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敏捷信息技术能够通过遗留的信息技术逐渐进行扩散。例如，如果在面向客户流程的遗留系统中，有一部分客户主数据不再重要了，那么就必须调整基础数据库。
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在一段时间过后，经历了多个流程转型的阶段，就会出现架构问题：应该如何以及何时将敏捷结构纳入主要系统，如何在不影响数字相关性和完整性的前提下调整遗留系统，这是一个关键时刻。在某些时刻点上，高速架构（即上述的叠加层）将决定着整个系统架构。要想确保转型成功，从我们的经验来看，应该将信息技术的管理移交给新的团队，以避免原有团队的“老士兵”们试图去挽救他们钟爱的老系统。
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如果想让信息技术真正成为企业有力的武器，只是简单地向各部门配备数字化人才是不够的，还必须在各个管理层级上具备数字化能力，其中最重要的是执行委员会、监事会以及二级管理团队。信息技术必须成为企业新的核心力，而首席数字官必须在管理委员会中有充分的话语权，只有这样，数字化才能取得成功。
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从1到N：企业数字化生存指南 第7章 怎么做？数字化转型的成功基础：规模化培养数字化人才和建立敏捷组织
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在前面的章节中，我们讨论了数字化转型的过程、方法和原则。本章中(1)，我们将聚焦于数字化转型的两大成功基础，即数字化人才的规模化培养和敏捷组织的建立。如果说数字化转型的过程和方法是武功的招式，那么人才和组织则是习武者所必需的内功。内功是根基，是力量的源泉，并最终决定企业能力可以达到怎样的巅峰境界。
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在本章中，我们将回答以下问题：
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数字化人才的规模化培养：我们如何组织一支既拥有数字化经验又具备行业洞察力的团队，以及如何管理这支团队？ 通过数字化的方式创造更大的人才价值：我们如何利用数字化的方式创造更大的人才价值？ 建立敏捷组织：为什么数字化转型需要敏捷组织，敏捷组织具有什么样的特点？如何设计并实施敏捷组织？
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从1到N：企业数字化生存指南 7.1 数字化人才的规模化培养
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从我们与全球知名企业CEO最新的访谈来看，人才已经成为当下企业在进行数字化转型中的重中之重。从人才的识别、招聘到培养，无论是在目标和流程上都需要进行颠覆式变革，以适应数字化背景下的人才需求。
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概括来说，首先，需要调整人力资源管理的角色和定位；其次，对数字化基础较薄弱的公司来说，以建立数字化业务部门作为起点；对有一定数字化基础的公司来说，可以通过建立数字化能力中心来吸引并聚集人才，再通过内部培养和外部招聘两种方式，扩大数字化人才团队。本节将从以上这几个方面展开讨论。
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数字化时代背景下人力资源管理的新任务
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从人力资源管理领域的演变来看，我们可将其分为三个时代。
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第一个时代，以人才的密集型交易为重点，以人力资源手册为工具，做好对本地员工和团队管理的主要工作。在这个时代中，首席人力资源官通常由通才型人员担任，具备薪酬、福利、培训等专业知识。
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第二个时代，以在业务中赢得“一席之地”为重点，以部分数字化系统（如人力资源管理系统、员工自助服务系统等）为工具，支持业务骨干更好地开展工作。在这个时代中，首席人力资源官通常成为业务的伙伴，具备组织发展、人才管理、激励等专业技能。
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第三个时代，也就是如今的数字化时代，人力资源管理的重点是为企业价值的创造与获取，需要运用大量的数字化工具，如组织实验室（OrgLab）、Influencer水晶球(2)、实现对组织中价值链的洞悉以及链条中关键岗位群人才的实时洞悉盘点和调遣等，致力于将人才和价值紧密挂钩，推动企业的规模化发展。这个时代的首席人力资源官必须转型成业务的领导人，需要具备组织塑造、领导层变革、调动和整合资源等方面的能力。
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第三个时代里人力资源的新任务，与企业的数字化进程息息相关。首席人力资源官将从业务合作伙伴转变为与CEO、CFO共同合作的“黄金三角”，人力资源也将单一部门的职能转变为渗透到企业数字化转型的各个方面的跨领域职能。
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具体来说，数字化时代的人力资源职能有四个主要的新工作：
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（1）调动。人力资源首先要思考的问题是：应该如何调动和集结组织关键资源，才能尽快创造价值？HR工作聚焦点应该是什么？需要运用哪些方面的能力才能尽快产生价值？
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在回答这些问题时，我们不仅要从人力资源的视角来思考，还要从公司整体数字化转型的视角来思考，包括转型中的战略方向、执行风险、组织和人员的能量水平、变革举措的动能等等。在这之中，哪些是需要调动的，哪些是可以调动的，哪些是需要弥补的短板。以实现价值的目标进行调动的思考，可以帮助人力资源在企业数字化转型的初期做好充分的准备。
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（2）塑造。对组织和人才的塑造，应该从成本、增长和敏捷性这三个方面来进行。
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在成本方面，传统企业的成本驱动因素，包括传统业务管理中过度分散化或过度管理等，数字化转型为企业提供了改善这些问题的契机，人力资源可以通过对管理层级和管理跨度的重塑，优化管理模式，降低管理成本。
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在增长方面，我们需要将针对增长目标或潜力的议程与组织和能力相互结合。对增长目标的选择，往往决定了企业所需的组织能力，一旦两者脱离，将会出现能力无法驱动增长，或是能力在不必要的领域出现过剩的情况。
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