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具体来说，联想的核心价值观包括四条：企业利益第一、求实、进取、以人为本。方法论包括三项：目的性极强、分阶段实现目标、复盘。
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方法论是联想文化的重要组成部分，而且有其内在的逻辑：目的性极强是说，凡事先厘清目的，保证做的是正确的事；然后，将目标进行分解，使其变得可执行，分阶段推进；在过程中及事后，还要注意不断复盘，及时调整，并为更长远的发展积累经验，总结规律。
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从上述介绍可知，复盘本身就是联想文化不可分割的一部分，是联想方法论的重要组成部分。同时，联想的核心价值观和方法论其他两部分也为复盘的执行提供了有力支持。
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例如，如果大家不能以企业利益作为第一位的要素，而是各自考虑自身利益，那么就可能矛盾重重、相互推诿，复盘就很难进行下去。同时，在联想看来，复盘本身既是求实的体现，也离不开求实的态度（实事求是，不自己骗自己；诚信；求实既是一种态度，也是一种能力）。再有，如果管理者没有进取精神，坚持自身的固有经验，不愿意超越眼前利益，不愿突破自我局限，就不能有开放的胸怀去审视自己的不足、倾听他人的意见，复盘也可能沦为“走过场”或只是“歌功颂德”。
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此外，根据复盘的逻辑，如果没有事先明确的计划和目标（也就是“目的性极强”的一个具体体现），复盘也会成为“无源之水、无本之木”。
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因此，在我看来，联想的复盘之所以能够应用得好，与复盘本身就是一种文化有很大关系。
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2.复盘对组织文化的改变
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《美国陆军领导力手册》中指出：要创造一个学习环境是需要勇气的。任何人要尝试新事物，或试图用与众不同的方法行事，都一定会出现一些错误……那些强调“决不允许出错”的领导，或者每次有坏消息就暴跳如雷并“拿信息传达者出气”的领导，最后会发现，当有问题发生时，人们不会再告诉他了，或者不会提出建议。
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因此，领导者应该学会从自身及他人的错误中学习。正如联想倡导的那样，一时一事的成功或失败并不是最重要的，重要的是，团队能够振奋精神，判别对错，查找到根本原因，并采取纠正措施。复盘就是一个很好的机制，无论是成功还是失败，都要坦然面对。尤其是错误或失败，更是有价值的学习来源。
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事实上，通过复盘，许多领导者会或快或慢地受到影响，学习从团队成员那里获得信息、反馈，倾听下属的心声，欣赏他人建设性的意见，从而逐步改善企业文化和组织氛围。这样会进一步有利于复盘和领导力的提升。
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[1] John O’Shea,Leadership training concept and techniques:the After Action Review,Concepts and Connections,Vol.7(1),Spring 1998，转引自《美国陆军领导力手册》，第160页。
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复盘+：把经验转化为能力（第2版） [:1704258590]
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复盘+：把经验转化为能力（第2版） 如何让复盘成为习惯
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研究发现，我们人类的很多行为靠的是习惯。如果能够让复盘成为个人和组织的习惯，复盘就会发挥更大的价值。
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那么，如何让复盘成为习惯呢？
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1.习惯是如何养成的
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在回答这个问题之前，让我们先来看看人类的习惯是如何养成的。
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纽约时报记者查尔斯·都希格在其著作《习惯的力量》中对这个问题进行了研究，并提出了“习惯回路”模型，如图6-2所示。[1]
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在都希格看来，习惯的养成源于大脑中形成的一个越来越强、继而自动化的回路。这个回路包括以下四个要素。
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图6-2 习惯是如何形成的
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（1）存在着一个“暗示”，能让大脑进入某种自动运行模式，并决定使用哪种习惯。
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（2）跟随暗示的指引，发现一个“惯常行为”，以某种方式去实施能满足“内心渴求”的行为。
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