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事实上，如果这家公司处于扩张期，重视现金流，那么其核心架构就是从销售到师资的供应链体系，只要销售部能大量签单，师资部有足够的老师可以提供课程服务，这个链条就不会出问题，整个公司的业务就会正向发展。
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而在这个阶段，运营部的工作并不多。市场部负责重要工作，因为市场部需要大量获取销售线索，为销售部提供可转化签单的潜在用户。
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但是，当这家公司从扩张期进入平稳期时，现金流可能就不再是它最关注的部分，它最关注的部分变成了确认收入——众所周知，大多数K12公司的收入均来自用户的预存账款。
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运营部在平稳期的价值会逐渐得到体现。如何加速用户的课时消耗，让确认收入更快完成，就是运营部的工作范畴。
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所以，在扩张期，运营部可能和产品部、研发部一样，专注于基础设施建设，但到了平稳期，运营部就要利用基础设施，为确认收入服务。
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我们换一个行业来分析。网络游戏公司通常配备产品经理、研发员、市场公关、运营人、策划人等职位。策划人的职能非常复杂，有剧情、关卡、数值等分工，可以说，游戏好不好玩儿，就看策划人的功力；研发员负责把策划的想法变成现实；产品经理需要带领设计团队工作，甚至就是产品线的负责人；市场公关负责宣发、拓宽渠道；而运营人则负责变现收入。
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所以，当你成为一名管理者时，你需要考虑的事情会因你的职位不同而有所不同。如果你是整个运营部的负责人——运营副总裁、运营总监，那么你要考虑的就是运营部在整个公司中的定位，因为这直接影响到运营部的产出方向；如果你是运营部下属一个分部门的负责人，譬如高级经理，那么你要考虑的就是这个分部门在整个运营部中的定位，因为这直接影响到分部门的产出方向。
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在不同的情境、资源下，不同的管理角色需要投入不同的精力来应对不同的事情。作为一名主管、经理，你需要考虑的是自己所负责的产品线的运营状况、资源配比和预算产出；作为一名总监、副总裁，你需要考虑的是整个事业部对应的产品线的运营状况、资源配比和预算产出。
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在这个层面上，我们很难展开去讨论不同级别的岗位在不同的事务上应该投入多少精力或者使用什么方法，因此我想换一个角度，具体说三件事。
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• 如何面试候选人
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• 如何开会
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• 如何制定目标与策略
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如何面试候选人
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面试候选人的方法是有套路的，我把这个套路分为三部分：面试礼仪、面试技巧和评价方法。
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在面试礼仪环节，又包含面试开始前、面试中和面试结束后三个阶段，你需要在这三个阶段中掌握不同的礼仪。在面试开始前，你应当先做简单的自我介绍，让候选人对你的身份有所了解；在面试中，你应当尽可能地倾听候选人的表述，根据不同候选人展现出来的特质决定面试的节奏与走向。通常来说，整个面试时间不建议过短或过长，我个人的经验是面试过程持续30~45分钟是一个比较合适的时间；面试结束后，你应该就面试情况做简单总结，并亲自将候选人送到公司门口。
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我这样建议自有原因。
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首先，自我介绍环节有助于让候选人放松下来，并增进彼此间的了解，一方面面试官可以对候选人接下来的面试表现做简单的预测，另一方面也便于候选人判断自己在面试过程中的表述范围。
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其次，面试需要控制节奏与时间，如果时间过短，可能就不能对候选人有全面而准确的认识；如果时间过长，就会影响候选人的状态，甚至让候选人和自身感觉疲劳。
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面试结束后，不论评判的结论如何，都应该有一个令双方感到舒服的结束，因为尊重他人是基本礼仪。
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那么，对面试官来说，需要掌握的面试技巧有哪些呢？简单来说，就是听和问。
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听什么？听候选人在讲述自己过往经历时的逻辑、思考过程，对结果的判断与复盘的合理性。
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问什么？问细节、问角色和问反思。
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我相信很多人在听的环节没有什么问题，大概都能听得进去，但在问的环节其实是有一些窍门的。譬如，候选人说自己在上一家公司做出了一系列的业绩，完成了很多项目，那么作为面试官，你首先要问候选人：“在这些业绩和项目中，你的角色是什么？你如何履行自己的职责？你如何去推进整个工作的节奏以获得结果？”
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问就要问到细节层面，因为如果候选人撒谎，他就很难还原细节。
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那么，是否候选人对细节的表述越清楚，就表明他的经历越真实呢？也不一定，因为现在有些候选人会去专门的机构提前做面试培训，那么面试官不妨问些其他问题。譬如，如何评价自己，职业规划是什么，如何分析自己的优劣势，如何推导结论，等等，面试官可以通过这些问题的答案去核查候选人的经历。
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