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绝大多数企业都忽视了一条重要的但却从未被加以利用的市场营销途径——他们的员工。想象一下，如果你能够激励每一位员工将你最新款的产品、最近的促销信息，以及公司博客上的最新观点放置在他们个人和工作网络上，你在市场上的声音能够放大多少倍？而这一切你只需简单地让为你的员工们取得更进一步的成功。蓝狼是一家拥有500多名员工、业务面向全球的咨询公司。他们决定使用忠诚度3.0准则，给每位员工配置一个“市场扩音器”，并鼓励他们使用它。
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很多咨询公司都像是个黑匣子。他们并不愿意看到自己的员工在外界宣扬，这可能让他们被竞争者招聘过去。同样，他们也不愿意和其他人分享他们辛辛苦苦积累的知识库，并将其视为自己在商业竞争中的优势之一。而蓝狼公司则采取相反的策略，希望旗下所有的咨询师自由公开地分享他们的知识经验，在市场上建立起个人品牌。蓝狼公司的首席市场营销官科琳·斯克拉（Corinne Sklar），相信这样做能够取信于公司的客户群，从而建立起蓝狼公司的专业性和市场声望，并有助于驱动公司新业务的开展。为实现这种透明度和分享机制，蓝狼建立了社交计划（如图7-1所示），其中包含三个部分：
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■个人包装。每个咨询师在蓝狼网站上都有一个公开的简介，内容包含系统自动产生的信息和由咨询师手动输入的数据，例如，分析师精通的领域、最新的Twitter信息、认证情况、博客文章以及咨询师著作内容的链接。咨询师所有发布在其个人包装上的数据，同时也会输入到蓝狼在软营的资源配置中，并向公共网站推送发布。这样蓝狼公司就能够确保跟踪到每位分析师提交的任何内容。另外，通过利用网络分析工具，蓝狼公司还可以在咨询师的个人信息或其撰写的内容每次被浏览时进行统计，这样不仅可以跟踪创建的内容，还能够根据内容的受欢迎程度给予奖励。
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■走进社交计划门户网站的路径。随着互联网上各种新旧社交网站的快速更迭，各网站呈现企业品牌的方式和规则也不尽相同。很显然，蓝狼公司需要培训他的咨询师们如何着手高效地使用这些社交媒体，包括Facebook、LinkedIn、软营的Chatter软件、Google＋以及Pinterest等。在走进社交计划的门户网站上有相关幻灯片材料和视频短片课程，来帮助员工快速入门。
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■游戏化。为鼓励咨询师使用这个新工具，蓝狼在其软营的资源配置中加入了游戏化，从而激励咨询师创建内容、分享内容并提升访问量。咨询师之间会相互竞争，看谁是最闪耀的社交明星，并赢得积分用来换取一些珍贵的机会作为奖励，比如和CEO共进晚餐，或其文章被发表在蓝狼的官方社交媒体上。当然，积分也能兑换成有价物品，比如蓝狼的衣物或为航班升舱。
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该活动的确带动了社交媒体访问量的激增，从第三方社交媒体平台链接至蓝狼官方博客的访问量提高了153%；而链接至官方网站的访问量则提高了68%。在输入这部分数据分析之后，蓝狼能够判断哪个社交平台能够带来最大流量，以及哪个社交平台的客户转化率最高，从而对游戏化的计划不断改善，取得最大效益。除这些外部活动数据以外，蓝狼同样发现公司内部的协同工作软件Chatter的活动量提高了57%，并且蓝狼的博客社区扩大了8倍。通过使用忠诚度3.0准则来辅导其员工，帮助他们扩大在社交媒体上的影响力，蓝狼将其员工转变为了公司品牌的坚定拥护者，提升了公司咨询专家在业内的知名度，并且为公司网站带来了更大的访问量。
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图7-1 蓝狼的走进社交计划
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蓝狼公司的忠诚度3.0方案
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■企业理念：一个旨在培训辅导公司员工并扩大他们在业内影响力的社交平台。
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■商业目标：将蓝狼公司的咨询师培养成业内领袖和可信赖的顾问，给公司网站带来更大的访问流量，从而找到新的业务机会。
