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公司的监管文件应该明确审计委员会的权力和义务，指明委员会有权进行评估的职能，以及需要发现和关心的问题（如会计实务、内部控制、合规体系）并采取积极有效的措施予以纠正。
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1.5.1.8 提名委员会
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目前，大多数公司的提名委员会和公司的执行管理层是由董事会直接任命的，或是由董事会推荐和公司管理层协商决定。此时，选择提名委员会成员的条件可能对公司的管理层更有利，成本和费用却由股东承担。更主要的是，通常股东无权选择能够代表自己最佳利益的董事。这样的结果就是，好的公司治理结构就要求董事会的提名工作必须由董事会内部的提名委员会组成，而委员会都是由独立董事构成。提名委员会的责任包括：
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·制定能够获得提名的标准。
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·甄选董事会和其他委员会的候选人。
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·审核提名委员会的成员和其他独立董事的资质。
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·对于提名公司高级管理人员制定标准并进行评估。
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·确定哪些候选人符合公司管理层职务要求。
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·当结果产生后，需要记录候选人选举结果和推选理由。
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董事会的提名委员会在代表并保护投资者和股东权益方面起着关键性的作用，因此为了公司长期利益，有必要仔细评估提名委员会成员的资质。更加值得注意的是，提名委员会的独立性十分重要，因为公司高级管理人员的资质和公司的成功都与此相关。这一部分信息也应该在公司的监管文件中阐明。
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1.5.1.9 薪酬委员会
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理想情况下，董事会代表股东，将薪酬作为公司吸引、激励并留住既有能力又富有经验的经理人的一种工具。相较于激励员工达到短期业绩指标，薪酬更应具备鼓励员工完成公司长期目标的作用。
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公司治理专家普遍认为，股东所做的最重要的决策就是公司给予高管及董事薪酬的数量以及种类。很多公司的董事对于给予高管极高的薪酬却不能提高公司业绩颇有微词。类似这种情况在世界范围内都存在，在美国尤其突出。
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近几年，公司实际运行中形成一种惯例，即衡量高管薪酬高低并非基于公司预期目标的完成情况，而是基于其他公司给予的最高薪酬，而不管公司间是否具有可比性。这种情况引起很多公司给予高管的薪酬并不与公司业绩挂钩，这会对股东利益造成损害。
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其中最为大众所知的一个例子，就是纽约证券交易所给予其首席执行官的薪酬占其净利润很大份额，远高于其他同类公司给出的薪酬。由此可见，薪酬委员会并不独立，在确定薪酬时既不专业也不寻求外部咨询，对薪酬方案的细节并不清楚，只是听从了管理层的决定。[4]
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以下是现今最为常用的几种薪酬奖励方案：
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·工资。通常在首席执行官与公司签订合同时约定。
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·额外补贴。通常以保险，使用公司飞机、汽车、公寓，投资、避税等咨询服务，对整个家庭的理财规划等形式约定。
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·红利。通常基于公司预定目标的完成情况发放。
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·职工优先认股权。
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·股票或者限制性股票。
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通常，股东偏好将工资及额外补贴作为占总体薪酬方案相对少的部分，即这部分非基于公司业绩的固定薪酬不会过高。因为无论公司业绩如何，固定薪酬是必须发放的，但如果公司业绩过差，执行官不应得到高报酬。公司的法规文档中都保有工资及某些补贴的信息。例如，在美国，通常在股东签署委托书的表格及附带文档中都有此类信息。投资者必须警惕的是，可能大部分的额外补贴并不会在股东签署委托书中披露。最近欧洲和美国都曝光了许多类似的公司丑闻。
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奖金的发放必须基于业绩的超额完成部分。这是为了激励经理人达到长期稳定的业绩效益最大化，并不是以牺牲股东利益来维持短期且不持久的所谓增长。在一定程度上，管理层控制着公司的运行和信息披露。薪酬委员会必须严格监控以激励为目的的薪酬奖励。董事必须确定管理层没有在其控制范围内操纵影响红利发放的数据，如修改会计披露信息人为达到业绩目标。投资者必须仔细检查红利发放情况，评估业绩目标完成的合理性，确认红利的发放并不影响其最大利益。
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股票期权和股票奖金，被视作更符合经理人与股东利益的薪酬方案，因为这使经理人的薪酬部分依赖于股票价值。不幸的是，最近几起事件的曝光说明，以股票作为薪酬方式并不那么符合经理人与股东双方的利益。实际上，直到现在，会计核算都无法准确计量股票发放的成本，从而使这种薪酬方式具有极大争议。股票期权也稀释了股东的股权，减少其股权价值。
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股票期权的一种合适的核算方式是直接将其当成费用计入利润，转换的比例就按照每股净收益法确定，这种方法也被视为对高质量财务报告透明度的酸碱性测试。[5]但事实上，股票期权的授予与执行方面还是存在着与操纵信息等问题有关的违规行为。
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