1704153172
1704153173
此外，还有一个特殊的问题就在于这些高管的家眷。由于现在还是以男性高管为主，因此这个问题主要指的是这些高管的女眷。当这些高管整日忙于事业并且为了公司的利益而四处奔波的时候，对他们的妻子和家属而言，社交环境、休闲娱乐和周围环境就显得尤为重要了。那么隐形冠军们是如何解决这个问题的呢？位于罗伊特县（Reutte）的攀时公司就是一个例子，它的总裁米歇尔·施瓦茨科普夫曾向我们解释他是如何对待这个问题的：“我们知道，在招聘高管的时候，如果他的家人在这里感觉不舒服的话，那么就完全没有意义了。因此，我们会邀请他的家人也到公司里来，大家一起见见面、聊一聊，我们也会尽量给他们留下比较好的印象。只有当我们确信所有相关的人都满意的时候，我们才会把这个职位交给他。”业纳公司（Jenoptik）也用这种办法消除了一些高管对东德企业的偏见[5]。
1704153174
1704153175
如果我们能够说服这些高管们搬家，那么乡下的企业就又有一个优点。克里斯托弗·弗里德里希来自于世界领先的移动动力供应和数据传输系统制造商Conductix Wampfler公司，他说：“在我们公司，员工的离职率非常低。谁要是真正了解这里的生活的话，就再也回不去了。”同样地，位于上科亨市的卡尔蔡司公司也这样说：“一旦他们到了这里，就再也不愿意走了。”兜了一圈，我们又回到了之前已经讨论过的离职率话题。其实，相比本土的人才招聘，在海外招聘的难度更大。斯蒂芬妮·海道弗是德国机械设备制造业联合会（VDMA）在中国的代表，她也认为人才的发掘和培训是目前德国公司在中国最大的挑战。
1704153176
1704153177
[1] Frankfurter Allgemeine Zeitung, 7. Februar 2007, S. 14.
1704153178
1704153179
[2] Vgl. Ferchau sucht 800 Ingenieure, Frankfurter Allgemeine Zeitung, 25. Apirl 2012, S. 16.
1704153180
1704153181
[3] Süddeutsche Zeitung,2l April 2007.隐形冠军格罗茨贝克特公司是世界有名的工业用针类企业，它拥有约7000名员工，年销售额在5亿欧元左右。
1704153182
1704153183
[4] Vgl. Footlose Pupils Can Get Lost in Translation, Financial Times, 10. Mai 2012, S. 4.
1704153184
1704153185
[5] Vgl. Bastian Berbner, Lockrufe aus dem Hinterland, Die Zeit, 5. S
1704153186
1704153187
1704153188
1704153189
1704153191
隐形冠军：未来全球化的先锋 本章总结
1704153192
1704153193
一个公司的业绩主要是由企业的员工创造的，管理层“只是”指导而已。企业文化、员工认同和员工激励等是隐形冠军的“软实力”，但是它们的作用经常被低估。隐形冠军的文化经常是很自我的，并且不会遵循我们这个时代的常见原则。相反，它们则因为员工的忠诚、对懒汉的“零容忍”、试用期内的精挑细选和身处乡下等特点，而在同行中鹤立鸡群。我们总结了如下的观点：
1704153194
1704153195
·在德国，隐形冠军作为雇主和那些大的DAX指数公司一样重要。
1704153196
1704153197
·伴随着隐形冠军的持续增长，它们也在不断创造新的就业岗位。过去10年加总起来创造了超过100万个就业岗位。
1704153198
1704153199
·新增加的就业岗位中，约1/3是在国内，2/3是在国外。
1704153200
1704153201
·现在隐形冠军的多数员工在国外，与之相关的销售和人事也进行了重建。在人才建设方面，隐形冠军也将成为全球化的公司。
1704153202
1704153203
·公司的发展壮大伴随着员工技能的不断提高。隐形冠军员工中，大学生的比例在10年中增长了两倍，已经达到了20%，并且其绝对数量也差不多翻了四番。学徒工的数量也翻了三番，并且比德国企业平均水平要高出50%还多。
1704153204
1704153205
·员工的责任心是隐形冠军在竞争博弈中的重要筹码。隐形冠军的产品质量、售后服务、咨询服务和系统整合等外部竞争优势都源于企业的内部竞争力。
1704153206
1704153207
·隐形冠军的员工缺勤率和离职率都是很低的。隐形冠军很清楚，从战略角度而言，低离职率比低缺勤率更重要。虽然德国企业的离职率已经比其他国家要低很多，但是隐形冠军的离职率却只有德国平均水平的1/3。较低的离职率会有利于企业传承知识经验、降低招募新人的成本，并且让在培训和进修方面的投资物有所值。
1704153208
1704153209
·隐形冠军通常“活比人多”。这种情况减少了那种非生产性的活动和“无用功”，并且是提高生产率最为有效的办法。
1704153210
1704153211
·对高绩效的崇尚和对懒汉的零容忍是隐形冠军企业文化中的一部分。和大公司相比，想要在隐形冠军里混日子根本就没那么容易。为此，公共的监督主要是靠团队，而并不是靠管理层。
1704153212
1704153213
·差不多2/3的隐形冠军坐落在乡下。在这种情况下，雇主和员工之间就建立了一种互相信赖的关系，并且有助于良好的团队协作。
1704153214
1704153215
·如何招募到高素质人才是隐形冠军的一个大麻烦。在招聘人才方面，企业身处乡下成为一个劣势。集中在本地或者某个区域招聘是一种行之有效的方法。
1704153216
1704153217
隐形冠军通常用一些传统的价值观来激励员工，比如说辛勤劳动、精挑细选、对不称职员工的“零容忍”、高出勤率和高企业忠诚度（主要指对身处乡下的企业的忠诚）。虽然所有这些听起来根本不是什么时髦概念，但是这些公司正是用这种方法创造了无数的高技术工作岗位。在未来世界经济共同体的竞争中，隐形冠军也正是遵循这些原则来全面武装自己的。
1704153218
1704153219
1704153220
1704153221
[
上一页 ]
[ :1.704153172e+09 ]
[
下一页 ]