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我们总是以为新思维的形成是无数偶然的组合下由一些聪明人提出来的伟大设想，但当我们进行分析的时候，我们发现新思维的形成总是在特定的环境中，而如果某些公司对调查和研究非常重视，那么他们也不会错过这种“好主意”。
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有一个不太恰当的证据是这样的：如果在1975年，你对电脑有年轻人的痴迷而又正好赶上了计算机革命，你很有可能成为比尔·盖茨。我们对比这些技术怪才就可以发现这个特征：比尔·盖茨生于1955年，保罗·艾伦生于1953年，鲍尔默生于1956年，乔布斯生于1955年，埃里克·施密特生于1955年，比尔·乔伊生于1954年，斯科特·麦克尼利生于1954年，维诺德·克什拉生于1955年，安迪·贝托儿斯梅姆生于1955年。他们的年龄如此惊人地接近，而且他们都无一例外地成为电脑科技行业的骄子。我们可以假想，如果在1975年有任何一个与电脑相关的企业对环境进行了仔细的调查研究和细致的分析，他们都不应该会错过这个具有历史意义的机会。
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如果我们对很多伟大的产品进行更深入的分析，我们会发现产品并不一定要以企业传统为基础，比如iPhone的诞生。Apple之前从未进行过手机产品的开发，而只是巧妙地借助了Apple在高科技领域的品牌和口碑。我们发现，任何一个优秀产品的诞生都是严密执行产品开发流程的结果，而产品开发循环是产品开发流程不断循环执行的结果。
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产品开发是一个不断循环的过程，我们通过不断地维护市场研究和用户研究数据库可以发现很多机会，而这些机会便是又一个新概念的开始。这个概念既可能是产品改良的契机，又可能是一个新的产品机会。企业就在这样周而复始的循环中不断为社会提供新产品，所以我们可以将产品开发循环认为是为社会创造价值的发动机。
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精益求精：卓越的互联网产品设计与管理 第四篇 团队建设——管理优秀的产品团队
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要能让企业‘赢’，没有什么比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人才来实践它。
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——杰克·韦尔奇
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精益求精：卓越的互联网产品设计与管理 第10章 如何建立充满热情的优秀团队
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如果你和我一样热切期望我们的队伍无需很长时间便能够迅速走向卓越，那么我们自己必须具有非常高超的管理才能。在大多数情况下，这个想法是非常理想化的，我们都知道，这种情况很难发生。产品团队总是需要长期的磨合形成默契，如果足够顺利，则可以达到业务的完美并追求卓越，这是很长时间的结果，但是并不妨碍我们追求卓越，如果能够经得住时间的考验，那么成功是必然的。
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产品团队从合格走向卓越并不是一个人的努力能够做到的，而是需要整个团队每个人都力求完美。杰克·韦尔奇说：“在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”换句话说，建立卓越的产品团队不仅仅是公司的需要、业务的需要，对你的生涯来说，也是你走向卓越的需要。
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怎么成为好的领导？诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已；张居正面劳瘁于国事，人亡而政息。优秀的领导谨慎而且果敢，积极而且乐观，勤奋而且进取，坦诚而且崇尚分享，睿智而且值得信赖。在很多次项目进度几乎压得我们团队难以喘息的时候，战友们依然在奋战，他们依然热情高涨，这是我第一次深深感受到领导力并非权利，而是修养和责任。领导力绝非技巧，而是坦诚、共同奋战、勇气、有梦想，等等。这些正是领导力中最重要的，只有发自内心的热忱才能让你走向卓越，下一节我们也将详细谈谈关于领导力的问题。
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乔布斯说，任何公司都能够设计出伟大的商业模式，但是总是因为这个不行那个不可以而让计划流产。我们发现，这些问题的大部分并不是环境和资源的问题，恰恰是人的问题。一个卓越的团队可以让任何一个伟大的想法变成一个伟大的事业，但是更多的情况则是，伟大的想法总是走向流产。现实中，很多团队总是在无意识地忽略员工的影响，这是企业管理中最可怕的事情，因为项目走向流产的真正原因一般都是人的问题。
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杰克·韦尔奇有两句话我觉得非常有价值：一句是：“优秀的人永远不会认为自己已经到达了比赛的终点，而总是渴望继续前进”；另外一句是：“如果过于放纵，明星也可以变成魔鬼”。一个追求卓越的团队不是保持稳定的团队，而且这样的团队让每个人都能在高超的管理中得到极限的发挥，这是为什么优秀的人愿意留下的原因，这也是为什么追求卓越的团队能让机会不从手中跑掉的原因——这个团队为追求价值而战斗。
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成功总会在卓越的团队上不断地重演，如Apple团队勇于革新并坚持更好的用户体验。在那些团队的身上，你看到的总是希望和胜利者的气质——有激情并不断持续、坚定并坚韧不拔、奋进而追逐梦想，这样的团队怎么可能战而不胜呢？
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10.1 “分享与激励”
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一周后，Joe的部门在职能人员还没有完全到岗的情况下还算顺利地成立了。Mike建议Joe立刻着手招聘事务，同时Joe也非常清楚，人才应该宁缺毋滥。确实没有什么比找到合适的人才更重要的事情了，任何伟大的历史都是人才创造的。除非有优秀的人才来执行，否则任何精明的战略和先进的技术都将毫无用处。Joe已经面试了不少人才，他选拔人才的标准非常简单：有活力、有思想、有经验、有执行力，但是能够满足这几点的人才少之又少，似乎他并没有撞上好运气，Joe在想是不是应该让猎头公司帮忙想想办法。
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“Joe，如果实在没有合适的人选，也许你应该先考虑考虑将整套管理体系建立起来。”Mike总是能在关键时候提出一些不错的建议，同时Mike的提醒也使Joe突然感到似乎其他部门也正在观察他，Joe感觉到他必须有所作为了。
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“Mike，对团队建设你有什么好主意？”Joe问道。
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“Joe，我不是很懂产品管理，但是我想我把握人性的经验可以与你分享。你知道么，一个协作非常好的团队，并不意味着他们的领导是这个领域的专家，相反的是，在很多优秀的团队，他们的领导对专业并不是很高明，而是他们开启了团队的创造力。”
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“哦，他们是怎么做到的呢？”
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“他们总是乐于分享，善于激励，并采纳最正确的意见，这使他们的团队总是热情高涨，而且他们总是能蹦出令人眼前一亮的好点子。我想你可以从分享开始，分享你的创意、经验，我相信长期的坚持一定会带来团队绩效的提高。”
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