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因此，复盘引导者要精心营造良好的对话环境（不仅是物理空间与现实环境，还包括心理空间和情绪等），让大家感到安全、安心、舒适，如沐春风。同时，引导者在整个复盘过程中应维持场域的状态。
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（2）关注过程
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很多人认为，引导者不必是内容方面的专家，但他的核心职责是引导整个对话的流程。因此，引导者需要关注过程，而不是内容。尽管了解内容在一定程度上有助于复盘的引导，但也可能产生“副作用”——一则可能影响到引导者的中立状态；二则可能因难以抑制“说话”的冲动，而干扰引导者对过程的关注、对场域的维护。良好的引导会让大家感到对话进行得非常顺畅、自然，既讨论得很充分，又紧凑、高效，不显得冗长或拖沓，也不是匆匆忙忙，很多话题未展开，或生硬地打断对话、切换主题。
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（3）保持中立
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为了保持过程的流畅，让大家畅所欲言，引导者最好能保持中立，不预设判断，更不把自己的观点强加于人。
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若由团队之外的人来担任引导者，因为没有直接的利益关系，可能较容易保持中立；但若由团队内部人员来引导，则需要格外警惕，既要参与，也要力求保持中立。当然，内部引导者和外部引导者各有优劣势，需注重“平衡”。
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（4）促进参与
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就我的观察，在团队研讨中，经常出现“话太多”“不参与”“老打岔”“放毒气”“起冲突”等各种问题，有的人参与过度，试图主导讨论的进程，千方百计说服他人接纳自己的观点，有的人牢骚满腹，有的则一言不发。面对这种种“众生相”，引导者应妥善应对，促进每个人都参与进来，激发团队整体的智慧。
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3.环境
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每个参与者的行为及其之间的互动，都会受到环境的影响。研究表明，人们所处的环境会极大地影响参与者的思考和行为方式，影响人们反思、对话的品质和深度。因为团队复盘的核心过程就是对话，因而环境的质量也会影响复盘的质量。
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具体而言，在环境方面，主要包括如下三项要素。
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（1）人际规范
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在不同的社会文化中，人们约定俗成的人际交往规范，肯定会影响复盘的对话。例如，传统上，东方人一般比较含蓄，西方人则比较直接；在一些文化中，不愿意当面提意见或说别人的不好，回避冲突（事实上存在冲突）。因此，复盘引导者应了解、尊重不同的人际规范，并懂得因势利导。
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（2）组织文化
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组织文化研究专家埃德加·沙因（Edgar Schein）指出，组织文化是在组织的发展过程中，组织成员逐渐发展起来、不断完善，并被证明行之有效而被认可的一系列基本假设、规则、信仰与价值观。虽然文化似乎看不见、摸不着，许多深层次的假设与价值观也是模糊、隐而不显的，甚至“只可意会不可言传”，但是，它们却无所不在，在很大程度上影响着人们的认知、思想、情感以及行为。
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如上所述，在美军、联想、英国石油公司等组织的复盘实践中，都非常重视开放、坦诚、反思自我、实事求是等行为表现，而要做到这一点，与组织文化有不可分割的关联。
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（3）领导行为
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在实践中，人们常说：所谓企业文化，就是一把手文化。的确，企业文化在很大程度上受到高层领导者行为的影响。正如古语所说：“上之所好，民必甚焉。”如果领导者在复盘中遮遮掩掩、推诿或指责他人，却希望员工能敞开心扉、反思自我，那只能是痴心妄想。要想倡导复盘、把复盘做到位，领导者必须以身作则，这是一个不可或缺的必要条件。
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在这里，我所说的领导行为，不仅指领导在复盘中的具体表现，也包括各级领导在日常工作中的作为。它们都会直接或间接地影响复盘。
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总之，影响复盘质量的因素很多，而且它们之间存在复杂而微妙的“化学反应”，造成了不同企业、团队复盘效果的千差万别。对于企业而言，只有多实践、用心调配，找到适合自己的“配方”，才是根本解决之道。
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复盘+：把经验转化为能力（第2版） 引导——复盘成败的关键
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引导（facilitation）的本意是“使……变得容易”，用于团队领域，是指通过设计并推动团队互动过程，帮助一个团队更有效地达成其目标，并提高其实现后续目标的能力。就像美国培训发展协会1996年的定义，所谓引导，是指帮助团队实现其目标，并保持或改进其达成目标能力的一系列行动。
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由于复盘是一个团队过程，良好的引导会像“催化剂”一样，极大地提高复盘的质量。借用行动学习大师迈克尔·马奎特曾说过的一句话：行动学习的力量关键在于探询的品质和流畅度，我们也可以说：复盘的力量关键在于引导的品质和流畅度。
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