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■游戏化机制：快速反馈、透明度、目标、勋章、升级、入门、竞争、社区性、积分。
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■大数据：用户行为、网站分析、流量来源分析、社交媒体分享。
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■商业成效：鼓励员工丰富个人简介并撰写博客文章，增强内部合作，提高公司博客和官方网站的访问量。
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在生活、工作和各类社区中，你的声誉和信誉度如何？《韦氏词典》有关声誉的定义是：“通常由他人认识或判断的综合素质或特质以及被他人识别或认的某些特质或能力。”定义中清楚地表述了个人的声誉取决于他人，因而每个人只能间接掌控。同时，声誉本来就是一种非正式的、定性的个人特征。然而随着我们在网络上活跃度的提升，这种非正式、定性的声誉可以被正规化和量化。蓝狼salesforce.com的首席科学家兰加斯瓦米（J.P.Rangaswami）将声誉分为以下三种不同的类型。
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■自我主张。我声称精通某些事情，比如“我是加利福尼亚最好的厨师”。这句陈述的可信度和我个人的公信力直接关联，而你并不一定能够辨别。同时，这也只是单一的一个数据点，即我对自己的看法。
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■他人评价。他人认为我擅长某些事情，比如“他是加利福尼亚最好的厨师”。这句陈述的可信度和表述者的公信力以及他在该领域的声誉直接关联，你同样并不一定能够辨别。通常情况下，这比自我评价更为可信，至少这来源于无利益关系的第三方。他人评价的一个好处是你可以获得多个数据源，因为不同的人对你所擅长的方面有不同的看法，有较高的可信度。
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■客观认证。通过公正的测试或统计数据显示出我善于或做过某事，比如“他通过了加利福尼亚厨艺大师的评比”。这是三种类型中唯一客观的声誉，也是最为可信的，即便你或许并不了解加利福尼亚厨艺大师评比的难易程度。同样你可以有多个数据源——假如除了加利福尼亚厨艺大师评比以外，他还通过了另外两项评比，这样人们可以更加相信他确实是一位厨艺大师。
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任何一种声誉类型都有其缺点。你通常并不会完全相信人们对自己的评述，而别人或许也不了解你的特质和能力，那么是否还有别的方式来了解他们呢？你也不能完全采信他人对某人的评述，因为他们可能只是出于宽容本性，不愿得罪他人；也可能只是相互吹捧，甚至说他们也许并不了解这个方面。评述的背后无不呈现出了社会百态。你也无法完全依赖客观的测评，这是因为所有的测评都是由人制定的，所以也含有主观成分。另外，你无法就每个方面都进行测评，这样工作量太过庞大。
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当然你可以将这些因素进行整合，从而获得对声誉更深入、广泛的了解。在开始之前，首先让你的员工花些时间来作自我评估，并对他人的技能和特质进行评价，最后通过完成任务或进行测试来赢得声誉，这也就是忠诚度3.0可以介入的地方。事实上，我们之前看到了多个忠诚度案例中都间接（作为整个系统的一部分）或直接地包含了声誉。在SAP社交网络的案例中，你通过你所贡献的内容（客观认证）以及他人分享、赞誉和下载这些内容（他人评价）直接延伸出个人声誉——一种对个人职业生涯产生积极影响的声誉。在工作环境中，为员工引入经过认真考核的声誉体系同样能够带来诸多好处。如今这个时代各项工作都必须经过多种协作方可完成，且劳动力分散在各地，员工彼此之间或许从未谋过面而只是在网络上协同工作，因而员工的声誉系统能够发挥重要作用，极大地增强工作效率。尤其是员工声誉系统能够帮助业务以一种自动化且可扩展的方式完成下述工作。
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■找出技能差距并有针对性地培训员工。
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■建立一种度量机制，用于：
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◎客观地衡量比较员工；