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1704247050 文化变革第二步:认识差距
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1704247052 这个阶段的重点是,充分认识现状,深入理解企业和员工行为背后的潜在心态和根本观念。有很多实用的工具可以提供帮助,比如V-流程、深度访谈、数据分析等。
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1704247054 最强有力的成功转型,往往是通过转变潜在心态和根本观念来实现的。阿尔伯特·爱因斯坦(Albert Einstein)曾经说过:“我们不能用造成问题时的同一水平的思维来解决问题。”这里的思维,就包括了潜在心态和根本观念。
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1704247056 什么是潜在心态和根本观念呢?举例而言,数字化转型中常常需要跨部门的合作,开发保持高度透明度,不同条线的同事同步推进,碰撞并找出新的解决办法。如某员工在工作时,常常不愿意寻求他人的帮助,每次都从零开始,同样地,他也不愿意把自己的知识分享给他人。这是我们所观察到的行为,如果直接从行为层面来看,我们应该建议这位员工,积极向他人寻求建议,积极分享自己的最佳做法。但这样的做法往往收效甚微。这是因为我们并没有真正了解这位员工做法背后的心态和观念。我们需要从根本观念的转变影响潜在心态的转变,最终实现行为的转变。
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1704247058 通过访谈和分析,我们认识到,他之所以不愿意寻求帮助和分享,是因为在潜在心态层面,他认为“分享知识是浪费时间”。再往下挖掘,我们发现他的根本观念是:“如果我分享我知道的,我将会失去竞争优势。”也就是所谓的“稀缺导向”的观念——这才是我们在试图以文化变革来转变这类员工行为的重点所在。
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1704247060 我们应该做的,是让这位员工的观念向“盈余导向”转变——“通过分享我知道的,我扩大了自己的个人影响力。”然后,以此为基础转变他的潜在心态——“与他人分享知识既帮助了我也帮助了他人”。最后,自然而然地,员工的行为也会发生我们期望的转变。至此,我们完成了一个完整的“V-流程”的历程(见图8-1)。
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1704247065 图8-1 “V-流程”示意图
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1704247067 在“V-流程”的框架下,具体到理解潜在心态和根本观念的步骤上来,我们需要其他工具的支持。虽然人与人之间的理解更像是一门艺术,但我们还是可以引入几种科学的方法。
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1704247069 第一种方法是定量数据分析。首先,通过使用来自培训材料、内网网站和过去几个月与同事的每周沟通的文本内容,创建该员工的数据文本。然后用几种方式进行数据分析,比如搜索文本,观察一个具体词语出现的次数,或在词语云或条形图中显示的频率;或是进行源文比较,分析两个不同来源的信息,找出共性和差异;还可以进行时间线可视化分析,匹配一段时间内改变的主题和模式,并用于找出随着时间变化,词语的改变频率。
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1704247071 以搜索文本为例,如果类似“客户”“竞争”的词语的频率非常低,而与业绩、效率、增长和销售相关的词语很高,则说明这位员工的心态倾向于以内部为中心。如果与产品和增值服务相关的词语缺失,(“最佳”“行业一流”和“卓越”等),则说明该员工想要“强推产品”的心态可能存在。
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1704247073 第二种方法是深度访谈。通过使用有新意的方法,比如深入探讨例子、角色扮演、假设等等,从而系统回顾V-流程,发现潜在心态,并促使受访者意识到自己在造成事情现状的过程中所起的作用。
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1704247075 比如,我们可以在深入访谈时以角色扮演的方式问该员工:假设你处于某场景下,如何描述为什么你这样做?你对这一对话所担心的是什么?你担心如果表现不同别人会怎么想?
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1704247077 第三种方法是焦点小组拼图。我们可以让员工从很多图片中选择两个图像,一个代表现状,一个代表所期望的状态。图像的使用比提问准备好的问题更能带来诚实和本能的对话,避免了集体思考的困难,并可以让每个人的意见都浮现出来,以便于讨论。
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1704247079 通过以上的方法,我们可以对行为背后的潜在心态和根本观念有更深入的认识,从而帮企业在推动文化变革时更准确地认识到差距。
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1704247081 文化变革第三步:明确路径
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1704247083 当企业开始真正着手进行文化变革,明确变革的路径时,首先要关注的是对员工工作环境的改变。因为观念、心态和行为,与环境有着密切的关系。
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1704247085 具体的环境改变,需要适应于数字时代的企业文化,包括弹性工作时间、让团队感到放松的办公室景观、适用又有趣的技术设备等。数字化时代的办公室应该与员工一样是有弹性的。只有少数员工会一直坐在同一间办公室,在同一张桌子上工作。而大多数员工可以有时在家中办公,有时去拜访客户,有时甚至在另外的分支机构工作。而且无论员工何时进入办公室,都可以随意找一个空位子坐下开始办公。此外,办公室里还应设有咖啡间,以及可供各工作团队时常使用的标准会议室。如果需要安静的空间进行思考,还可以使用配备了舒适座椅的房间。当然,无论员工身在何处,他总能时刻在线并与公司网络保持连接。
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1704247087 广义的环境改变,可以通过“影响模型”来实现其对文化变革的推动。“影响模型”有四个关键要素:有效沟通、强化机制、能力培养和以身作则(见图8-2)。
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1704247092 图8-2
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1704247094 第一,有效沟通。如果不能进行有效的内外部沟通,就不可能推进企业文化变革,进而导致数字化转型的失败。这一点适用于所有企业,但就数字化转型而言,沟通的重要性被提到了一个新的高度。沟通不仅是指给员工发通知,还包括激励员工参与并投身于变革之中。只有对原有的传统价值观进行彻底改造,这样的有效沟通才有可能实现。有效沟通的结果,使员工们清楚地认识到:“我知道公司对我的期待是什么,我完全同意并认为这是有意义的。”
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1704247096 在数字化时代,高效的新媒体为传统的沟通渠道提供了补充。让员工与管理层进行交流的全体员工大会、微信、Yammer、微博等取代了内部刊物或节日致辞。随着数字化的推进,信息发布的频率也在不断提高,信息不再是按计划的年度或季度发布,因为员工和外部相关各方都希望能够随时获得信息。与过去不同的是,良好的沟通在当今不再是单行道了。全体员工大会提供了员工和管理者进行沟通和讨论问题的机会,评论和回复可以发布在企业内部微信、Yammer,甚至是朋友圈或微博上。那些认为这一切不太合适的企业尚未真正进入数字世界,因为在数字世界,来自员工和外部人员的所有评论和批评都是触动改进的良机。
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1704247098 第二,强化机制。将目标行为转化为标准,采用支持数字化和创新的结构,从最重要的流程和评估入手,直至各项激励机制和薪酬体系等等,确保公司内部所有的机制,包括架构、流程和系统,都在进一步强化企业文化的调整。
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