鸡群。我们总结了如下的观点：
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·在德国，隐形冠军作为雇主和那些大的DAX指数公司一样重要。
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·伴随着隐形冠军的持续增长，它们也在不断创造新的就业岗位。过去10年加总起来创造了超过100万个就业岗位。
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·新增加的就业岗位中，约1/3是在国内，2/3是在国外。
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·现在隐形冠军的多数员工在国外，与之相关的销售和人事也进行了重建。在人才建设方面，隐形冠军也将成为全球化的公司。
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·公司的发展壮大伴随着员工技能的不断提高。隐形冠军员工中，大学生的比例在10年中增长了两倍，已经达到了20%，并且其绝对数量也差不多翻了四番。学徒工的数量也翻了三番，并且比德国企业平均水平要高出50%还多。
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·员工的责任心是隐形冠军在竞争博弈中的重要筹码。隐形冠军的产品质量、售后服务、咨询服务和系统整合等外部竞争优势都源于企业的内部竞争力。
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·隐形冠军的员工缺勤率和离职率都是很低的。隐形冠军很清楚，从战略角度而言，低离职率比低缺勤率更重要。虽然德国企业的离职率已经比其他国家要低很多，但是隐形冠军的离职率却只有德国平均水平的1/3。较低的离职率会有利于企业传承知识经验、降低招募新人的成本，并且让在培训和进修方面的投资物有所值。
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